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面试时，如何和面试官谈薪水不久前，一位朋友拿到了一家公司的offer，涨薪15%，但是他期待的涨薪是30%。他去问HR能不能涨一点，HR回答说没有空间了。我了解了他的情况后，给他提了3个实操建议。最后经过谈判，尽管HR说没有空间了，他依然拿到了25%的涨幅，现在已经入职了。这篇文章里，所有的面试套路会被拆解出来，再配合上合适的谈薪话术，以及一个极有效的谈薪秘方。大家有没有想过，为什么大部分时候我们求职者谈薪资，大概率总会被压价，拿不到自己期待的薪水呢？核心原因就是信息量。薪资谈判和所有的商务谈判一样，想要取得自己期待的结果，就需要获取足够的信息量。而在薪资谈判时，我们作为求职者掌握的信息是被企业所碾压的。企业掌握的信息包括：市场价格：这个岗位在市场上的薪资中位数，大部分大中型企业都会向美世这样的人力资源咨询公司购买薪酬调研报告自己能开什么价格：这个岗位公司自己的薪资预算求职者过往拿多少钱：求职者过往薪资，大部分企业会在面试时和入职前会要求求职者提交自己的薪资证明求职者期待拿多少钱：在面试中，HR也会问求职者期待薪资是多少相比之下，求职者的信息量就明显不够了。我们所掌握的信息有哪些呢？自己的薪水：我们自己挣多少钱，如果是应届生，可能了解一下其他同学拿到的offer是多少钱招聘启事上宽泛的薪资区间：企业列在招聘启事上那个看起来很宽泛的薪资范围，就这还有很多企业写的是「面议」…… 所以想要打赢谈薪资这场战斗，我们需要做的是获取更多信息量。孙子曾经曰过：知己知彼百战不殆。知己意味着：我们需要知道自己的市场价值我们需要给自己找到充足的要高薪的理由我们需要知道自己的底线在哪里知彼意味着：我们需要知道企业这个岗位的薪资结构需要知道HR在谈薪过程中扮演的角色需要知道企业对我们的需求程度。 HR角色很多人觉得是HR决定了我们的薪水，是HR在压价。所以很容易把HR当成我们谈判的敌人或者对手。事实上，在绝大部分正规公司，岗位的薪资范围是限定的，HR的角色是和我们沟通，发现了解我们可接受的薪资范围。不仅如此，在正常企业，HR的考核指标是最快最高效的为企业招来人才留住人才，而不是压低人才的工资。如果HR的指标是压低候选人工资，ta就会发现自己面临另外两个窘境：要么候选人放弃offer，招人任务完不成，被业务团队diss招聘能力；要么候选人进来后发现薪资被压的事实，很快跑路，再次被业务团队diss看人眼光。所以大家不要把HR当成敌人。他只是一个谈判的中间人。如果你不接受他的offer，也别试图让他现场给你涨。大多数时候，他没有这个权限，他也只能再和公司商量，看老板是不是愿意为你提价。市场价值判断自己的市场价值，是最难的。自己在市场上的价值，如何判断呢？美世咨询有一整个专门的团队，调研各家公司的薪资水平，以判断市场薪资中位值。薪资是最复杂的。同样一个岗位，在北京拿的薪水肯定比厦门高，而厦门的薪资往往比长沙合肥要高。在互联网行业拿得肯定比制造业要高。即使在互联网行业中细分行业，比如电商行业和社交媒体行业，同一岗位的薪水也会有所不同。大公司会选择向专业的人力资源机构购买调研报告。小公司就依赖HR的经验，以及同行之间的信息互通。对于求职者来说，并不鼓励大家去买咨询公司的报告，一份报告能贵到10万元，对我们来说没有必要。我们有一个简单好用的办法，多出去面试几次，多拿几次offer，你大约就能感受到自己的市场价值；企业开具offer letter 有着非常正式规范的操作，正规公司绝不会草草开出offer。这种情况下开出的offer，基本是合理的。这个offer的数字，比任何调研报告，任何同事的薪水分享，都更能反映你的实力。即使没有跳槽想法，也应该定期出去面试了解市场行情。即使拿不到offer，在面试的时候多问各家公司这个岗位的薪资结构，也能帮助你了解市场情况。举个例子：你面试完3家公司，一家开7000，一家开8000，一家开9000。那么在 HR 说只能给你开7000的时候，你就可以回复：感谢你提供的面试机会，我理解每家公司都有自己的薪资框架，但我也确实也拿到了更高的offer，所以还是决定谢绝你的offer，希望未来有机会再合作。如果你是一个还没毕业的应届毕业生，你可以网上查一查去年各大城市的应届生薪资数据，也可以问问身边的同学拿到了多少薪水。提价策略那如何在谈薪资的时候，理直气壮的提价呢？ 1 要自信第一步，要自信。有没有小伙伴在面试时说过这句话？「我非常希望加入贵司，如果有机会的话降薪也可以接受。」「我相信公司会有一个合理的薪资制度，我愿意跟着公司薪资制度来」其实，这话不是不能说，但不适合有工作经验的人说。应届生说按照公司制度来，很合理。但作为一个有工作经验的人才，我们都是有谈价格的权力的。真的，别不好意思，一开口就是根据公司薪资制度来，在心理上，你就落了下风了。 2 清晰报价第二步，我们必须报一个清晰合理的心理预期，不要含糊其辞。不要说希望涨薪10%-30%，或者7000到12000，这个范畴太大了，等于没说。还会给HR留下一个印象，这个人不清楚自己的价值，有点不自信。要坚定。比如说我希望跳槽拿到1万5。如果HR质疑，你现在拿9000，为啥涨幅比例这么高，我们也要找到提价的理由。你可以说：我入职我司3年多没有跳槽，虽然一直是业务骨干，但公司整体情况一般，所以没有调薪，我的薪资已经被市场水平倒挂了，甚至被应届生倒挂了。所以我出来看机会。 3 挖出薪资架构第三步，挖出对方的薪资架构。在面试谈薪的时候，企业会问你现在的薪水，判断你的能力是不是足够强。然后在你现在薪水上加15%-30%，这就是企业在找你的价值锚点。我们也应该反向了解一下这家企业的薪资框架。在人力资源圈，有一个常用词汇是「整体薪酬（Total Reward）」。薪资不仅仅是底薪那么简单，整体薪酬包括： 1-现金部分：底薪年终奖（固定部分 & 浮动部分）绩效奖金 & 佣金 & 津贴 2-类现金部分：年假员工福利（诸如员工保险，旅游，年节礼物……）长期激励计划（股权、期权、年金……） 3-员工职业发展相关：员工培训（内部培训机会 & 外部学费报销）员工晋升成长机会公司名气，行业地位 …… 作为候选人，整体薪酬中第三部分「员工职业发展相关」偏虚，可能不见得有清晰的衡量标准，只能向同行、学长或者在网上打听。但前两部分是可以通过面试问到的。你了解了框架，就算是底薪已经被 HR 得知，你依然有一部分谈判空间。举个例子：如果这家公司告诉我，他只能在我现有薪资基础上涨15%，那么我就会追问，你们有津贴吗？员工福利是怎么样的？你们是否提供期权？我的薪资不仅仅是银行流水那么简单，包括： N个月的年终奖，贵司的年终奖是怎样的？有保证吗？ N天年假，贵司的年假制度是怎样的？ N股期权，贵司是否提供类似的期权？ Mercer年假有20天，员工福利七七八八加起来得上万了，还有MBA学费报销一半的制度。这也是很多人愿意接受 Mercer 薪水偏低的原因。如果贵司提供的都比我司现在好，那么涨15%，我也认了；如果样样都不如，就薪水涨了一点，我也不是做慈善的对不对。我就会很客气的告知：虽然我的底薪略低，但我目前的整体薪酬，是高过贵司的offer。也希望您能理解，这个offer就恕我不接受了。 4 底线思维最后我们需要知道自己的底线和企业的底线。在谈判的时候，我们需要给自己定一个底线值——低于这个数，我就拒了，而且不后悔。如果高于这个数字，我评估下来跳槽是合适的选择，那我就接下来，当然是否到岗，还要看短期内有没有更好的offer。有一种特殊情况，如果你是一个普通的应届生，而面试的对方是你梦寐以求的知名大公司。你的底线是拿到offer，具体多少offer你多少钱，你并没有谈判的资本，大公司有固定的应届生薪水定位，不可能因为某一个学生做改变。那就索性说一句漂亮话：我愿意根据公司的政策来。当然，作为应届生，虽然不谈价，但是可以对比自己拿到的offer，把谈判题变成选择题。对于企业来说，也同样有薪资底线：企业的薪资预算是15k-20k之间，如果候选人不接受1万5，涨薪到1万8，到2万还是很有机会的。前提是这个候选人满足岗位的需求。但是如果这个候选人的要价是2万5，那么大概率这次合作是要谈崩的。除非这个候选人太优秀了，我们本想招个经理，这人的水平是总监水平，那可以打破薪资架构；或者这家公司急需这个人才，一天几百万的大单都等着他来干活，那么这个候选人别说要2万5，3万也得给啊。推后谈薪时间所以这就到了我的独家谈薪秘方时间——把谈薪的时机往后推。在第一次面试时，大家相互试探，你问公司的薪资架构，公司也问你的薪资预期。 HR会问：你现在薪水多少？你对薪水的期望是怎样的？我：我看了一下，你们在招聘启事上写的薪资范围是2万-3万之间，这个区间符合我的预期。（这句话是为了稳定HR，你啥都不说，HR怕最后双方预期对不上）然后你接着说：我认为薪水只是岗位的一部分，我更关注这个岗位的任务是什么？团队怎么搭建？未来的成长机会如何？这部分对我来说更重要。如果第一面，我就把薪资往3万要，HR很难信服。他会觉得你何德何能要这么高，我面试中得到认可的难度就增加了。如果第一面，第二面，我都不谈薪水，专注于团队、目标以及未来成长机会，HR 可能会认可我是一个很踏实的候选人。经过几次的面试，企业HR 和直线经理都认可我能力了。这个具体需要大家自己在面试时体会，如果双方相谈甚欢，面试官有非你不可的架势，在这个时间点上（起码是二面过后），谈薪的主动权就会回到我们求职者手里。在企业的薪资范畴内，就算我要3万，企业大概率也会接受，因为本身薪资是在岗位的薪资定位范畴内的，而面试官都非常喜欢我。为什么要往后推？有两个原因：提升你作为求职者的主动权。简历上可能是从100份简历筛到20份；初面可能有5-6个候选人人一起面，二面可能就只剩下3人，最后发offer只发1人。到了发offer的时候，我们已经是获胜者，企业一面是6选1，你太拽就放弃你了。现在是1选1，已经选定你了。你不来，他们可能就不得不降低要求，甚至无人可招。增加企业放弃你的成本。整个招聘流程从发布岗位，筛选简历，到面试123轮，到最后发offer，流程时长起码在1个月以上。对于一些难招的岗位，3-6个月招不到人是很正常的事情。现在好容易相中了一个业务团队喜欢的人。如果因为offer上差了3000块没谈拢，所有的流程重新走过。 HR的时间是成本，业务负责人的面试时间也是成本，大家都不愿意反复折腾。

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2021年05月12日
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FESCO携多家名企亮相留学英才招聘会助归国人才就业 2021年5月8日，FESCO携数十家中外知名企业亮相2021春季留学英才招聘会暨高端人才洽谈会。本次留学英才招聘会由教育部留学服务中心主办，吸引了200余家国内知名机构，近万名求职者参加 FESCO携亚马逊、鼎桥、微软、爱立信、搜狐等知名企业，为归国留学人才提供优质的就业平台。 FESCO此次为求职者带来了百余个中高端岗位和FESCO内部职位，求职者可以在此次招聘会现场，通过与企业HR的面对面交流，找到心仪的岗位。自2012年创办以来，留学英才招聘会已成功举办18届，本次招聘会共有500余家国内单位参展，提供岗位超过20000余个，招聘会现场还提供国（境）外学历学位认证、档案存放、就业落户等相关业务的咨询服务。为吸引海外人才归国就业，教育部留学服务中心近年来不断完善留学回国服务体系，每年春、秋两季的留学英才招聘会都吸引了大量优质海归人才与众多知名企业参展。 FESCO自首届留学英才招聘会就参与其中，希望通过全方位的人力资源服务，进一步拓宽海归学子的就业渠道，实现海归优质人才与高端企业的对接。

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2021年05月11日
全球创新品牌市值榜单TOP20

【Top20】4月全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布（截止2021年4月30日） HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年4月TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年4月榜单Top20以4月最后一个交易日（4月30日）收盘市值和股价为基准，更多可以看榜单和后续解读.关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用实际业务发展中具有创新业务和创新举措不同业态和不同国家的多样性分布考虑参考HRTech LRP®品牌监测指数榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司设有动态调整和变化全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年4月TOP20榜单HR超级盛会：HRTechXPO·未来人力资源科技论坛时间：2021年5月26日周三 9:00-17:00 签到：8:30-9:20地点：北京金茂万丽酒店三楼HR免费报名：http://hrnext.cn/Vxl7C3适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监、HR经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等截止4月23日，目前报名超过300+ 部分企业来自西门子、美团、滴滴、首创、小米、大众汽车、和睦家、好未来、华夏银行、凤凰网、贝壳、苏宁、碧桂园、水滴、石油化工科学院、度小满、北京祥龙、合景泰富、京东集团、中电、联想、中化石油、中国联通、华夏银行、北京大学、华夏幸福、赛科、IBM、科大讯飞、360政企、融创、快手、新东方、融创、百多力等 2021年度，我们将持续优化创新品牌榜单，同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌（如：Sap／Aon）作为副榜单参考，还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。

全球创新品牌市值榜单TOP20
2021年05月06日
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万众e签强势上榜“2021中国人力资源科技创新品牌30强” 4月23日，由中国领先的人力资源科技平台HRTechChina发起的“中国人力资源科技创新品牌TOP30”评选暨表彰仪式在上海隆重举办。FESCO打造的万众e签·电子签约服务平台凭借技术创新、产品创新、体验创新及专业、多样化服务等，从众多品牌中脱颖而出，成功入选中国人力资源科技创新品牌30强榜单。 “中国人力资源科技创新品牌TOP30”评选活动共收获78家人力资源科技机构参与提名，并经过HRTech创新品牌测评、公众投票、LRP+品牌监测评定、专家评审团的等层层把关，历时30多天的严格审核，最终评选出30家人力资源科技机构入围本次“HRTech中国创新势力”榜单！作为中国人力资源服务行业的领军企业，FESCO近年来顺应数字化、网络化、智能化发展趋势，不断加大科技投入与研发力度，以服务、科技、平台为支柱，将资源、知识能力及科技成果以最佳组合方式应用于不同场景，致力于打造有价值的智慧人力服务生态，以生态化平台持续赋能人与组织，助力中国服务全球共享。万众e签·电子签约服务平台依托实名认证、区块链等技术为客户提供高效、便捷、安全、合规的一站式电子签约解决方案，充分尊重企业的个性化需求，做到“一个企业，一个模式”，根据企业的实际需求灵活匹配，并可根据客户需求提供“标准版”“定制对接版”“本地化部署版”等多版本套餐；帮助企业在不同阶段与劳动者便捷、高效的完成协议签署。通过一站式的解决方案，万众e签覆盖合同全生命周期智能管理服务，致力于打造全领域电子签约服务，助力企业降本增效和数字化转型。此前FESCO APP·综合智慧服务平台曾荣获HRTechChina“2018中国人力资源科技极客大奖”。

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2021年04月29日
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这可能是最容易落地的职业规划指南了！只要跟我一步一步来，相信你看完这篇文章，就能够DIY自己的职业规划了。职业规划看似在空想未来，其实有很多决策都是有理有据的，而我们学习职业规划的目的，就是要把自己职业方向和未来的规划，做得更加有理有据。首先，让我们来看一下职业规划的几个部分——职业定位、职业目标和计划。职业定位是帮我们确定自己未来要从事工作的行业、城市、乃至于具体的工作类型，也就是确定我们的职业方向，这一点是至关重要的；职业目标是给我们自己的职业设定一个目标，有利于帮助我们在职业发展的道理上不断努力和进步，朝着实现目标的方向发展；职业计划（即通道）是将职业目标进行拆分，并且整理出合适的实现步骤，从而帮助我们更合理地实现自己的职业目标。了解这几点之后，我们就可以开始逐个击破，建立自己的职业规划啦！职业定位如何进行职业定位呢？在开始之前，我想先跟你说说，个人职业发展和时代机遇的关系，因为这和我们的职业定位息息相关。我们每个人都只是这个时代的小小影响者，用自己的努力推动时代，同时又被整个时代的洪流裹挟着前进，所以想要获得好的职业发展机遇，就必须学会顺势而为。什么意思呢？举个简单的例子： 2012年前后，同年毕业的小明和小红，在这个背景之下做了两个完全不同的职业发展选择：时值移动互联网起步，小明看好其未来，所以毅然选择这行成为一名工程师；小红则相对传统，选择了更为传统的制造行业；几年过后，小明如果没有转行，只要自己不作，基本上就能赶上一大波机遇，有机会获得指数级的成长机会；而小红的成长则更加线性，毕竟行业整体的推动力没赶上其红利时代。所以，我们做职业定位也是如此，选择一个未来有较大发展机会的行业，然后从中选择出适合自己的岗位，基本上就比较稳了。当然了，这里面就需要大量的资料查询、搜索和信息整理，而不是自己的主观判断，所以，跟我一起看看怎么做吧： 1、找到自己的优劣势，寻找合适自己的职业类型每个人都有不同的特征，而这些特征代表了不同的优劣势，不同的优劣势也代表着我们在职场中适合什么工作。比如，做技术的人，一般需要较强的逻辑思考能力、需要能够沉得下心来，就不太适合那种非常活跃的性格。那怎么样判断自己的优劣势呢？其实现在已经有很多科学的工具了，职业测评就是目前最主流的，职业测评通过让你回答一系列问题，可以帮你判断自己的性格属性和内在优势，甚至有的数据你自己都没有发现。根据排列出来的一系列职业，我们怎么样找到更有发展前景的呢？这就需要结合行业的发展阶段来进行判断了。 2、找到有足够大、有潜力、值得加入的行业时代有更迭，行业也有周期，我们个体想要踩中职业发展的机会，必须要选对行业。一个行业从开始出现，到逐渐兴盛、再到稳定成熟、进而衰退，是自然必定的规律。比如20世纪前10年的阶段，城市化是主旋律，所以地产、建筑行业蓬勃发展，一年一个速度；而到了2020年以后，随着城市化目标的逐步完成，那么地产、建筑行业的历史使命也接近尾声了，所以到了成熟期，未来衰退也是不可避免的事情，毕竟整个行业的周期是这样的。那作为从业者，如果不能够在红利期进入，个人的职业发展肯定会受到一定的阻碍，简单来说就是薪资增长慢、工作比较难找、升职空间比较有限，对于能力比较强的同学而言，会有些限制自身的发展。所以，我们在选择行业的时候，就需要考虑清楚这样几点：（1）这个行业的规模足够大如果你在一个比较小众的行业，甚至快到夕阳的行业，作为从业者真的会比较难受。就像现在的传统纸媒，本身行业规模在不断萎缩，企业赚不到钱、那么从业者本身也很难吃到红利，工作做起来非常难受。我们看招聘网站统计的行业平均薪酬，排名在前几位的都是属于，要么是高新科技行业、要么是垄断性的行业。（2）这个行业在上升期处于上升期的行业，一般是行业中早期阶段，人才相对需求比较大但供给不足，这时候入行门槛较低，而且为了吸引人才，企业给到的薪水也会比较可观。如果你恰好在这个阶段进入到一个即将飞速发展的行业，那么恭喜你，未来的成长速度绝对是同龄人的好几倍。（3）这个行业在你所在城市有不错发展机会我们职业的选择，本身也要考虑城市，所以一个产业是否有机会，还得看自己想去的城市是否有该行业不错的机会，或者自己退而求其次寻找这个行业在哪些城市比较好，也完全可以。那刚刚介绍了选择行业的原则，我们可以从哪里去获取这些信息呢？首先要利用的就是搜索引擎啦，比如在知乎搜索：未来十年前景行业，可以了解到很多大V对未来行业的预测和分析。当然了，大V的观点可能相对来说比较主观，我们还可以去招聘网站查询行业薪酬等情况。(图中JMPI指的是人才吸引力）通过这些信息，我们也能够了解当下热门的行业，从而帮助自己做出更加理性的决策。此外，我们想要了解某个具体行业未来的发展趋势，还需要关注一下行业报告，直接在搜索引擎寻找就可以啦！比如，想了解智能家居行业发展报告：当然，这些信息都比较碎片化，而且都相对笼统，所以我们需要做一个整理：首先，罗列出通过资料搜集到的，未来十年有不错前景的行业；其次，通过招聘网站的报告，或者搜索相关岗位，了解这个行业的公司、薪酬、人才要求等；最后，研究行业报告，了解其未来的市场空间、目前主流公司及分布、人才缺口等，找到适合的切入点。这个工作可能需要几天时间才能全部完成，但是相信我，了解完这些之后，你对于未来职业的选择肯定会更加理性。这样，我们的职业规划的行业、行业内的职业选择，基本就能够确定下来一些了，最后挑选一个自己看好的作为目标职业就OK了。职业目标设定前面我们说到了职业定位（即职业方向的选择），做好定位之后，就涉及到职业目标的设定了。职业目标就跟我们中学时的高考目标一样，先给自己立个目标，能够指引自己不断地努力和前进。那如何设定职业目标呢？其实不难，我们可以在招聘网站上，寻找对应行业的管理岗位未来的发展路径：比如三年经验——主管；五年经验——经理；十年经验——总监... 从而按照这个晋升的速度，为自己的职业发展设定合理的目标。那是不是这样就完成了呢？当然并不是的，职业目标的设定其实并没有这么简单，而是需要遵循SMART法则的，什么是SMART呢？意思就是： 1、目标必须是具体的(Specific) 2、目标必须是可以衡量的(Measurable) 3、目标必须是可以达到的(Attainable) 4、目标必须和其他目标具有相关性(Relevant) 5、目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。总之就是，你在合理的范畴、设定一个合理的、明确的、具体的目标。职业通道设立好目标、找到了职业方向，剩下的问题就一个了—— 怎么样去实现这个目标。毕竟职业规划并不是一个简单的事情，里面包含了太多的未知因素，所以我们必须要做到尽量可实施的计划。从你入行——基础技能学习——技能和职位晋升——资源积累——职业的再次晋升等等一步步的目标实现中，需要有系统的规划和学习。所以，首先我们得把职业发展分阶段：举个例子：第一阶段（1年），通过学习和实习，进入目标行业和岗位；第二阶段（1-2年），积累经验、学习专业技能，提升竞争力；第三阶段（3-5年），通过项目成果获得职位的晋升，开始接触管理；第四阶段（5-8年），升职并且负责更大的项目和业务，为团队负责... 把每个阶段需要的时间，和具体需要实现的目标定下来，从而为后续的计划铺路。基于这样的拆解，我们可以针对每个阶段的目标都进行规划：然后，接下来我们就可以进一步拆分到季度计划和月度计划了。基本上就能到可执行的层面，合理又清晰。综合以上几点，我们不难做好自己的职业规划，最后再总结一下： 1、根据自己的天赋、性格、兴趣等，确定自己的内在优势，了解这些优势可以用到什么样的工作里面； 2、根据详尽的数据分析报告、结合招聘网站和自己的意愿，了解行业的发展状况、从业者的收入和职业发展空间，从而确定自己想要从事的具体行业和细分岗位； 3、合理设定自己的职业目标，并通过有效拆解目标，得以实现目标。

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2021年04月28日

全球创新品牌市值榜单TOP20

【榜单】3月全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布（截止2021年3月最后一个交易日） HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年3月TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年3月榜单Top20以3月最后一个交易日（3月31日）收盘市值和股价为基准。更多可以看榜单和后续解读.关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用实际业务发展中具有创新业务和创新举措不同业态和不同国家的多样性分布考虑参考HRTech LRP®品牌监测指数榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司设有动态调整和变化全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年3月TOP20榜单更多信息可以关注HRTechChina.com2021年度，我们将持续优化创新品牌榜单，同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌（如：Sap／Aon）作为副榜单参考，还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。

全球创新品牌市值榜单TOP20
2021年04月07日
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成年人最大的克制，就是不要教人做事最新一期的《奇葩说》，因为一个奇妙的辩题，引发了神仙打架般的精彩辩论。 “ 如果30年后的你，给现在的你寄来了一封人生建议信，你要看吗？” 看到这个辩题，我的第一反应是：这个建议会让我快速逆天改命吗？但很快，我就意识到这件事背后没那么简单。假设收到了建议信，知道了一些捷径，自己还能够投入于当下的探索和情感吗？看他们激烈的辩论后，我越来越体会到：当人真的洞悉了未来的答案，失去的可能远多于得到的。我们会失去了什么呢？蔡康永老师的总结非常精辟：其中失去了最重要的东西，便是对人生的「困惑」。若为了预知未来而剥夺自己 “ 困惑的权利 ” ，会让生活变得无趣和浅薄。生活因为困惑而有趣正是因为无法完全预知未来，所以我们才会去探索。如果提前知道了人生的结果，会怎样呢？其中小鹿和秋阳的观点碰撞让我印象尤为深刻。小鹿的观点是希望提前知道。小时候的她和重男轻女的爷爷奶奶一起生活，慢慢长大后，小鹿才发现爷爷奶奶偏爱哥哥，并不喜欢她。因此，现在的小鹿想告诉年幼的自己这个真相，希望她不用在意爷爷奶奶的看法，而是活出自己。说到这里时，小鹿哽咽了，她打心底里不希望小时候的自己遭受这样痛苦的过程。但是这样看似 “ 为了让以前的自己避免痛苦 ” 的建议，真的有利于当时的自己吗？对方辩手梁秋阳，对此提出了自己的质疑：让一个那么小的孩子，一开始就知道即将朝夕相处的爷爷奶奶不喜欢自己，岂不是一件更加恐怖的事情？因为这样一来，小女孩对 “ 爷爷奶奶是否爱自己 ” 这件事从困惑变成了确信。她从小便会对这样的结果感到绝望，无论做任何事情也无法改变，所有想要和爷爷奶奶亲密的期盼和尝试便都失去了意义。在和爷爷奶奶共同生活的日子里，小女孩的生活会变得更加窒息。同时她也无法通过自己的尝试，去得出爷爷奶奶真的不爱自己的结论。看似她得到了更好的建议，但同时也失去了期盼和尝试，童年的经历也会变得单调。这给我的感觉就像玩密室逃脱一般。本来的设定是，大家通过在房间里面寻找线索，破解谜题，从而攻克一个个机关，最终逃离密室，完成游戏。这是一个让人 “ 充满困惑 ” 的游戏，它的魅力就在于 “ 在困惑中前进 ” 。而玩过密室的伙伴都知道，真正在游戏过程中，是可以向场外工作人员寻求帮助的。这时场外的工作人员就好比是 30 年后的自己。 Ta 知道我们当前困境的最优解，知道下一个最关键的线索是什么，下一道门的密码是什么。但所有玩密室的人都希望，尽量不要去问线索，而是通过自己的努力完成，不然就完全没有体验和成就感。人生亦是如此。越是困惑，就越需要自己摸索所谓建议的本质是 “ 你应该做什么，不该做什么 ” 。 30 年后的自己有一个必然的优势，就是Ta 知道未来会发生什么，哪些选择更好，哪些选择更糟。总之可以让现在的自己抄一下捷径。这听起来可以获得更多好处，但同时也剥夺了自己人生的参与权。就像父母和刚步入青春期的孩子的互动。大部分父母也是比孩子年龄上大 30 岁左右。他们有着更加丰富的人生阅历，并常常借此 “ 教育 ” 孩子：我们是过来人，你这样做事情会栽跟头的...... 这些父母的想法和建议，其实无论从哪些角度来看，大都会比孩子的想法要周全成熟，能帮孩子少走弯路。而现实情况是，并不会有多少孩子发自内心的愿意接受这些建议。因为背后隐藏着他们的一个重要需求：尽最大努力去掌控自己的人生。遵循长辈的建议看似更便捷，但因为并不是当事人自己的选择和意愿，孩子只是一个顺从者。所以哪怕成功了，孩子也难以感受到 “ 我 ” 的存在。这会让他的内心感到空虚和迷失，因为所有的成功都是别人指点而来，自己不会因此产生真正的自信。听从 30 岁自己的建议，也是一样的道理。现在部分年轻人有个心理困扰，叫 “ 空心病 ” 。这些年轻人的生活、学习、工作在旁人看起来一切都好，但是却总觉得活着没有意思，内心是空的。他们有一个共同特点：几乎没有走过弯路，但他们的人生都在按照别人安排的意见去走，没有自我。而真正的成长，是要亲自去体验自己人生。如秋阳最后总结的：人期待的不是圆满，而是自由。这里的自由，则是指能够按照自己当下的意愿去掌控人生。迎着困惑去行动人才能真正地成长我们常会听到一句话： “ 我明白很多道理，却仍过不好这一生 ” 。这句话道出了生活的真相。 “ 明白道理 ” 和 “ 过好一生 ” 之间并不是因果关系。当下的自己极有可能无法理解和听从 30 年后的建议，因为中间差了一段 30 年的阅历。任何的建议和道理，都只有结合亲身经历，才能真正成为个人的一部分。我做会被家长问到一个问题：我的孩子不懂得感恩，要怎么样才能让 Ta 懂得感恩呢？当一个家长这么说时，她一定已经和孩子讲过了大道理 “ 你要学会感恩、你要懂得感恩 ” 。但实际上会发现，这些大道理并不能真正触达孩子的内心，孩子只会刻意去为之，却难以发自真心去做。而大人为何知道感恩的重要性？那是因为在岁月中，我们已经深刻地体会到了各种各样的 “ 失去 ” ：我们和朋友吵过架、丢过工作、因为没钱发愁、也被人骗过伤害过。正因为切身体会到失去美好的东西时的痛苦，在痛苦中困惑、思考、探索，慢慢才会真正懂得感恩，珍惜身边的一切。但 “ 体验失去 ” 这件事情无法去教，只能让孩子在岁月中去经历、去体会。也经常身边会有朋友问我：你们心理咨询师为什么从不会直接给当事人建议？我的工作做得很不开心，我要不要辞职？有两个人同时追求我，我到底该怎么选？和丈夫相处得很不开心，我要不要离婚？的确，来访者在问这些问题时，都伴随着极大的困惑与焦虑。他们希望能够得到一个明确的答案，认为这样就能瞬间解决了一切烦恼。而在咨询师看来，不能给建议的最主要原因，是：我们不能剥夺他们 “ 面对困惑的权利 ” 。如果遇到困惑，第一时间就是去寻求一个具体指导答案，这当然会让人很舒服，因为烦恼一下子没有了。但人会慢慢依赖上这种方式，导致自己面对不确定性的能力一直停滞不前。人生的变化瞬息万千，即使一件事情得到了答案，也依然会有千千万万的事情没有答案。在面对充满变数的生活时，当人心存困惑，却依然前行去面对生活不确定性时。才能真正提升自己 “ 面对不确定性的能力 ” ，这也是心理咨询中最为看重的成长。把困惑，当做人生的礼物蔡康永老师最后总结让人动容，他说到：困惑是人类最珍贵的能力的来源。这或许是人们最容易忽视的一个真相。太多时候，我们以为真正改善我们生活的，是某几条人生建议。而在实际生活中，我们的生命大部分都是由没有具体建议的时刻构成的。例如约会要去哪里、要选什么专业、怎么样的工作适合我、什么个性的伴侣我更喜欢...... 正是因为我们对于这些问题没有一个明确的答案，才能唤醒生命的活力。才能让人去思考、尝试、试错、或者面对失望、学会从挫折中站起来、学会在失败后重新尝试。当我们渴望建议时，其实是在渴望规避人生的遗憾。当这么想时，我们已经不自觉地认为，遗憾没有任何价值。但事实并非如此。苏轼因为直言进谏而被贬，官场失意。那时的他如果有机会写信给过去的自己，或许会想提醒自己要谨言慎行，如果听从这个建议。他可能会在官场上过得顺利些，但也会让他没有机会重新看待人生，写下阔达自在且名垂千古的词。一个人 30 岁的时候因为不敢表达自己，错失了最爱成为遗憾。但也因此，让他在余下的 50 年人生中格外珍惜身边的任何一个人，用心对待每一段人际关系。真正能够让生活变得深刻的，往往就是遗憾。而我们能够做的，是学会在遗憾中反思和成长。这期的奇葩说让我想起曾经日本有一期综艺节目，邀请了年迈的老人与年轻时的自己对话。其中有一个可爱的片段： 79 岁的渡边富子，对 20 岁迷恋某男子的自己说：富酱，我是 79 岁的你 20 岁的你很迷恋石原裕次郎但是富酱，你知道的你不可能和他结婚的呀许 100 个愿望有 99 个都实现不了这才是人生啊但是漫长的人生中还是有好事哦你的孙子和裕次郎长得一模一样哦当一个人经历了漫长岁月，真正学会面对困惑和遗憾，并开始享受生命的不确定性时。 Ta 或许不会再执着与给年轻的自己什么建议。因为过往所有的遗憾，都化作了谈笑间茶杯上泛起的一缕烟。也成了自己曾经有血有肉体验过人生的最佳证明。

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2021年03月31日
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为什么说“碎片化时间”是“虚假勤奋者”的狂欢时间管理里有一个主流观点：用好碎片化时间。对此，我也深以为然。但是，对于大多数人来说，用好“碎片化时间”只是他们浪费“非碎片化时间”的借口。于是，“碎片化时间”成了“虚假勤奋者”的狂欢。为什么这么说呢？首先，利用碎片化时间的一个重要前提是，已经充分利用了那些“非碎片时间”。换句话说，一个人饿极了，有饭也有汤，饭就像非碎片，汤就像碎片，我们不可能只喝汤弄个水饱，就像我们不可能只依靠碎片时间就能取得多么大的成绩。有个研究说，其实很多人远没有那么忙，忙到只能依靠碎片时间来提升自己。更多的情况则是，上班时间刷淘宝，下班之后狂加班；上课时候刷朋友圈，下课之后泡图书馆，最后的结果是：捡了芝麻，丢了西瓜。其次，碎片化时间很难处理重要的、系统的任务。二八法则告诉我们，工作中的80%的业绩来自于那20%的工作内容，也就是说，我们如果能够把那20%的工作做好，就已经算作优秀甚至卓越了。但是那20%的任务，通常又是系统的、困难的大工程，远远不是那种可以依靠一些简简单单、断断续续的碎片化时间搞定的。当碎片化时间被赋予了更高的责任，甚至远超过它的能力范围，那么可想而知这些工作的质量如何。试想两个人被授予两项同样的工作，一个利用上班时间，充足的时间去思考，去完成；一个利用上下班通勤的时间去搞定，谁的效果更好，不言而喻。最后，碎片化时间会给人制造一种“勤奋”的幻觉。下班了，坐上地铁，掏出手机开始背单词，路上一个小时背了100个呢，感觉成就感爆棚！回到家之后，本来给自己定了计划要接着看书的，但是一想路上颠簸了一个小时都这么认认真真地学习了，到家了还不好好放松一下，于是，碎片化时间带来了一种“勤奋”的幻觉，这就是一种所谓的“虚假勤奋”。于是，我们不是败给了懒惰，而是败了勤奋，虚假勤奋。那么，利用好“碎片化时间”的正确姿势是什么呢？ 01、分清主次要将工作任务或者学习任务的重要程度进行排序，同时对任务所需要花费的时间进行估算。对于那些重要的、系统性的、需要花费大量时间的工作要放在合适的时间段，而且是自己最为高效的时间段。比如，早上9点半到11点半，是我不被打扰的固定时间段，就要把那些最难的，最重要的工作拿出来，静下心来去做。这个过程也叫做“吞青蛙”。青蛙固然不好吃，但是只有搞定这些老大难问题，才能获得更高阶的成绩，再苦再难也得干！ 02、将工作片段化处理当然有很多人真的忙到没有完整的时间，那么就要开始将那些系统性工作进行拆分处理，也就是所谓的片段化处理。比如写一份报告：通常包括构思结构、查阅资料、形成文稿、修改完善几个步骤。那么我们完全可以将其大卸八块，拆分成不同阶段，并且从中筛选出可以通过碎片化时间完成的分项任务。比如在简书在几个月里，有一大半文章的构思都是在通勤路上完成的。 03、效果不要满足感之前说了，碎片化时间很容易让人产生虚假勤奋的幻觉，会增加自我满足感。我们要做的就是，即使是碎片化时间，也要设定其目标，要保证自己在碎片化时间的输入也能够获得相应价值的输出。在碎片时间内完成了任务，不要过于放大，反而冲淡了其他重点工作。一定要追求效果，不要仅仅认为我付出了就好，这是对自己时间的不负责任。总结一下其实就一句话：既然都已经付出时间了，那就尽力让这些时间产生更大的价值吧！共勉。

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2021年03月30日
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关于推进全国残疾人按比例就业情况联网认证工作开展为落实«国务院办公厅关于加快推进政务服务“跨省通办”的指导意见»（国办发【2020】35号）要求，中国残疾人联合会，会同人力资源社会保障部、国家税务总局、国家医疗保障局共同开启“全国残疾人按比例就业联网认证工作”。依托全国一体化服务平台以及数据共享机制，该项工作预计于2021年底全面落实。建设背景 01 全国残疾人按比例就业情况联网认证工作是各级残联转变职能、提升政务服务能力的重要途径，也是推进政务服务缩减时间、减少环节、减少材料、减少跑动，实现用人单位异地办事“马上办、网上办、就近办、一地办”的重要举措，对推进残疾人就业服务专业化、信息化、高效化具有重要意义。 02 全国残疾人按比例就业情况联网认证工作是落实«关于完善残疾人就业保障金制度更好促进残疾人就业的总体方案»，准确掌握全国残疾人按比例就业情况，建立按比例安排残疾人就业公示及报告制度，切实解决残疾人跨区域就业虚假挂靠、重复计算等问题的重要举措。 03 全国残疾人按比例就业情况联网认证工作是积累残疾人就业大数据，开展残疾人按比例就业政策研究、规划的重要依据。任务目标 01 建立国家、省、市、县四级标准统一、信息互通的按比例安排残疾人就业年审与统计管理系统，并实现与人力资源社会保障、税务、医保等有关部门信息互通。标准统一及各部门信息互通，将有效提升残疾人就业审核的专业性及权威性。 02 通过统一身份认证对接，进行信息自动比对、认定，实现用人单位在“跨省通办”专区申请“按比例安排残疾人就业”认证服务不同地域无差别受理、同标准办理。用人单位可在线办理残疾人就业审核，打破地域限制。 03 实现全国按比例安排残疾人就业年审数据按照统一标准、全量、实时汇聚到全国残疾人按比例就业统计管理系统，用户在全国残疾人按比例就业统计管理系统可及时查看办理信息和进度。实现统一系统归口，数据信息实时查看。跨省通办”为国务院督办的重点工作，全国残疾人按比例就业情况联网认证工作要求2021年底前全面完成，各省（区、市）残联将按照相关要求，将此项工作列为2020-2021年度重点工作，确保按时完成目标。作为按比例安置残疾人的用人单位，未来可采用线上办理形式完成残疾人就业审核，提升残疾人就业工作办理效率。全国一体化的线上服务系统，也将有效提升用人单位按比例审核残疾人就业情况的安全性及准确性。国务院办公厅关于加快推进政务服务“跨省通办”的指导意见 FESCO助残服务项目将持续为您提供政策解读及残障用工解决方案全国网络+专家背书+服务团队+质量管理我们用心让有温度的服务变得触手可及服务咨询欢迎联系您的专属业务代表或拨打服务热线：010-85692930 FESCO.残障人士用工管理通过搭建三类残障就业岗位模式，为企业提供政策咨询、用工管理、残保金申报等服务，覆盖全国7大经济发达区域，为企业提供省钱、省心、省时、省力且最优解决方案，实现合法合规的降本增效，同时助力企业树立良好公益形象。

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2021年03月23日
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数智赋能人力资本服务新格局 | FESCO荣膺 “2020年度数字企业卓越服务商” 2021年3月6日，“2020-2021中国数字化年会”之“2020年度中国数字化转型与创新评选颁奖盛典”在成都盛大举行。FESCO凭借优质的数字化产品与解决方案获得评委会一致认可，从国内外各类数字化及IT服务提供商脱颖而出，荣膺“年度数字企业卓越服务商”奖。中国数字化转型与创新评选 “中国数字化转型与创新评选”，由数字产业创新研究中心、锦囊专家、北京大学光华管理学院、首席数字官联合全国20多家CIO组织机构、行业协会共同发起，旨在发现和研究中国企业数字化转型与创新进程与关键指标，将大胆、务实且创新的案例、产品与技术进行推广，寻找在数字化领域有卓越贡献的企业高管、有深度洞见的专家，为企业的数字化之路点亮明灯。本评选已成功举办三届，累计参评企业超过1500家、涉及2000余个数字化项目，已成为国内数字化领域最受关注的评选活动之一。“中国数字化转型与创新评选”，以“中国数字企业模型与指标体系”为理论指导。“中国数字企业模型与指标体系”将当前企业数字化转型的多个方面进行了分析与总结，共涉及数字化战略、数字化技术、数字化人才、数字化生产、数字化运营、数字化营销、数字化决策、数字化创新、数字化生态、数字化资产、数字化绩效十二个要素。近年来，FESCO顺应数字化、网络化、智能化发展趋势，不断加大科技投入与研发力度，以服务、科技、平台为支柱，将资源、知识能力及科技成果以最佳组合方式应用于不同场景，致力于打造有价值的智慧人力服务生态，以生态化平台持续赋能人与组织，数智赋能人力资本服务新格局，积极引领和助推行业持续进行质量变革、效率变革和动力变革。 FESCO APP综合智慧服务平台基于领先的人力资本管理理念，将雇员及其家庭成员放在平台中心，利用移动互联网再造业务流程，秉承“用户使用场景碎片化，填写内容清单化，操作流程引导化”的设计思路，连接FESCO、企业、员工三方，将70%的业务流程线上化，省时高效。 FESCO APP围绕雇员在职场中各种场景需求，与社保、税务等政府机构对接，并携手众多行业级平台，提供智能化的职场服务闭环。平台亦与权威安全机构合作，采取多方位防护措施，确保用户信息处于严密保护之中，依托于云计算的稳定性，可保证FESCO APP全天候无故障运行。FESCO APP曾获“中国人力资源科技极客大奖”“知名互联网平台奖”“2020中国信息技术优秀应用”等，获得用户和行业一致好评。此外，FESCO还通过HR SaaS平台、弹性福利平台、优享灵工·灵活用工一站式平台、易北京·国际人才一站式综合服务平台、工惠通·智慧工会服务平台、同伴·多元就业招聘平台等，集结与整合各方优势资源，以场景驱动促进用户数字化服务生态构建，为各行业各领域的企业和个人提供更有价值的服务。

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2021年03月09日