那年今日【10月15日】
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打造蓝领版Linkedin, 「招聘虫」要开发 62% 的社交招聘市场
2018年，全国蓝领人数已超过 3.52 亿，为白领人数的 4.6 倍。随着移动互联网的普及及蓝领上网习惯的养成，越来越多的创企试图跃入这片蓝海。蓝领们的诸多需求中，工作和收入是他们在城镇地区落脚生活的刚需，因此，招聘成为了诸多企业切入蓝领服务的入口。
白领在线招聘赛道已经相对拥挤，智联招聘、Boss直聘、拉勾、前程无忧等平台已经成为了白领们求职时最重要的渠道，而蓝领招聘市场依然处在相对原始、粗放的状态。目前，国内蓝领招聘市场主要存在三种模式：以 58 同城为代表的线上招聘信息平台约占10%，职业中介、劳务派遣公司等线下第三方招聘约占 28%，而朋友、亲戚、老乡等建立在社交关系上求职渠道占据了剩下 62% 的份额。
B2C 求职平台「招聘虫」曾专注于解决蓝领求职过程中的信息不对称痛点，通过线上下渠道考核企业资质，获取蓝领用户信任；自有猎头团队则在用户行为轨迹大数据的基础上考察求职者能力及需求，并向企业进行推荐赚取佣金。
在运营的过程中，招聘虫团队发现蓝领招聘的根本问题并不在于信息不透明，而在于更大比例的蓝领求职人群还停留在线下社交网络内，未被求职招聘服务触达到。既有的蓝领招聘即使通过悬赏方式实现“人带人”，切入的也是熟人介绍后的环节，而无法切入起步的社交环节。
因此，招聘虫的思路转变为打造服务一二线服务业蓝领的社交招聘平台产品，目前入口包括独立 APP 与微信公众服务号。个人用户与企业用户均可在平台上发布招聘信息，信息的传播范围为二度人脉，即对朋友的朋友可见。
相比于传统的列表型招聘信息，这种基于社交关系传播的招聘信息更具优势：首先，触达求职者更加精准，能够提供真实、及时、对口的工作机会；其次，更贴合蓝领们的社交求职习惯，他们可以通过人脉对招聘信息的真实性进行求证，因此信任度会更高。
招聘信息传播开之后，企业除了可以在平台上接受求职者简历投递外，还可以基于大数据匹配和精准搜索主动触达求职者，或委托平台经纪人包招。
招聘虫创始人陈静涛认为，比起白领，蓝领社交招聘领域内更容易诞生对标 Linkedin 的平台。原因在于：第一，相对白领，蓝领的流动性更大，工作场景内的社交关系与生活场景内的社交关系切分更加清晰，因此更加需要一个相对独立的工作圈子，习惯上与国外用户更加相似；第二，蓝领的求职频率更高，平均每 2-3 个月就会换一次工作，求职过程中对社交关系的需求也更强，因此在工作社交平台上的活跃度会更高。
目前，这块活跃的流量已经有一定比例流向了招聘虫组建的微信群，但大部分还是停留在线下。针对微信内的流量，招聘虫使用公众服务号作为入口，引导他们向 APP 迁移；针对微信以外的流量，招聘虫目前采用“自由经纪人”的模式，鼓励用户拉新获得返佣，每位新用户的成本低于1元。目前，招聘虫已积累注册用户 2000 万人，资料完整度达 80%，月活跃用户比例为 50%，每月新增注册用户约为 50 万人。
在盈利模式上，招聘虫的营收主要包括企业会员服务费及承包招聘流程的收入，现已拓展超过 4000 个付费企业客户。
陈静涛表示，盈利并非招聘虫目前的重心所在，更重要的是沉淀蓝领人脉，培养信任。在人数达到一定规模后，招聘虫会增加培训服务，用 PGC 的输出帮助蓝领晋升，进一步培养信任关系，提高用户黏性，为更广阔蓝领市场打造入口。长远愿景来看，招聘虫不仅希望对蓝领进行培训、帮蓝领找到工作，而是希望建立起职业技能标准体系，使平台能够量化求职者技能，最终实现企业招人高效选择，求职者快速上岗。
作者：邓三三
原文链接：打造蓝领版Linkedin, 「招聘虫」要开发 62% 的社交招聘市场
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亚马逊事件之后：人工智能可以消除招聘中的偏见吗？
文/Sushman Biswas
人工智能(AI)可以模仿和放大人类的偏见，然而，当负责任地使用它可以帮助克服偏见，做出客观的，数据驱动的决定。
2014年，当亚马逊(Amazon)组建团队开发其新招聘引擎时，它曾被寄予很高的期望。这个实验性的解决方案使用人工智能来对候选人的简历进行评分，以识别出最优秀的人才。然而，在测试解决方案后不久，研究小组发现该系统并没有以性别中立的方式对候选人进行打分。与任何深度学习算法一样，该算法依赖于对历史数据的训练。不幸的是，嵌入其中的现实世界数据具有显示性别偏见的模式，而人工智能算法最终将其纳入了功能。
亚马逊的招聘引擎经过培训，可以通过观察提交给公司的10年简历中的模式来评估应聘者。不出所料，大多数申请者是男性，这反映了整个科技行业的性别差异。因此，招聘引擎告诉自己，男性候选人更可取。该公司对涉及到可识别性别信息的简历进行了处罚——例如，如果搜索引擎在简历中遇到一个词，说应聘者是“女子篮球队”的一员，那么该公司对该简历的评分就会较低。
不幸的是，这并不是人工智能程序显示出固有偏见的第一个例子。还记得微软的Tay聊天机器人吗?古老的GIGO格言——“垃圾进，垃圾出”仍然成立，在没有保障措施的情况下，向情报系统提供不完整或不准确的数据，仍然是构建公平工作世界的一大威胁。
凯特琳·麦格雷戈(Caitlin McGregor)在专门接受人力资源技术专家采访时表示:“这一切都取决于人工智能是用什么样的数据来做出招聘建议。”McGregor是Plum组织的联合创始人兼首席执行官。Plum组织是一个受I/O心理学启发的人工智能解决方案，旨在消除人类的偏见。“根据技能和知识(考虑学位和多年工作经验)来评估应聘者一直是标准。当招聘经理看到一份简历上写着哈佛(Harvard)或一份享有声望的无薪实习，就会产生偏见。”这些资格往往指向特权，而不是职位适合。因此，当基于人工智能的招聘方案依赖于技能和知识(比如简历和社交媒体刮刮工具)时，同样的偏见就会持续存在，但范围更大。
凯特琳认为，克服偏见的关键是克服我们对技能和知识的痴迷，专注于人才，包括创新、适应能力和沟通能力。“换句话说，你在简历上找不到的东西，”她说。
“人才的基础是通过衡量应聘者的个性、解决问题的能力和社会智商来获得的特质和能力的结合。”数十年的行业/组织心理学研究不仅证明，在预测未来成功方面，人才的能力是技能和知识的四倍，而且他们的偏见也要小得多。
像凯特琳这样的人力资源主管有充分的理由批评传统的雇佣方式，因为这种方式会导致认知偏见。她表示:“我认为，一般来说，人才专业人士想要评估应聘者的不仅仅是一张纸，他们只是不知道如何评估。”“第一步是承认，我们把简历作为招聘过程的第一步，这是毋庸置疑的。”人工智能可能会有所帮助——但如果我们真的打算超越简历，让招聘过程更少偏见、更有预见性，那就意味着我们还必须超越简单地自动化简历关键字匹配的人工智能。
人工智能在招聘中带来的真正机遇是可伸缩性和自动化，可以应用于工业/组织心理学等曾经依赖(通常是昂贵的)咨询服务的实践。“人才数据的可预测性和客观性，现在可以向所有人、而不仅仅是《财富》(Fortune) 500强企业普及，”凯特琳(Caitlin)表示。
人们普遍存在的一个误解是，人工智能只是将既定的实践自动化;然而，复杂的人工智能程序的发展使得解决方案不再是自动化的重复性任务，而是解决人类认知能力有限而无法解决的复杂问题。凯特琳相信，“这是一种人工智能，它可以超越简单的简历筛选，实际上做出更客观、更有预见性的决定——只要输入正确的数据。”
人工智能会取代人工招聘吗?
尽管各行各业都在采用黑箱解决方案，但这种替代人类的解决方案是一种毫无根据的恐惧。人工智能可以基于模式识别或候选匹配为推荐服务;然而，把工作卖给候选人，或者与候选人建立关系，最终将取决于一个有人情味的招聘人员。
凯特琳说:“虽然人工智能听起来很老套，但它确实能让招聘过程变得更‘人性化’，因为它消除了繁琐的重复性工作，让招聘人员能够专注于人际关系。”
选择合适的AI招募方案
当人力资源技术领域的几乎所有供应商都声称已将人工智能集成到其工作流中时，您如何评估满足招聘需求的人工智能解决方案?
凯特琳分享了人力资源主管在专注于人工智能招聘解决方案之前必须考虑的三个关键因素。
首先要考虑的是可伸缩性。人工智能在招聘中的作用是解决昂贵、低效的咨询服务和招聘团队渠道的问题。如果你使用的人工智能没有为你节省时间、金钱和资源，那么它就没有完成它的工作。人工智能产品也应该能够随着公司的成长而成长。如果这不是一个长期的解决方案，那么这项技术就没有达到它的目的。
第二点是一致性。凯特琳对人力资源主管寻求人工智能招聘解决方案的建议是，确保人工智能能够准确地胜任所有组织职能部门的候选人。解决方案必须能够评估工程角色或中层管理角色的候选人，就像评估销售角色的候选人一样容易。
第三个也是最重要的参数是人工智能解决方案用于评估的数据类型。“市场上大量招聘人工智能解决方案使用的是网上搜集的数据。因此，大多数雇佣人工智能解决方案都使用相同的数据集!你不会想有一天抬头看一眼，就发现你的整个办公室都是由一个叫贾里德的白人组成的，他上了常春藤盟校，打过长曲棍球，读过《哈利·波特》(这是我在一个工业组织心理学协会会议上听到的一个真实的例子)!你想要看到一个由拥有对你的公司最重要的品质的人组成的团队。这就是所谓的“垃圾输入，垃圾输出”的意思——如果你的人工智能依赖于无用的数据，你就会得到无用的结果。因为人工智能不是魔法。为了让自己处于建立一个多样化团队的位置，重要的是要着眼于人才获取人工智能解决方案，以创建和综合客观、预测和新数据，”凯特琳说。
总之，人工智能应该被视为一个机会，而不是社会平等的阻碍者。毕竟，从算法中消除偏见比从人类中消除偏见要容易得多，因此人工智能最终有潜力构建一个公平、多样化和公平的工作世界。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Can Artificial Intelligence Eliminate Bias in Hiring?
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【加拿大】劳动力管理平台Voilà! 获得了300万美元的融资
Voilà! 这家以加拿大员工为中心、简化工作时间安排和劳动力优化的平台，已经宣布了一项300万美元的融资，这将允许在魁北克市和蒙特利尔雇佣大约100名员工。此外，还增加了一个主要的商业智能组件，加速了其在北美市场的增长。这笔融资包括来自魁北克投资局、Panache Ventures、Telegraph Hill Capital以及私人投资者的投资。
一个适应当今公司所面临问题的平台
自该平台于2018年12月创建以来，已有1000多家加拿大公司在使用Voilà！以更有效地管理员工时间表，改善与员工的沟通或最大程度地与员工互动。在劳动力短缺的情况下，劳动力优化对于所有部门的雇主而言都变得至关重要。
“劳动力市场正在发生重大变化。由于他们现在了解自己的价值，因此员工对工作的依恋程度比以前减少了，而其他人则更喜欢按合同工作或有多个工作。 “以员工为中心。我们相信，如果员工制定自己的日程安排，他们将更有可能兑现他们的要求并将变更保持在最低限度。这些数字证明了我们正确的做法。”Voilà! Taleo是人才管理平台，2012年被甲骨文以19亿美元收购。
该平台收集的数据表明，Voilà！有助于将缺勤率减少65％，将营业额减少10％，此外，还可以将安排日程表的时间减少80％。
为成为行业领导者奠定基础
多亏了这笔资金，Voilà！将能够部署一个战略，以更快的速度渗透加拿大和美国市场，同时开发一个复杂的商业智能模块。这将使该产品从已经在目标市场使用的传统进度管理软件中脱颖而出。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： Voilà!
来源：https://www.newswire.ca/news-releases/the-voila-platform-obtains-3m-of-financing-to-help-address-the-manpower-shortage-841839118.html
图片来源于网络
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【菲律宾】HR创企Sprout获600万美元A轮融资，美亿万富翁旗下VC领投
近日，菲律宾人力资源创企Sprout获600万美元A轮融资，领投方为纽约Point72 Ventures。这家风投机构由美国亿万富翁Steve Cohen所创立，据外媒报道，这也是它第一次投资东南亚创企。
其他参投方包括纽约风投公司Next Billion Ventures、新加坡Dymon Asia和Endeavor Catalyst。现有投资方Kickstart、Beenext,和Wavemaker Partners亦有参与。
Sprout是由Patrick和Alex Gentry夫妇创立于2015年，公司的目标就是在菲律宾复杂的劳动法律下为企业解决员工忠诚性难题，自动化打卡和工资支付流程，并处理一些必要的文件——为人力资源部门节约时间和精力。
Sprout自称是一家数据公司，主要从事预测性分析。这项新功能可以让人力资源主管看清职场上的趋势，包括公司的员工流失率，如何为加班时间支付工资等。
作者：猎云网
编译：叶展盛
来源：https://www.lieyunwang.com/archives/459709
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领导者可以使用4种技术来创造更好的员工体验方式
技术在很大程度上改变了员工的体验。对于我们大多数人来说，合法的记事本和文件柜的日子已经一去不复返了，取而代之的是我们每天使用的软件套件和应用程序。未来学家、演说家和作家雅各布•摩根(Jacob Morgan)说，技术占员工总体体验的30%。
但是技术所做的不只是改变工作场所。它还为领导者创造了改善员工体验的机会。我们与几位专家及从业者讨论了人力资源技术如何为领导者改善员工体验创造新途径。
使工作更轻松-利润更高
自动化和其他技术的进步通过消除繁琐的任务（不仅在人力资源中，而且在整个组织中）也使工作变得更加轻松。“我们在AI和机器学习中所看到的是，如果正在进行一项繁重的任务，那么我们就能获得技术来做到这一点，” Forgeant的联合创始人兼互动策略师Alexander Noren说。自动化使员工能够专注于需要创造力和创新的更高层次的任务，从而使他们在工作中取得更多成就。他说：“技术如果实施得当，除了帮助员工更好地发挥工作潜能之外，无济于事。”
Igloo Software人力资源总监Kristen Ruttgaizer说，这意味着更多的参与度，并且可以直接影响组织的资产负债表。她说：“积极的员工经验可以提高创造力、生产力和利润。” “通过保持员工的消息灵通和敬业精神，企业将有机地受益于改善的员工体验。”
创建更好的入职流程
在一个招聘市场上，对求职者的第一印象更为重要。
但是，有许多人力资源技术工具可以帮助组织创造更好的入职体验。这些工具从转换候选体验本身开始。面试过程中的评估提供了有关潜在员工优势和劣势的宝贵信息。OutMatch HCM首席解决方案官Robin Stenzel说，技术可以帮助我们理解这些数据并将其应用于入职体验。这有助于经理解决新员工可能存在的技能差距，也为新员工定下基调。Stenzel说：“他们的体验越来越好，因为他们得到了反馈。” “这确实开始向他们展示了他们必须在哪些方面依赖于实际表现以及如何根据这些因素进行衡量。”
Reward Gateway市场部高级副总裁乔纳森·伯格（Jonathan Burg）说，此外，更简化的入职流程为新员工提供了更多适应组织的机会。Burg指出了一项研究，研究了哪些因素使新员工获得成功。他说：“在控制了所有变量之后，他们唯一能找到的就是他们与公司中其他人建立关系的速度。” “如果考虑到这一点，您可以创建入职体验，使人们可以快速学习，工具也可以促进正确的对话类型并在组织内建立联系。”
实现工作与生活的平衡
技术创造了全新的员工体验：远程工作。研究表明，全球70％的劳动力每周至少一次远程工作。
远程工作可帮助员工更好地保持工作与生活的平衡，并且通过给予员工一定程度的灵活性来完成其任务，这也显示了信任。此选项变得非常重要，以至于如果您组织的远程工作工具不能满足要求，则员工可能会在其他地方寻找可以提供更流畅体验的雇主。“ 在远程工作的员工中，大约有十分之七会处理在办公室环境中不会遇到的挑战，” Ruttgaizer引用了该组织的研究说。“认识到这一点的公司可以依靠数字工作场所解决方案来弥合差距。”
鼓舞士气
最终，您的技术解决方案只能在一定程度上改善员工体验。它们使您不仅可以获取情报和数据，还可以增强员工权能。但是，技术无法将糟糕的员工体验变成好的体验。摩根说：“有些公司认为，简单地拥有出色的工具是万能的，但事实并非如此。” “技术只是一种工具。”
作为领导者，可能很难把握员工体验中的痛点，但是许多人力资源技术产品都具有匿名的调查工具，可以更好地帮助您把握组织的脉搏。Ruttgaizer说：“这可以帮助促进更开放的沟通，并深入了解正在发挥作用的方面以及可以从改进中受益的方面。”
但是，如果您没有过多的人力资源技术工具，请不要担心。SurveyMonkey和Google Forms之类的工具的入门级成本为零，而他们收集的见解值得很多。实际上，诸如此类的调查可以为您决定组织应购买的产品提供信息。它们可以帮助您更好地了解自己独特的组织需求。诺伦说：“这将使您成为对所获得技术有更多了解的买家。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：TalentCulture Team
来源：https://talentculture.com/4-ways-leaders-can-use-tech-to-create-a-better-employee-experience/
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区块链影响人力资源的方式
早期采用者已经在某些人力资源领域使用了受区块链启发的方法。这些用例使人力资源领导者可以一目了然。
Gartner预测，到2030年，区块链将创造3.1万亿美元的商业价值。尽管这些回报中的很大一部分将来自于当前运营模式和业务流程中的价值创造和效率改善，但真正的价值将来自于其实现范式转变的方式。社会、企业、客户、合作伙伴和个人如何相互作用、创造和交换价值。
用最简单的术语来说，区块链使相互认识或不认识的网络参与者可以在数字环境中交换价值。从本质上讲，区块链在不受信任的环境中提供信任，从而消除了对受信任的中央权威机构的需求。
“区块链不仅会影响IT，还会影响每个功能”。
围绕区块链的大肆宣传是处于早期试验阶段的典型技术。但商业领袖不应低估区块链解决方案的破坏性。区块链不仅会影响它，而且会影响所有的功能。Gartner的高级总监分析师马蒂亚斯•格拉夫(Matthias Graf)表示，如果人力资源主管没有进行充分的情景规划，也没有对技术进行相应的试验，就有可能面临严重的长期“去中介化”风险。
区块链的五个特征
您无需成为IT专家或研究太多的技术细节即可了解区块链的基本原理，但是了解基础知识是了解区块链改变关键人力资源活动潜力的第一步。
区块链通过结合五个设计元素来验证用户身份，验证交易并将信息记录到数字分类帐中，从而使单个参与者无法破坏或事后更改该信息，从而在未知参与者之间实现可信的交互。
“即使是当今存在的功能也尚未完全准备好支持区块链世界所需的性能和规模”。
早期“受区块链启发”的实验并未包含所有五个要素，但严格来说，这五个要素都是真正的区块链所必需的：
分配。区块链参与者连接在分布式网络上并运行“节点”，即运行程序以执行区块链业务规则的计算机。节点还保留分类帐的完整副本，该副本在发生新交易时独立更新。
加密。技术可以安全且半匿名地记录数据（参与者具有化名）。参与者可以控制其个人身份和其他信息，并且仅共享给定交易所需的内容。
不变性。完成的交易经过加密签名，加时间戳记并顺序添加到分类账中。除非所有参与者都同意更改记录，否则无法更改记录。
标记化。价值以令牌的形式交换，令牌可以表示各种各样的资产类型，包括“金钱”，数据单位或用户身份。令牌化（令牌的创建）是区块链表示并启用可以交易的“本机值”（“货币”）的方式。
权力下放。没有单个实体控制大多数节点或规定规则。共识机制可验证和批准交易，无需中央中介机构来管理网络。
现有和新兴技术支持区块链
一系列当前和新技术都可以实现这些区块链特性，包括加密和对等连接，但是即使是当今存在的功能也无法完全支持区块链世界所需的性能和规模。
基本功能已经包括：
去中心化应用程序（DApps）：以分布式账本技术加密存储其数据，指令和操作记录的应用程序；
分布式业务条款和条件（T＆C）：用于组织或个人之间的外部交互和交易的自动信任机制；
智能合约：促进，验证或执行业务流程的程序或协议；
智能资产：具有程序行为的实物资产的数字表示；
但是，要让区块链从根本上改变当前的运营模式或业务流程并创建新的商业，社会和其他治理范式，组织将需要以新的方式结合现有的技术能力并获得新的专门知识。
这对人力资源意味着什么
请考虑这些组件和功能对于企业与现实生活中的人才互动的方式实际上意味着什么。
想象一下您的组织发起的下一个重大战略计划，即通过区块链无缝连接所有企业、供应商、人员、活动和通信：分配的内部人才、承包商和第三方供应商、跨职能通信、授权、飞行员、登机口审查、预算批准等。
无需电话、电子邮件或一叠纸，就可以在流程的每个相关步骤中授权和吸引合适的人才，只要他们在需要的时间内即可访问所需的信息和资源，并且活动会自动进行，透明地沿着链条。
“尽管如此，早期的HR用例仍然可以窥见HR的区块链未来”。
人力资源中最有前途的用例
如前所述，迄今为止，区块链实验仅包含了一些区块链的定义特征，因此仅捕获了其一些潜在价值。尽管如此，这些早期的HR用例还是让我们对HR的区块链前景有所了解：
背景和工作经历检查。在分布式区块链网络中，获得许可的申请人可以获取虚拟凭证（标记其身份），从而提供其工作历史的不变记录。利用此区块链的准雇主消除了欺诈性申请的机会。
员工数据安全和访问。雇主可以访问有关员工的大量私人信息。在区块链上，记录可以被加密并一成不变地记录-对于与例如医疗状况或绩效历史相关的私人记录尤为重要。但是，这些记录也可以在必要时以令牌化的形式与已获得验证权限的参与者共享。
合同或临时工的智能合同。智能合约为所有参与者创建了可执行且不可改变的权利和义务。例如，一旦员工完成分配的任务，人力资源中不变的合同就可以自动从托管中释放付款，从而为员工增加收入并为公司带来现金流。
符合性和法规。员工只需删除加密密钥并使个人身份信息不可恢复，即可执行欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）之类的规定 所赋予的“被遗忘的权利” 。随着更严格的立法的出台，HR将能够使用区块链来确保员工对自己的数据拥有控制权。
付款和福利。加密并作为不可变数据存储在区块链上的交易更加可靠，从而使审计和合规报告更加简化。收款人将不再依赖银行等中介机构来处理付款。同样，银行将不再控制货币流量，以至于它们现在可以通过交易法定货币（政府发行的货币）来改变交易价值，从而改变交易价值。
“薪资管理是迄今为止人力资源区块链中最合理的用例”。
直接接触外部人才
已有区块链解决方案来促进对临时工的实时支付，例如零工经济劳动力的成员。无需工资汇总器、银行、法定货币。
到目前为止，薪资管理是人力资源区块链中最合理的用例。密钥交易被加密并作为不可变数据存储在区块链上。工资数据受哈希保护，并使用供应商密钥管理，该存储存储生成密钥而不是密钥本身所需的信息（因此，不可能使用任何单个组件来检索密钥。）但是这种新的付款方式也使其成为可能。可能在付款基础设施有限或法定货币波动较大的偏远地区或国家雇用（并支付）工人。
区块链上的支付将实时进行，并且如果需要的话，可以通过国际标准的加密货币进行支付，这将吸引以前因距离太远或无法验证其身份和经验而无法访问的人才库。
雇主还将有机会接触没有银行账户的20亿人口。零工经济工作者可以绕过第三方（例如，银行，自由职业管理服务）并直接接收付款。雇主可以保留付款记录的不可变令牌，以用于审核和合规性目的。
CHRO的区块链行动计划
人力资源主管可以采取短期，中期和长期的措施来确保人力资源职能处于跟踪和利用区块链发展的良好位置。制定策略时，请结合以下注意事项：
战略
与您的职能部门和IT部门的利益相关者会面，以评估区块链改变工作方式的潜力，评估其与当前和未来的功能以及企业业务模型的相关性。寻找区块链将独特地增强或增强您的功能价值主张的领域。根据与核心功能流程的战略或战术相关性，确定可行的区块链采用方法。
能力
随着企业开始对区块链进行调查和投资，对技术支持和技术知识熟练的员工的需求一直很高。但是，缺乏熟练的员工，他们既了解区块链又了解其对潜在商机的适用性。尽早奠定基础，现在就开始与外部人才合作或提高内部人才技能。
测试用例
进行衡量的研发/创新工作，其主要目标是确定实际用例并学习如何支持区块链。参加与风险经理和CFO的运营风险会议，为您的公司，行业或政府机构开发区块链SWOT分析。向正在进行许多早期实验的金融和供应链中的同行和试点项目学习。探索数字钱包的广泛用途，使员工可以通过数字资产（利用区块链功能的先驱）获得部分薪水。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jackie Wiles
来源：https://www.gartner.com/smarterwithgartner/5-ways-blockchain-will-affect-hr/
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【美国】小时工招聘网站JobGet获得210万美元种子轮融资
位于马萨诸塞州波士顿的小时工移动工作平台JobGet完成210万美元的种子资金。
本轮融资由Pillar VC领投，Data Point Capital Partners、Crocker Mountain Capital、EO Ventures、Greg Donoghue（Clover Food Lab）和Anna Marie Wagner（Gingko Bioworks）参与。
该公司将利用这笔资金在马萨诸塞州进行区域性启动后进行全国性扩张。
JobGet由Tony Liu、Peter Lee和Billy Lan于2019年共同创立，利用AI匹配技术将合格的小时工求职者与附近寻求招聘的企业聚集在一起。雇主利用应用内消息和视频聊天功能实时安排面试，往往将招聘时间从几周缩短到24小时以内。
该公司推出了8个最初的雇主合作伙伴，在第一年内，利用该平台的雇主合作伙伴地点已经增加到5000多个。与该公司合作的企业从家得宝、麦当劳、Block by Block、国民警卫队、Domino's和Shake Shack等全国性雇主，到Dig Inn和Expressions等受欢迎的本地企业都有。
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疫情的受益者：Fiverr
毫无疑问，疫情改变了很大一部分人口的工作生活。 在过去的几个月中，能够转移到更远程，更数字化的工作方式的公司经历了有意义的股票升值。 Fiverr（NYSE：FVRR）当然已经赶上了牛市，现在已经比疫情前的水平上涨了三位数。 但是，从那以后，Fiverr的前景发生了巨大变化，即使在这些水平上，该股票仍有增长的空间。
可以通过比较公司六个月前到现在的年度预测来量化疫情的趋势。在第四季度末，Fiverr提供了今年的“强劲”指导，收入在1.39美元至1.41亿美元之间，同比增长约30％。在最近的第二季度财报电话会议中，管理层将指引修订为1.77-1.8亿美元，相当于同比增长66％-68％。这是一个重大差异，可以将疫情的影响量化为约35％的净增加收入增长。更重要的是，Fiverr在EBITDA和现金流量方面的显着改善表明了业务的可扩展性，而收入的增加则反映了正收益和现金产生。
买卖双方之间的供需平衡对Fiverr的前景至关重要。由于公司为了减少固定成本而裁员，冠状病毒大流行已导致大量失业的熟练工人。此外，熟练的工人已经习惯了远程工作，并且每天通勤节省的时间增加了专业人员从事额外工作的能力。从这个意义上讲，大流行只是加速了向远程工作的新方式的转变，而Fiverr处于利用这一趋势的最佳位置。 Fiverr应该能够从这两个庞大的专业人才库中获得人才，而且从长远来看，自由职业者的供应增长应该是可持续的。
尽管我毫不怀疑将来会出现卖方，但我对买方的可用性持怀疑态度。 Fiverr的大多数客户是企业家和很小的公司（少于15名员工），这是在最近的经济环境中苦苦挣扎的公司。在第二季度，Fiverr似乎已经摆脱了这个问题，活跃买家的净增加量达到了创纪录的水平，达到280万，比2019年底的240万增加了17％。 2020年的前六个月，Fiverr的活跃买家数量超过了整个2019年的总和。买家似乎也更加依赖该平台，每个买家的支出同比增长18％至184美元。
Fiverr也正在向国际扩张，最近它加快了网站和平台本地化工作的步伐。德国，奥地利和法国的细分市场表现似乎不错，该公司目前正在努力将意大利和荷兰纳入其投资组合。持续的国际增长水平可能在2021年及以后构成重要的催化剂。
由于消费者行为的最新变化，Fiverr的增长加快了。当大流行结束并尘埃落定时，增长的加速最终将放缓。目前，由大流行引起的增长率在2021年上半年之前不可持续，我们可以假设今年下半年回落到大流行前的水平（35％）。
这使我们可以根据收入增长的不同方案将Fiverr的估值预测到2021年。最好的情况是假设整个2021年持续增长（65％）。基本情况下，收入增长率将逐渐趋于大流行前水平，而最坏的情况则是假设2020年增长率为一次性增长
类似的高增长公司的市盈率倍数超过20也并不罕见。例如，根据上述情况，在2021年第四季度，P / S为20将使Fiverr的股票定价在128-160美元之间。更保守的市盈率15会使这个范围下降到$ 96-120。
Fiverr最近的增长提速一直是依靠新涌入的小企业买家。这是有道理的，因为我们经历了新企业家的大量增加，这些新企业家在被裁员后通过选择或必要性实现了信仰的飞跃。新的业务开张对Fiverr意味着新的业务，因为这些企业家可能出于各种原因（例如徽标，设计，网站，营销，数据，安全性等）非常需要自由职业者的帮助。但是，第一年失败的新业务数量很高，因此存在买家很快需求枯竭的风险。
挑战来自另一个挑战，Upwork是最引人注目的公共竞争对手（NASDAQ：UPWK）。到目前为止，Fiverr似乎从大流行催化剂中受益最大。 Fiverr的增长速度更快，但是Upwork保持了一点优势。如果市场以当前的速度保持增长，那么两家公司都有成功的空间。
作者：美股笔记
来源：雪球
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中国HR上市公司
北京科锐国际人力资源股份有限公司 2020 年前三季度业绩预告，同时增资荐客极聘。
科锐国际:预计2020年1-9月归属于上市公司股东的净利润盈利:12,928万元-14,364万元,同比增长:12.5%-25%。
报告期内，因新冠肺炎影响以及疫情在全球蔓延，公司招聘类业务及海外业务在不同阶段受到一定影响。
公司在基本战略和年度经营方针的指引下，一方面通过提高技术手段、智能化管理加大垂直细分的招聘平台运营能力，加大HRSaaS云产品的投入，坚持人力资源科技产品内外赋能，强化线上产品与线下服务不断融合；
另一方面通过加强KA管理深挖大客户需求积极调整产品结构及布局。报告期内，在市场需求变化与政府相关政策加持的驱动下公司业务稳定持续增长，归属于上市股东的净利润12,928万元-14,364万元。
公司 2020 年前三季度业绩与上年同期相比增长，其中预计 2020 年前三季度非经常性损益对净利润的影响金额约 2,500 万元，2019 年同期非经常性损益对净利润的影响金额为 1,309 万元。主要系在 2020 年前三季度收到地方政府退税及政府补贴所致。
另外：
科锐国际 (300662.SZ)公告，公司拟以自有资金4000万元对荐客极聘网络技术(苏州)有限公司(以下简称“荐客极聘”)进行增资。
此次增资完成后，荐客极聘的注册资本由人民币1000万元增加至人民币5000万元。
该公司认为，本次增资有利于增强荐客极聘的资本实力，降低财务风险，优化资源配置，提升公司整体的经营效益。
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投融资
人瑞人才投资迅腾集团2000万，用于独家合作提供稳定长期人才供应链
图片为10月14日收盘的价格，暴涨14.06%
人瑞人才(06919)发布公告，于2020年10月15日，该公司全资附属人瑞人才集团与迅腾集团、迅腾集团控股股东邵荣强、邵荣喜及天津仟堃订立有条件投资协议，人瑞人才集团同意于迅腾集团投资合共人民币2000万元，如果截至2022年12月31日止三个年度迅腾集团财务业绩低于协定目标的80%，有关估值以及人瑞人才集团的投资金额会进行调整。
据悉，于2020年10月15日，人瑞人才集团与迅腾集团订立独家战略合作协议，以加强双方的主要业务。有关独家合作关系的年期由战略合作协议日期起直至2024年6月30日，倘双方同意可进一步延长至2028年6月30日。于年期内，迅腾集团不得与其他从事提供人力资源或业务流程外包服务以及与集团业务有所竞争的公司合作。
根据战略合作协议，集团须于2020年至2024年期间转介符合协定规模的合适业务流程外包项目予迅腾集团，而迅腾集团须在公司指导下为其经营的学院内将设立的业务流程外包服务培训中心建设设施及采购设备，以营运该等业务流程外包项目。
迅腾集团每年须转介不少于该等学院总数20%的学生作为实习生以于该等学院的业务流程外包服务培训中心工作，以及每年须推荐不少于该等学院总数50%的毕业生参加集团灵活用工业务和专业招聘业务客户举办的招聘活动。
公告称，集团计划通过开展产业与教育相融合的业务，为输送至集团灵活用工客户合适的潜在求职者提供培训与培养，以及通过该等学院内业务流程外包服务培训中心为学生提供实习机会，使得他们通过实习可以学习客户服务代表、信息认证等工作的的服务技能。
凭借集团于人力资源行业的经验及迅腾集团于教育行业的经验及其资源，董事会认为该投资及与迅腾集团建立的战略合作关系可为集团灵活用工及专业招聘服务客户提供训练有素的求职者的稳定来源，从而满足其雇员要求。此举将有助集团建立起一个长期的人才供应链，进一步扩大其潜在候选人人才库的规模，提升为客户提供求职候选人的能力，从而在降低集团招聘成的同时，满足客户更多的招聘需求。
此外，透过迅腾集团在该等学院内的培训中心提供业务流程外包服务，集团得以降低其营运成，而其业务流程外包服务亦可把握更高市场份额。因此，董事认为，该投资及与迅腾集团建立的战略合作关系有利于集团的营运及长远发展。
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