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如何在没有招聘政策的情况下实现多元化
文/ Anne-Valerie Heuschen
太多的公司追求包容性和多样性的文化，但却发现自己在黄铜税上陷入了困境。Voxbone的D&I首席执行官休申•安娃(Heuschenadvocate)已将想法付诸于纸上。她解释了为什么你不应该实施招聘政策，以及在工作场所实现多元化的一些建议。
多样性很重要。事实上，更多样化的劳动力是更聪明的劳动力。研究一再表明，多样性和包容性不应是一个空洞的承诺，而应是一个明智的商业决策。麦肯锡2015年的一份报告发现，当管理层中种族和种族多样性位居前四分之一时，企业获得高于行业中位数的财务回报的可能性高出35％，而在顶级行业中位数回报率超过行业中位数的可能性高出15％性别多样性四分位数。不过，《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)指出，如果财务收益不足以激励员工，多样化的团队更注重事实，更善于分析这些事实，也更具有创新性。
然而，多样性远不止是一群不同的员工。据《福布斯》(Forbes)称，将多元化扩展到董事会的组织，意识更强，适应性更强，也更容易接受。
我们不禁要问，既然多元化的环境带来了如此多的好处，为什么那么多科技公司在多元化曲线上落在了后面?尽管科技行业的大公司一致呼吁提高员工的多样性，但即便是最多元化的公司也无法实现机会均等的理想。在科技界最多元化的公司名单上，力争上游意味着要面对一些相当激烈的竞争，但这并不是一个无法实现的目标。
从最多样化到最不多样化(m为男性，f为女性):
Airbnb (52.5% m, 47.5% f)
eBay (58.1% m, 41.9% f)
领英(61.9% m, 38.1% f)
体骨(65% m, 35% f)
惠普(66.9% m, 33.1% f)
Facebook (71.2% m， 28.8% f)
谷歌(72.2% m, 27.8% f)
思科(74.4% m, 26.6% f)
微软(75.7% m, 24.3% f)
英特尔(76.2% m, 23.8% f)
35%的高科技公司已经采取了多元化举措，但招聘政策的必要性已经过时。通过雇佣最优秀、最合格的人才，企业可以实现具有竞争力的多元化，而不必忽视员工、管理团队和董事会成员的性别平衡。
Ideal.com对“多样性招聘”的定义是:“基于绩效的招聘，特别注意确保招聘程序不受年龄、种族、性别、宗教、性取向和其他与工作表现无关的个人特征的影响。”
很明显，为什么简单地根据个人能力来招聘候选人总是这样——自然不会根据性别、性别或种族来分配人才。抛开偏见的概念，组织最终会拥有更加多样化的员工队伍。
招聘新员工不应该基于内部招聘政策。如果你想在不执行招聘政策的情况下创造一个真正多元化的工作环境，这里有一些建议需要你牢记在心:
不要害怕有工作的妈妈
不要犹豫雇佣那些到了想要组建家庭的年龄的女性。母亲不应该被视为商业运作的破坏者。在这个时代，男人和女人都可以在追求组建家庭的愿望的同时，以最小的干扰继续工作。拥有一个包括在职父母在内的组织，对于创建贯穿整个公司的家庭友好文化非常重要。
鼓励健康的工作和生活平衡
员工在办公室之外有自己的生活。鼓励男性和女性员工找到一个健康的工作和生活的平衡将使他们减少压力，同时仍然是富有成效的，并保持雄心勃勃的目标，以实现组织的目标。
根据个人能力招聘员工
根据定义，仅仅基于种族或性别的招聘是有偏见的。多元化招聘归根结底是为任何职位引入完美的人选，要有正确的心态和职业道德，以适应公司的文化。重点应该是根据工作表现聘用一名候选人，而不是打勾，完成内部配额。
被不同的事物吸引
应该非常认真地对待真正的多样性和包容性。创建一个多元化的公司文化不仅仅是关于性别或种族，还有文化、宗教、性取向和国籍。当谈到多样性时，走在曲线的前面意味着包容和真正对不同的人感兴趣。
对许多人来说，雇佣最合格、最积极、最愿意的求职者的想法让人感觉不满意，但以多样性的名义实施招聘政策，会让人失去一个完美的匹配，这阻碍了一个真正具有凝聚力的组织的可能性。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How You Can Reach Diversity Without a Hiring Policy
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Beamery从Workday Ventures获得战略投资并加入Workday软件合作伙伴计划
Beamery，一个人才参与平台，宣布它已经收到了来自Workday Ventures的战略投资，并将加入Workday软件合作伙伴计划。此外，Beamery还宣布，Workday人才收购团队已经选择了Beamery的产品，这些产品有助于进一步确定处于早期阶段的被动候选人，并对Workday人力资本管理(HCM)形成补充，包括Beamery Talent客户关系管理(CRM)、Beamery Talent Marketing和Beamery Pages。
Beamery的使命是帮助企业重新定义吸引、聘用和留住顶尖人才的方式，帮助提供更好的人才获取体验。到目前为止，该公司已经筹集了4000万美元，在过去的12个月中，公司的年度经常性收入增长了300%，并赢得了大量的企业客户。Beamery的平台结合了人才CRM、人才营销、自动化合规和一个连接的集成层，使企业能够像获取客户一样进行招聘——从海外勘探和管道建设到有针对性的培养和参与。
Beamery的技术使公司能够通过部署诸如大规模数据挖掘、对每个候选人关系的360度观察和机器学习算法来确定哪个候选人最感兴趣，从而更好地培养顶尖候选人，从而做出更明智的招聘决策。
Beamery的首席执行官兼联合创始人Abakar Saidov说:“我们很高兴能以软件合作伙伴的身份加入Workday大家庭。”“Workday带来的行业专长，加上共享客户将从我们的合作中获益的产品整合，扩大了我们的地位，帮助企业重新定义与人才共事的方式。”
“在选择Beamery时，有两件事让我们印象深刻——一是针对早期被动求职者的专业技能，二是对Workday人力资源管理行业领先能力的补充和延伸的技术，”Workday全球人才招聘副总裁查尔斯•马(Charles Mah)表示。“这种合作关系有助于支持我们的人才网络战略，即通过了解求职者的兴趣和动机，建立更牢固的求职者关系，然后为他们提供合适的机会。”
“Beamery和Workday都致力于提供尖端的解决方案，使企业能够采取更具战略性的方式获取人才，”Workday Ventures高级副总裁、企业战略及董事总经理兼联席主管莉甘妮•利文塞勒(Leighanne Levensaler)表示。“通过合作，Workday和Beamery将能够帮助客户更有效地利用个性化体验吸引未来人才，从而吸引最优秀的候选人，帮助他们的企业在未来发展和竞争。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Beamery Receives Strategic Investment From Workday Ventures and Joins Workday Software Partner Program
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谷歌取消了对员工的强制仲裁
谷歌终于结束了对员工的强制仲裁。这些变化将于3月21日对谷歌现有和未来的员工生效。
虽然谷歌不会重启已解决的索赔，但从3月21日起，现有员工可以提起诉讼。
对于与谷歌直接合作的承包商，它将从其合同中取消强制性仲裁。需要注意的是，它不会要求雇佣承包商的外部公司也这么做。不过，谷歌表示，它将通知供应商，让他们看看这种方法是否适用于他们。
这是对一群直言不讳的谷歌员工抗议该公司仲裁做法的直接回应。上个月，谷歌的一群员工在Twitter和Instagram上发帖，试图教育公众有关强制仲裁的知识。大约一个月前，这群35名员工联合起来，要求谷歌终止与任何歧视案件有关的强制仲裁。该组织还呼吁其他科技工作者加入他们的行列。
强制仲裁确保了工作场所的纠纷在私下解决，没有任何上诉的权利。这类协议有效地防止了员工起诉公司。
继去年11月谷歌发生2万人大规模罢工后，谷歌取消了针对性骚扰和性侵犯指控的强制仲裁，提高了调查的透明度。Airbnb、eBay和Facebook也迅速跟进。尽管整个行业都取得了一些进展，但在所有工作场所纠纷中结束强制仲裁的现象并不普遍。
谷歌表示，自取消对性骚扰和性侵犯案件的强制仲裁以来，它一直在探索这个问题，并最终决定实施全面改革。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Google ends forced arbitration for employees
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Live时代：人力资源部门如何使用视频在社交媒体上吸引候选人
文/Tamara Gravelle
每周有45％的人在Facebook或YouTube上观看超过一小时的视频，有些可能由朋友发布并由业余爱好者录制，有些可能由关注的公司发布的。
在线拍摄、编辑和发布视频从未如此简单。它也不必高度生产。如果您拥有合适的手机和稳定的手，那么在智能手机上拍摄的视频可以保持高质量。即使你没有这两种成分，如果内容足够吸引人，它仍然可以传播。
许多品牌已经开始利用这一点，特别是因为通过视觉传达使信息更容易产生共鸣。事实证明，人类处理照片和电影等视觉数据的速度比文本快6,000倍。毫不奇怪，营销团队已经在Facebook，Twitter，Instagram，Snapchat，LinkedIn等社交媒体平台上采用了视频。
但视频不仅仅用于品牌管理。人力资源团队应该做的一件事是为招聘目的创建视频。招聘视频吸引候选人到您的空缺职位和社交媒体，在未来的员工面前获取这些信息从未如此简单。
充分利用社交媒体招聘视频
通过分享贵公司在社交媒体上制作的视频，您将与潜在的申请人建立联系，这些申请人可能不会经常查看职位委员会。您也可能会吸引那些不寻找其他工作的人，但我们鼓励他们根据他们在社交媒体上看到的内容申请您的一个空缺职位。
精明的招聘人员应该与他们公司的营销团队合作，找出一个基于视频的社交媒体活动，以最好地吸引申请人发布招聘信息。重要的是要记住，不是每个视频都会取得成功，而且在Facebook上获得很多观点的东西可能不会在LinkedIn上走得太远。
在手机上拍摄视频并在Twitter上发布视频是视频招募活动的一个不错的开端，但如果您希望吸引被动候选人，这还远远不够。您可以在下面找到有关如何通过视频与候选人互动以及如何充分利用您制作的内容的一些提示。
1.为工作描述添加经验
在写一份工作描述时很容易过火，这可能会让它听起来很俗气，但另一方却有一个无聊的帖子，不会吸引任何申请人。为了使您的职位描述脱颖而出，而不仅仅是在社交媒体提要上发布指向它的链接，添加已经处于该职位的员工的视频。
员工可以在工作描述中添加个人风格，因此观看视频的任何人都会从马的嘴里听到确切的位置要求。你甚至可以通过添加一些员工来完成这项工作来使其更具吸引力，从而打破专注于一个谈话头脑的时间。
2.通过实时视频直接与候选人交谈
实时视频为招聘人员提供了一个很好的机会，可以直接与潜在申请人联系，并在申请贵公司工作之前回答他们可能遇到的任何问题。Facebook，Twitter，YouTube，Instagram和Snapchat都具有实时功能，可以将视频直接传输到公司的社交媒体页面。任何观看的人都会看到您实时发言，允许他们在您视频下方的评论中提问。您会在屏幕上看到评论，并且您可以立即回答问题。
为了使这项努力尽可能成功，您应该选择一个日期和时间，然后在您的所有社交媒体供稿上做一些广告。您还应该选择很多人在社交媒体上的时间，例如早上或午餐时间。还要确保准备好一些东西，例如当前打开的工作和应用程序提示，以防您没有收到很多问题。
3.展示您的公司文化
与公司文化一样重要的是招聘流程，在您接受工作之前，您的申请人可能无法真正理解它。公司文化难以用书面形式或面试形式描述，但这可能意味着想要为你工作或者转向下一个就业机会的候选人之间存在差异。
解释公司文化的最简单方法是让您的申请人亲眼看到它。通过花时间创建一个专注于文化的招聘视频，他们将能够做到这一点。这些视频几乎应该是一个品牌视频广告，但它应该专注于为您的公司工作，并将观众直接发布到您的在线职业页面。
4.做员工或部门接管
除了在社交媒体上发布品牌招聘视频之外，还有另一种炫耀贵公司文化的选择。许多公司正在试验员工接管，他们让员工或部门访问公司的社交媒体帐户，并发布照片和视频一天，这在Instagram上特别受欢迎。
员工接管是一个很好的选择，因为它不仅展示了您的公司文化，还展示了部门的日常工作。任何看到它的人都会确切地知道为你的公司工作的是什么，这可能会让他们申请空缺职位。
如果一天为员工或部门提供自由的想法是你担心的事情，你可以随时让他们“假装”这样做。他们可以向您发送照片，视频和字幕，然后您可以选择一天进行收购并安排批准的帖子。
5.将伟大的社交媒体视频添加到您的职业部门
社交媒体的缺点是随着时间的推移，大多数事情都被遗忘了。与博客类似，社交媒体推送旧内容并将最新帖子保持在最顶层。你不想丢失一些很棒的视频，冒着再也不会被人看到的风险。
值得庆幸的是，这是一个很好的解决方案。大多数拥有社交媒体帐户的组织也有网站。您为社交媒体目的制作的任何精彩视频也应添加到您的网站，尤其是您的职业网页。任何大量生产的东西都应该放在你的网站上，但即使是真实的Q＆A也可以发布，如果它的信息量很大的话。如果有特定于某个职位描述的视频，请将其添加到该页面。但是，你必须注意每个视频，你不想用很多视频压倒网站访问者。只为您的网站添加最好的。
记住：内容是关键
即使您将所有这些提示付诸实践，您仍然可能无法找到合适的人。重要的是要记住，有很多视频供用户在线使用，专家预测，2019年我们在网上看到的80％将是视频内容。要在所有竞争中脱颖而出，您需要确保您的内容 - 在这种情况下是您的招聘视频 - 非常棒。
创建高质量内容有不同的方式，无论是完整的招聘视频还是快速的公司文化片段或其他任何内容。实现这一目标的最简单方法是与贵公司的营销团队合作。他们是专家，能够引导您朝着适合您公司和受众的方向发展。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Going Live: How to Reach Candidates on Social Media Using Videos (5 Tips)
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2019年如何利用人力资源技术吸引人才
文/ David Bloom
他们说，当创始人能够超越竞争并开始从事业务时，小型企业可以扩展。换句话说，解决阻碍业务发展的问题，而不是解决业务产生的任务。人力资源专业人员的生活也是如此。我们需要超越战斗，我们需要工具来做到这一点。
人力资源世界越来越多地受到技术的支配，就像所有业务一样。与营销或产品开发相比，我们可能已经落后于曲线，但今天我们分享了许多相同的需求和流行语。当一个闪亮的新技术使用相同的描述并声称具有相同的功能时，我们如何决定什么才是真正有用的？
坦率地说，人力资源领域的许多热门趋势都是由寻求解决问题的技术驱动的。我们需要多少AI驱动的大数据区块链？在人力资源领域，我们不需要处于技术发展的最前沿。我们需要处于技术采用的最前沿，寻找可以帮助我们今天提供成果的新兴工具。对我来说，快速和良好的招聘是2019年的优先事项，所以我一直在寻找能够推动招聘的工具。作为一家快速发展的人力资源技术公司Sterling部门的总经理，他拥有一支70人的团队，拥有一系列公开角色， 我真的可以使用一些帮助。我最近投入研究。我使用的第一项技术是谷歌（那个斗志旺盛的创业公司在搜索领域有一个很大的未来），询问一系列简单的“我如何”问题并筛选结果。
如何更有效地寻找人才？
我知道人才就在那里。我也知道找到球员有多难。今年，我将投资HireVue，Career Builder Supply＆Demand和LinkedIn Insights，以更好地了解人才市场，并将尝试使用Fetcher.ai来构建量身定制的管道。Fetcher扎根于销售探矿技术，但现在专注于寻找人才。这是一个很好的例子，说明去年的流行语AI到现在已经落地实践。
如何减少招聘过程中的偏见？
关于改善劳动力多样性的讨论很多，但通常很难看到行动和结果。作为一名白人男性招聘负责人，我知道我自己的最佳意图很容易被无意识的偏见所包含，所以我用自己的技术工具来帮助我实现自己的原则。我从Text.io开始，突出显示并更正我的职务描述中的专用语言。我打算再次测试HireVue的偏差限制评估。接下来是Unbiasify Chrome扩展程序，用于清除在线个人资料中的图像和名称，以及面试匿名技术访谈。当然，没有什么比多元化的面试小组和设定多元化目标更好。
我如何有效地使用临时工和自由职业者？
人力资源技术平台Bullhorn进行了2018年人员配置行业专业人士调查，发现合同招聘在每个行业垂直增长50％或更多。很难找到优秀的FTE的一个原因是因为优秀的人才不希望或不需要与一家公司联系在一起。MBO Partners发现，37％的千禧一代全职工作，平均收入69,100美元，收入超过10万美元的独立工人比例从2011年的12.5％上升到2018年的20.9％。如果你不能打败他们加入他们吧。我开始使用Toptal和Power to Fly等精品人才平台来寻找令人惊叹的人。这些公司通过充当临时工的人才代理来适应这些趋势的流动。
技术既有趣又令人兴奋，成为早期采用者很酷。当我们完全相信“今年是数据驱动的人才区块链自成一年的那一年”时，我们和老板们都觉得我们很聪明。但是随机的流行语生成器无法帮助你更快地关闭需求，保留你的最好的人，或建立吸引人才和客户的品牌。在人力资源方面过于冷静是一种错误的方法。在2019年，我不关注技术趋势，而是关注今天可以带来成果的产品趋势。加快勘探，减少偏见和利用演出经济并不是新概念，但2019年是那些工具足够成熟以帮助我和你现在的一年。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文：HR Technologies I am Excited About in 2019
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Mixmax为其Gmail工具带来了LinkedIn集成和更好的任务自动化工具
Mixmax今天推出了基于Gmail的Chrome 2.0工具和插件的 2.0版本，它有望使您的日常通信工作变得更容易处理。
随着版本2.0，Mixmax获得一个更新的编辑器，该编辑器可以更好地与当前的Gmail界面集成，并且不受Grammarly等流行扩展的影响。当然，这是赌注，但我已经测试了一下，新版本确实能够更好地将自身集成到当前的Gmail界面中，并且感觉更快一些。
更有趣的是，该服务现在具有与LinkedIn更好的集成。这与LinkedIn Sales Navigator和LinkedIn的整合都有 用于生成销售线索和联系它们的工具，以及用于发送InMail和连接请求的LinkedIn用于发送InMail和连接请求的消息工具 - 并从Mixmax界面直接查看有关收件人LinkedIn配置文件的信息，包括LinkedIn Icebreakers部分。
与其现有的Salesforce一起整合，这应该使销售人员的服务更加有趣。而Salesforce集成也正在获得一些新功能，当潜在客户的电子邮件地址（可能来自LinkedIn）尚未在您的数据库中时，该功能现在可以自动在CRM工具中创建新联系人。
Mixmax 2.0中的新功能也被公司称为“野兽模式”。我不得不承认，这不是我最喜欢的名字，但它是一个有趣的任务自动化工具，专注于帮助面向客户的用户优先排序并快速完成批量任务并扩展该服务的当前自动化工具。
最后，Mixmax现在还具有Salesforce链接的拨号器小部件，可以直接从Chrome扩展程序拨打电话。
“我们一直专注于帮助商业人士更好地沟通，而我们为Mixmax 2.0推出的所有产品都只强调了这一重点，”Mixmax首席执行官兼联合创始人OlofMathé说。“我们的许多用户都使用Gmail，我们与LinkedIn的Sales Navigator的集成确保用户可以方便地建立更丰富的连接，并在网络电子邮件工作流程中无缝扩展他们的网络。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Mixmax brings LinkedIn integration and better task automation to its Gmail tool
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人效提升，从一次组织健康体检开始
作者 ：六点一刻创始人 Daisy
进入2019年，企业经营环境陡然压力大增，减员增效的口号此起彼伏。企业把效率提升作为目标永远都是没错的，而且事实上我们也看到当下大多数企业在产出效率上确实还有很大的提升空间。
但是，对于组织提效这件事，减员是唯一可靠的途径吗？我们的观点是，减员是比较直接的方式，但未必是最好的，而且副作用比较大，还有些损失可能是我们当下无法预见的。
而所有的提效措施，都要和一个推演周密完整的人岗规划策略相匹配，这样才会动该动的人，留该留的人。不然，可能效果适得其反，让企业元气大伤。经历过2008年金融危机的外企职场人也许还有印象，那次金融危机期间，外企是动作最快进行裁员的那批企业，但是紧接着2009年中国本土业务快速反弹的时候，有些外企裁人的进度甚至还没走完，然后仓促过渡到重新招人的流程，大伤了元气，损失了不少业务机会，企业经营成本也在人员大进大出的过程中大幅增加。
所以通常我反对把提效目标和减员动作直接挂钩。尤其是那些把“末位淘汰20%”的任务直接拍下来的管理动作，这个过程中如果缺失有效的组织规划，对团队造成的伤害也是致命的。
人力资本分析和规划在组织规划和提效策略中发挥了重要作用，用数据说话，往往最直接最有力。人力资本分析规划需要紧扣经营的本质逻辑，我们需要思考的问题其实很简单：
◇ 我们在人身上投入的钱，带来了多大的回报？
◇ 哪些人在高回报区域，值得我们加大投资？
◇ 哪些岗位和人是企业经营业绩的黑洞和负担？
评估人力投入回报率的方式有很多，下面推荐两种方式（分别以两个案例来呈现），可以从不同角度进行行业标杆分析，进而判断企业是否处在行业合理收益区间。
【案例1】
软件信息化行业人力资本回报率四象限分析
以上是2017年信息技术行业191家公司的市场对比，X轴是支付水平（年度人均薪酬福利总成本），Y轴是支付效率（每元薪酬成本带来的营业收入）。
高人力投入高业绩回报，往往是行业领先企业，有能力投资优秀人才，同时人才上的投资又撬动了高的企业收益，形成良性互动。
第二象限：低人力投入高业绩回报，是股东乐见的回报区间。但需要确认企业是否具有核心技术而驱动了高生产力？或者高效的流程管理而降低了对人力成本的依赖？而且要区分人才，保留并激励核心员工，确保企业的竞争力可以维系。
第三象限：低人力投入低业绩回报，有可能企业的发展存在忧患，面临生存压力。
第四象限的公司在相对较高的人力成本率下，创造的利润并不高，可能是人员激励的方向出了问题，需要加强人力运营与企业战略的联结。
在软件信息技术行业中，人力资本回报率普遍受到挑战，企业的利润需要从流程的精细管理和人才的灵活配置中挤压出来。而且因为随着企业信息化需求饱和，软件信息服务行业技术壁垒低，整体竞争态势严峻，大部分服务企业常年徘徊在行业回报中位水平；效率提升瓶颈并不容易突破。
我们还观察到，信息技术行业整体竞争态势严峻，大部分企业常年徘徊在行业回报中位水平；效率提升瓶颈并不容易突破。通过行业最优规模模拟分析，我们发现员工规模在小于1000人和大于4000人区间相对更难获得理想的投资回报。行业标杆公司在员工规模1000-2000之间人力资本回报率达到相对峰值，超过2000人规模后人力资本回报率开始递减，而员工规模超过4000时，则人均收入和人力资本回报率表现均开始呈明显下滑趋势。
因此整个行业都需要寻找创新运营模式才能突破这个规模化陷阱，规避企业由于规模扩张带来的效率负担。
【案例2】
组织内部效能对标分析
案例公司B中，事业部3在分析前被严重高估，因为招聘需求量大，Leader个人魅力和业务曝光足；事业部4在分析前被严重低估，因为业务过于传统，人员配置比较便宜。经过分析，核心管理层明显看到，业务投资的重点应该是具备高成长价值的事业部4，在人效回报上都具备优势；而事业部3则需要论证和优化人员配置，很可能需要裁员。
CEO做企业管理决策，往往和投资人做投资决策很像，也是在寻找和发掘高回报区域，即在哪些岗位和人才身上加大投资从而可以带来更大回报，这才是组织的首要关键决策。
发现问题就解决了一半。在我们服务企业的过程中，其实很多企业CEO缺的就是这个关键信息，“我的企业效率到底怎么样？”“地主家里还有多少余粮？”
大多数时候我们发现，若不是看见真实的数据，亲眼看到和市场的差距，CEO对于自己的组织的判断也是模糊的；或者怀着侥幸心理，好像身体不舒服我们一直都知道，却懒得去看医生。往往直到B超结果检测，这是一个恶性肿瘤信号的时候，才能真正迫使CEO们重视组织效能这件事情。
Intel创始人安迪·格鲁夫(Andy Grove)说过，“任何公司在历史上都至少遭遇过这么一个时刻，你不得不做出大幅改变才能跃迁到下一个业绩档次。 如果错过了这个时刻,你就会开始走下坡路。”
如果你的企业也正在面对这种压力，我建议你从一个客观全面的组织健康体检开始。
六点一刻组织健康诊断系统把人力资源管理和企业经营结果建立关联，帮助CEO直接实时了解组织的效能和健康状况。
产品自推出以来，已在很多企业实地应用，受到广泛好评，并在2018年10月的HR TECH人力资源科技论坛上获得了最佳产品奖，是人力资源科技领域的重大创新。也是人力资源科技应用从流程自动化升级到了数据决策体系的应用落地。
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员工体验平台：一个新的类别出现了
文/ JOSHBERSIN
就业的最大趋势之一是找到让工作更容易的方法。在这个火热的就业市场中，员工辞职的人数达到了创纪录的水平，研究表明，现在的自愿离职率超过了15%。(这意味着近六分之一的人自愿离职，去寻找另一份工作。)
与此同时，人们工作的时间越来越长，承受的压力越来越大，工作效率也越来越低。事实上，所有成熟经济体的生产率都在放缓(每小时的产出)，大多数经济学家甚至无法就原因达成一致。我相信这很大程度上只是向新的数字化工作方式的转变，但从我所有的研究中可以清楚地看出，这很大程度上是我们的公司在适应高度网络化、偶然性和永远在进行的做事方式。
HR在生产力和增长中的作用
当这一切都在进行的时候，世界各地的人力资源部门都在购买新的云平台，重新设计绩效管理，并在津贴、福利和奖励计划上分层，试图让工作变得更好。
考虑到不断升级的福利战争几乎是荒谬的。美国的福利支出已经飙升至工资支出总额的32%(美国每年超过1万亿美元)，其中大部分增加用于医疗、福利和更好的退休福利。公司被要求填补经济的空缺，而这一重担落在了人力资源上。
在这一切的过程中，我们正在购买越来越多的人力资源技术来提供帮助。人力资源技术市场规模超过80亿美元，风险投资和私募股权投资超过40亿美元。(就在上周，一家私人股本公司以110亿美元收购了Ultimate Software，试图赚更多的钱。)
但是所有这些技术都有帮助吗?
答案是“有点”。
尽管目前已有数十亿美元投资于新的基于云计算的人力资本管理系统(由ADP、Ceridian、甲骨文(Oracle)、SuccessFactors、Ultimate Software、Workday等公司销售)，但研究显示，人力资源技术市场实际上正变得越来越混乱。是的，大多数公司都很高兴终于有了一个单一的记录系统，事实上，这些新平台中的大多数正在取代旧的异构系统，而这些系统通常彼此之间甚至不进行通信。
但是，当我与公司交谈并查看研究时，我发现，即使在部署了昂贵的新HCM平台之后，公司仍然没有提供他们想要的员工体验。在我们今年晚些时候发表的一项研究中，我们发现59%的公司希望他们的新平台更容易使用，但实际上只有35%的公司实现了这一目标。越来越多的组织告诉我:“是的，我们完成了向Workday | Oracle |成功要素的重大转型，但我们仍然无法为员工提供他们所需的简单功能。”
问题在哪?人力资源技术的架构在我们的脚下发生了变化。拥有一个单一的人力资本平台的想法似乎从我们的手指间溜走了，事实上，它可能不是一个现实的目标。
以消费市场为例。谷歌、Facebook和Amazon有几十个后端系统，但作为消费者，我们只看到一个简单易用的界面。正如他们用前端层抽象了复杂性一样，我们必须为公司的员工构建类似的体系结构。这是未来人力资源技术和服务的世界，这就是为什么我们现在需要一个“员工体验平台”。
未来的人力资源技术架构
事情是这样的。
如图所示，我们的公司需要许多员工应用程序。这些工具包括不同的招聘和候选人评估工具、数十种查找内容和学习的工具(根据成熟度的不同，研发部门平均有22种工具)、帮助员工获得幸福感的工具、福利管理工具、奖励工具，以及许多用于时间和考勤、日程安排、员工抱怨、搬家、家庭变动等方面的工具。(看看一些正在被发明的热门幸福工具吧。)
所有这些出色的应用程序都不是来自一个供应商。是的，ERP供应商开始构建它们，但是他们现在意识到他们不能跟上创新的步伐，所以他们重新定位为开放平台。(去年6月Workday开放了自己的平台，SAP投资了自己的初创企业foundry sa . io，以帮助为整合型初创企业提供资金，而甲骨文多年来也有自己的ISV项目。这一切都是为了维护自己作为“核心记录系统”的地位。）
我认为，即使是这种努力也不再有意义。当然，公司希望有一个单独的HCM记录系统，但是将所有数据保存在一个地方越来越困难。就像谷歌，亚马逊和Facebook整合你的用户资料，整合来自很多应用的数据一样，我们在人力资源方面也要做同样的事情。这意味着我们需要一套软件来提供单一的用户界面；它可以让我们构建员工旅行、开发应用程序、创建和监控工作流，并添加聊天机器人和其他形式的对话界面。
企业必须承认，创新并没有放缓。尽管大型人力资源管理公司拥有强大的系统，但人力资源团队总是在人工智能驱动的招聘、职业管理、学习、福利或薪酬领域寻找“下一件大事”。我们需要一个架构来促进和支持这种级别的创新，而不是不断地用“另一种可用的工具”打断员工。
答案是一套我称之为员工体验平台的软件。就像中间件产品在过去十年中爆炸式增长一样，以用户为中心的软件层的市场在人力资源领域也在爆炸式增长。这不仅仅是一个好主意：它正在发生在今天。
例如，我去年秋天参加了ServiceNow用户大会，发现那里有14,000多家公司都在寻找工具来集成他们的整个端到端员工服务体验。是的，现在主要关注的是“服务交付”，但是随着时间的推移，我相信越来越多的员工应用程序和旅行将在这些系统中开发出来。
考虑像培训这样的应用程序。每个公司都需要获取员工的W-9数据，提供一个电子邮件地址和个人电脑，向他们发送关于徽章和安全程序的说明，向员工介绍他们的团队和工作，当然还要教他们如何获得报酬、提交工时卡、休假等等。还有一个主题就是教这个新员工如何在我们公司工作，给他们一种团体感，告诉他们去哪里寻求帮助。
我在德勤(位于达拉斯的现场)用了整整一周的时间来做这件事，到了周末，我几乎把学到的所有东西都忘了。如果有一个“系统”或“应用”将这些整合到一个工作流程中，我可能会在公司的第一年一直使用它。这是一个完美的EXP应用程序。EXP是一个平台，它允许公司设计这种多步骤、多流程的体验，将其与所需的各种it和HR应用程序集成，并将用户从幕后的复杂性中抽象出来。如果公司关闭了LMS系统，员工永远不会知道。
在许多方面，EXP是“员工门户”的下一代，大多数公司手工构建。
如果你看看世界上最大的ERP HCM实施，几乎所有这些公司都得出结论，他们需要经验。这个市场上最大的参与者是ServiceNow, WillisTowersWatson, IBM, Deloitte，和许多其他进入这个市场的公司。但我很清楚，这将是一个大问题。
为什么是新平台
我们必须回答的一个大问题是:“为什么要建立一个新平台?”“我们为什么不买很多工具把这些联系起来呢?”
嗯，这就是现在正在发生的事情，正如大多数软件老手所知道的，当市场出现真空时，供应商会填补它。
如今，这个市场上的主要供应商包括ServiceNow、TowersWatson、Deloitte (ConnectMe)、PeopleDoc(归Ultimate所有)、Ti-People、PeopleSpheres、GuideSpark和Spencer。有限公司和IBM。有人可能会说，像Mya、Leena、WorkGrid这样的智能聊天机器人公司，以及嵌入核心HCM平台的新聊天工具，也是这个市场的一部分。而且还会有更多。
如果你看上面的图片，你可以看到EXP市场将是广阔的。IBM提供广泛的认知工具，拥有智能聊天机器人，可以帮助你找到下一份工作，自动将你的简历定位到合适的职位，并智能地回答工作日或成功因素的问题。Mya是面向招聘的智能领域的领导者，它可以自动安排面试，帮助筛选和评估候选人。像Leena这样的工具和许多其他工具可以快速回答员工经常提出的问题。
我在这里并不是要向您提供这个领域中所有供应商的详细列表，而是要说明员工体验平台是重要的，它们将独立于您的ERP。
例如，WillisTowersWatson已经帮助数百家公司开发了易于使用的门户网站，这些门户网站将识别各种福利计划、连接到正确的供应商和提交索赔等复杂而混乱的过程分类。GuideSpark构建了一个基于流程的系统，帮助您了解几乎所有的员工福利和程序，同样独立于后端系统。
这样想。随着我们从人力资源领域的“点解决方案”转向集成的端到端员工体验，我们必须从事务性系统转向我所称的“生产力系统”，或使员工的工作生活更轻松的系统。新的企业软件类别出现是因为它们解决了未解决的问题，而这正是正在发生的事情。
这种变化有很多含义，其中最重要的是竖井式服务中心也必须消失。
如果你建立了一种员工体验，包括准备一台新电脑，设置新的工资和费用处理，将员工介绍给他们的团队，然后给他们一个新员工入职培训计划——这必须包括IT、人力资源和财务支持。在集成员工体验的新世界中，这些后端支持中心必须作为跨功能团队相互连接和集成。
上周，我与IBM CHRO的戴安•格森(Diane Gherson)进行了一些交流。她说，在过去7年中，IBM通过自动化、智能系统、聊天机器人和更多预测应用程序，将人力资源支出减少了近40%。她在幕后更换了核心ERP(并关闭了LMS)，使IBM员工看不到其复杂性。IBM现在正在销售解决方案，以帮助企业实现这一点。
(就像最终的软件收购PeopleDoc一样，我可以很容易地看到ERP HCM供应商构建或收购工具来构建上面的红色层。)
更改服务交付模型
也许这一新类别背后最大的趋势是服务交付模式的变化。在过去的10年里，我们已经花费了数十亿美元创建了人力资源服务中心、卓越中心和业务合作伙伴角色，为员工将这些联系在一起。未来，随着越来越多的员工出行在这些平台上实现自动化和仪表化，人力资源服务中心必将成为一个多功能的解决方案。人力资源问题现在与IT和财务解决方案结合在一起，员工在旅途中(而不是在交易中)体验服务中心。
这意味着要做更多的工作来互连和重新定义您的服务团队，以便他们理解这些旅程并能够处理所有的接触点。这是一个机会，人力资源可以大幅降低支持成本，同时改善员工的经验，和人力资源业务伙伴和当地的人力资源副总裁可以真正成为业务顾问。
所有这些都是我想称之为HR 3.0的一部分(我将在今年晚些时候介绍)，我们本周刚刚与IBM讨论过。让我向你保证，一种全新的人力资源运营模式正在形成，它将更加依赖人工智能，更加依赖数据驱动，对员工来说更加具有经验和生产力。(我的一个朋友称之为认知企业服务管理。)
发生这种情况的一个例子是:学习经验平台
关于这个话题还有很多可谈的，所以我鼓励你们阅读白皮书。但让我留给你们最后一个想法。这种精确的转变刚刚在L&D市场爆发，在那里学习体验平台空间已经爆发来取代和补充LMS市场。如下表所示，我们可以看到同样的事情发生在这里。
LMS并没有“消失”，但它正迅速被重新定位为一个重要的事务系统。同样的事情也发生在人力资源的各个领域。
作为一名人力资源专业人士，我建议您将这些新系统视为您购买的最重要的新应用程序之一。它们是您与员工交流的方式，可以构建新的易于使用的解决方案，并在后台系统发生变化时帮助员工避免持续的变更管理。有了旅行地图、流程管理、新的聊天和认知工具，它们将帮助你的员工获得比以往任何时候都更高效、更吸引人的体验。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：The Employee Experience Platform: A New Category Arrives
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AI支持下的候选人筛选软件的4个要点
文/ Chiradeep BasuMallick
在AI的支持下，候选筛选软件可以使用反馈，社交媒体和HRIS数据来变得更聪明。我们分享了下一代候选人筛选解决方案的四个基本要素，并讨论了AI如何在招聘现代企业中发挥关键作用。
候选人筛选是招聘过程中不可或缺的一部分，今天它不仅限于背景筛选。在当前的商业生态系统中，高质量的招聘取决于严格的筛选能力，包括就业验证，教育资格和技能测试。筛选的定义也在不断发展，现在包含了一个广泛的清单。
人工智能或人工智能可以帮助招聘人员解决整个范例，根据不同的参数评估候选人资料，以确保有效和以结果为重点的招聘。
人工智能在候选人筛选中的应用
“自动人工智能系统可以比人类更快地查看简历并标记可能感兴趣的简历，” InfoMart创始人兼首席远见官Tammy Cohen说。AI会将简历，人员编制机构数据库，在线求职板和社交媒体中存储的所有数据用于帮助列出最合适的申请人。
“像Ideal这样的公司使用人工智能，只寻找硬技能和资格经验。它确定哪些候选人最适合这份工作，而不是曾经看过他们居住的地方或确定他们的年龄。另一个系统--Avrio--根据他们的证书判断候选人，然后根据他们符合所提供标准的程度给他们一个分数，”Tammy补充道。
更重要的是，人工智能还可以帮助挖掘被动候选人，扩大人才库。那么AI驱动的候选筛选软件必须提供哪些基本要素？让我们更详细地看一下。
1.与HCM /招聘系统的整合
招聘团队从各种渠道涌入数据。在全数字化人力资源生态系统中，很难处理和分析所有这些不同的数据流。基于AI的候选筛选软件应该能够轻松地与现有的HR平台集成，从HRIS到ATS系统，甚至是入职和离职工具。
这将使雇主真实地了解候选人的进入情况，他们在组织中的潜力以及基于历史记录的保留/减员可能性。
集成也可以由开放API提供支持，这种方法正在迅速普及，允许雇主以很小的成本链接多个系统。
“人才采购系统历来是雇主的单一来源解决方案，决定了价格和供应商的选择，并限制了随着业务需求的发展而推进或转向新技术的能力，”科恩说。根据他的说法，简单的API实际上是“改变游戏”，让企业免于老化系统，因为改变成本很高。
2.会话界面和聊天机器人
AI允许候选筛选软件超越简单的关键字匹配。雇主可以通过内置的扫描和过滤机制几乎立即识别合格的候选人，以实时对每个候选人进行排名。这是由基于人工智能的聊天机器人提供支持，作为1级'红娘'，从候选人收集基本数据，回答查询，并为招聘人员创建相关申请人名单。
它的作用是，它允许招聘团队实现100％的筛选覆盖率，这在很大程度上是手动无法实现的。
3.仪表板和报告
最有用的基于人工智能的候选人筛选软件将告知招聘人员，而不是将他们与在幕后操作的无数功能混淆。
为了实现这一目标，拥有多层仪表板和报告功能非常重要。实时自动收报机可以突出候选人与公司的互动，即使他们登录、回答问题和生成信息。历史仪表板将所有这些整理成一个视觉丰富且易于理解的格式，以备日后阅读。
4.主动合规并关注数据安全
重要的是要记住，如果没有人为干预，AI技术就无法独立运作。如果公司的招聘偏好倾向于偏见，那么基于人工智能的候选人筛选软件也将了解这些细微差别。
就在几个月前，当亚马逊公布人工智能招聘原型使性别偏见长期存在时，亚马逊因所有错误的原因成为头条新闻。根据过去对技术雇员（男性主导的领域）的偏好，它对筛选新候选人带来了类似的偏见。
因此，必须主动“教授”人工智能解决方案，使其符合外部法规和内部组织协议。“人力资源领导人在整个招聘过程中与人工智能合作至关重要，而不是依靠它来解决制度偏见。人工智能正在为工作场所中的数据和新分析技术的使用创造无限机会，这就是为什么它们必须在道德上得到充分利用和实施，”Infor HCM科学应用副总裁Jill Strange 说。这个对话不可避免地延伸到申请人数据的挖掘和使用。
现代求职者（特别是千禧一代）要求改进对他们提供的数据使用的控制和可见性。2018年的GDPR授权强化了这一点，要求企业在利用个人信息之前获得同意。基于人工智能的候选人筛选软件也不例外，人力资源技术供应商正在竞相实现合规性。
结论
人工智能创新正在改变人力资源经理如何查看，选择和操作候选人筛选软件。这样做的好处是多方面的; 招聘人员不必筛选拥挤的就业市场或无休止的候选人名单。申请人自动入围，招聘团队只需要分配战略工作来帮助2级筛选。“这有助于创造一个更公平的招聘流程，同时仍然确定哪些候选人最适合，”科恩总结道。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：4 Essentials of an AI-Powered Candidate Screening Software
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2019年聘用员工的7种方式
文/ RJ Horsley
今天的工作场所甚至与十年前都大不相同。为了成功地适应，企业应该参考这7种策略来提高员工敬业度，这可以提高员工保留率、绩效，甚至收入。
最近的研究表明，全球只有15%的员工能有效地投入工作。这是一个严重错失的商业机会。事实上，成功吸引员工的企业会使员工流动率降低65%，营收增长26%，业绩比其他企业高出202%，客户忠诚度比其他企业提高233%。模式很清楚:敬业的员工更快乐，表现更好，并为最终客户提供更好的体验。
吸引员工的第一个策略是为员工提供正确的工具和技术来有效地完成他们的工作。在美国，四分之三的工人他们的雇主在这方面不成功，40%的工人说他们因此辞职。另外58%的员工说，他们需要到其他地方工作来获得数字技能。
策略二是提供培训和鼓励学习。有效地做到这一点的公司的员工保留率比其他公司高30% - 50%。这也可以改善年轻员工的招聘和留住，86%的千禧一代表示，这将阻止他们离开目前的职位。
策略三是鼓励员工之间的社会联系。近90%的员工认为他们与同事的关系对他们的工作满意度至关重要。女性尤其认为，这是影响她们敬业度的一个重要因素:63%在工作中有最好朋友的女性订婚了，而在工作中没有最好朋友的女性中，这一比例仅为29%。
策略四是让高层领导以身作则。对高层领导的信任是创造积极员工敬业度的首要因素，比员工薪水更重要。58%的员工说，如果要为一位伟大的老板工作，他们会以较低的薪水开始工作。社会责任也是一个关键因素，85%的员工希望在有高度社会责任的公司工作更长时间。
策略五是关注员工。如果员工感到自己的担忧、建议和想法在工作场所得到了倾听，那么他们觉得自己有能力做好工作的可能性是其他人的4.6倍。
策略六是提供灵活的工作选择，82%的员工说这将提高他们的忠诚度。具体来说，员工提到了在家工作的能力。75%的员工说，他们在家里工作效率更高，因为他们能减少74%的同事打断他们的工作，减少71%的通勤压力，减少65%的办公室政治干扰。
策略七是庆祝员工的成就，并努力对员工表示赞赏。受到有限的认可和赞扬是人们离职的首要原因，79%的人辞职的理由是“缺乏欣赏”。与此同时，70%的员工表示，如果他们的经理能更多地简单地说声“谢谢”，他们的积极性和士气就会显著提高。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：7 Ways to Engage Your Employees in 2019
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