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工作的技术转型——德勒（Deloitte）人力资源服务负责人Michael Gretczko访谈
迈克尔，在过去几年中，您认为企业职场和劳动力在哪些方面发生了重大的改变？
事情正在发生变化，变化的步伐每天都在加快。巨大的外部压力迫使企业改变他们的经营方式。个人作为消费者和员工也具有更大的影响力，组织越来越多地从企业转向我们所谓的社会企业。 社会企业的崛起意味着，对于组织来说，需要更加迫切地去了解更广泛的社会、职场以及迅速变化的员工、零工工人以及其他商业伙伴。
从企业到社会企业的这种转变的关键在于组织问题不再被单一功能理解或解决，它需要每个CXO（交响乐团的首席执行官）强有力的协作和行动——明确有力的方向使得大家团结一致，优化组织绩效。
同时，技术还在不断改变着工作方式，不仅在认知和社会技术方面，而且组织和工作需要以不同的结构来释放这些新进展的潜力。未来的组织必须“永远跟随”，不断适应最新的机遇。
今天商业领袖面临的最大人力资本挑战是什么？
在这个混乱的世界中，商业领袖必须始终专注于在面对新的竞争对手，颠覆性技术以及日益互联和无国界的世界时保持竞争力。当组织在一个日益严峻的环境里挑战时，一个不变的因素是组织的员工对于提升竞争优势的重要性。劳动力是一切组织的支柱，因此他们的参与和忠诚是成功的底线。通过关注影响员工的挑战，企业领导者可以促进持续的绩效。我们相信，每个组织都需要关注5个截然不同且普遍存在的人力资本问题，以帮助人力资源和企业从人力中获取最大价值，去征服未来的世界。这5个关键问题是：转向工作的未来，创造简单不可抗拒的经验，优化人力资本资产负债表，激活数字组织，以及维持组织绩效。
然而，仅仅关注这五个问题是不够的。企业今天面临的混乱局面意味着在孤岛中工作将不再有效（如果有效的话），更紧密的协作至关重要。
HR和商业/职能部门领导者如何更有建设性地合作来应对这些挑战，并将人力资本转化为持续的竞争优势？
HR和商业领导者始终需要团结一致，以释放员工的价值。在今天的环境中发生的变化是人力资本的破坏。我们的劳动力和职场正在发生变化，市场上的许多创新从根本上改变了工作的完成方式。HR和企业领导者需要重新构想利用这些中断的工作。HR领导者有责任帮助企业领导者了解和理解外部市场趋势和力量，了解当前的劳动力的构成以及正确的未来构成，然后建立伙伴关系，开发最佳、最合适的品牌来吸引和留住未来可用的员工。所有这些都需要人力资源部门和业务部门协同工作，因此人力资本是未来业务战略的一个组成部分。
企业中怎样保持员工敬业度？为了让“下一代”员工有意义地投入工作，企业/职能部门领导者和人力资源领导者需要培养什么样技能和思维方式？
今天的职场趋势表明，人们在团队中工作得更多，而文化是一个复杂的主题，它是你的队友，经理，办公室和工作场所的许多其它组成部分共同作用的结果。尽管如此，文化仍然从根本上处于领导层。高管应该保持同步，以提供一致的、受支持和有价值的员工敬业文化。员工敬业度不是一个抽查测验，而是组织的一种习惯和独特体验，它需要一个整体的方法才能成功。一个交响乐团首席执行官似的人物比那些隔离的部门更能了解员工的需求和期望。
入职培训突然成为热议话题。它可以提高保留率并改善绩效结果。谁拥有入职培训 - HR或业务/职能部门负责人？您认为今天的企业级雇主在入职策略上有什么典型的失误？
入职培训是企业的一个流程。我们认为HR有责任去推动它，但在此过程中，企业应该充分的责任参与。在推动与同事和领导者的沟通方面，负责人发挥着重要作用，围绕重点和问责制明确优先事项，并确保新员工获得正确支持所需的支持。入职也应从offer被接受的那一刻开始，并持续一年。
在当今竞争激烈的世界中，人才招聘，尤其是经验丰富的招聘人才，对于组织的成功至关重要。但这个过程可能很慢，需要人工操作，而且很耗时，而且往往是在新员工的第一天工作开始。在今天不断沟通的数字世界中，新员工需要从招聘信签署之日起就感觉自己是公司的一部分。这意味着拓展，信息，接触点等，员工应该在正式工作前轻松完成福利登记、笔记本电脑选择和培训等入职工作，并能在舒适的家庭中开始工作，以便他们从在工作的第一天起就可以立即开始增值。行政流程的质量通常可以强烈地向潜在员工表明组织的数字化程度和办事效率，从一开始就做到这一点就会定下正确的基调。这个过程应该简单的，自动化的和热情的，这样新员工可以立即获得组织的积极体验。
根据BambooHR的一项研究，31％的新员工在前六个月内离职。在那些离开的人中，15％的人将其归因于缺乏有效的入职流程。不要因陷入这样的麻烦而失去顶尖人才。数字化入职流程是期望，而不是例外。
新员工入职与现有员工换岗的实际方法有何不同？此外，高级水平与初级水平区别在哪？
我们认为，无论内部或外部流动性如何，无论资历如何，入职培训都应具有相同的属性。入职是一个关键的业务流程，对新员工到退休员工的基本原则是一样的——打造世界级的、极具吸引力的体验。通过简化新职位的入职，员工在第一天就能担任新职位开始工作，最终能提高生产力，同时节省公司时间。我们还认为，从高管和内部入职的典型案例中吸取了一些教训可以帮助改善“新加入者”入职程序，像组织关系构建程序（例如，“与执行团队见面”）和来自管理人员的热情接待，这些活动对新加入者的积极体验具有高度影响力。
HR Tech是当今人力资源领导者的巨大投资领域。对于那些想要投资HR Tech stacks 以帮助团队的人力资源领导者，您有哪些重要的实用技巧？
人力资源技术市场正在经历技术市场中一些最大的混乱。 我们认为领先的人力资源平台的有以下几个特点：
令人信服且直观的用户体验：员工将消费技术体验带入今天的工作场所，并期望他们所使用的人力资源技术具有现代性和直观性，能够适应日益多样化的劳动力的需求。
可操作的见解：许多组织一直在努力有效地利用人员分析，因为他们的人力资源技术平台没有提供可用于推动业务流程优化的信息。
强大的生态系统：人力资源技术平台正在快速发展，并利用了机器学习、聊天机器人和自然语言处理等新兴技术。最可持续的人力资源技术平台已经开发出一种生态系统方法，它不会限制组织从单一解决方案中进行创新。
任何选择技术的过程都应该考虑这些结果，以确保技术能够实现并加速组织内部能力的转变。
虽然技术确实可以促进人力资源职能的规模和转型，但当涉及有效参与企业范围内的业务转型时，人力资源主管应该优先考虑什么？
主要的技术转型计划经常会失败或成功，这取决于组织中的人员是否改变其行为，采用新的工作方式。 对一个组织的任何改变都会对该组织内的人员产生影响，领导者应该努力确保他们的员工感到舒适，知情，受过培训并期待改变。通过优先考虑人员，转型更有可能取得成功，因为变革不会在真空中发生。我们认为，启用员工应该成为任何技术变革的关键焦点，并且应该成为转型开始的重点，在此期间，最重要的是在“上线”之后，当没有获得人员的持续关注，改革就会失败。
随着我们进入下一个十年，哪些新技术对员工体验（EX）的影响最大？您将跟踪该领域的哪些趋势和发展？
员工经验是劳动力技术市场中一些最激动人心的变化的巨大驱动力。企业越来越认识到员工参与的重要性，创建世界一流的员工体验是其核心。我们认为最重要的技术是：
数字化工作场所：新技术正在改变员工之间的互动方式，团队如何沟通和管理他们的工作，以及领导者如何与团队成员进行沟通和互动，支持这些流程的技术正在从消费者技术的根源迅速发展而来，并迅速改变员工在工作中一整天的互动方式。
认知（cognitive）和人工智能：这些技术通过自动化任务和使用数据优化流程来不断改变工作方式。机器开始能够比人类更快地学习并且基于模式不断开发各种能力。这些技术正在改变所需的技能设置，我们相信认真整合认知和人工智能为员工提供“机器人辅助”，实际上将改善员工的工作，将他们的工作重点放在工作中需要独特的人力完成的部分，并取消常规的行政工作。
感知和见解：从数据中开发知识一直是职场技术发展的关注焦点，但这刚刚开始围绕员工体验展开。组织正在使用他们掌握的员工的数据，以及他们如何与他们的领导、企业技术进行互动，来创造个性化的经验，反映员工工作。这也是对消费技术的应用——改造平日感觉像“一对多”的标准化体验，并使其成为以人为本，量身定制的体验。
HRT：感谢您对如何最有效地利用技术促进人力资源增长的深入洞察，迈克尔。我们希望很快再次与您交谈！
原文链接：The Technological Transformation of Work: HR Tech Interview with Michael Gretczko of Deloitte
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
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从面试到入职，LaowaiCareer 为境外招聘提供解决方案
中国企业对外籍人才的需求越来越强，一般来讲，对外籍人才有需求的企业有外语机构、国际贸易、IT类公司，其中教学机构对外籍人才的需求占80%。但现在企业招外籍人员存在这样几个痛点，第一个是获取阶段的痛点，HR不知道怎么招聘外籍人才，需要面临海外渠道交涉、筛选简历等难题，有时 HR 需要购买海外资源，时间成本高，HR 75%的时间都花在买渠道、管理渠道上。
第二个痛点是面试和发 offer 阶段，很多面试官不具备专业的外语写作、面试和谈 offer (销售)能力，获选人对于新环境也存在质疑(例如中国的雾霾问题)，影响 offer 接受率 。
第三个痛点就是人才签证、住宿、落地等都会影响最后的成功率。尤其是外籍人才签证政策多变，企业经常不知道如何办理，浪费人力物力。加之中外文化差异引起了不理解不信任等问题，导致人才流失。大部分候选人在目的国无归属感，工作属于短期行为，流动性大。
很多企业会通过猎头寻找外籍人才，毕竟目标明确。但是猎头成本高，对外的猎头不是很有规模，大部分国内猎头没有海外资源，猎头只能解决几个人的招聘，客户群单薄。
针对以上痛点，LaowaiCareer 为企业的跨境招聘提出了解决方案。根据不同阶段的不同痛点，方案也分三个阶段。第一个阶段，一方面，企业把招聘需求提交，LaowaiCareer 筛选国外招聘资源，和国外渠道建立端口，对接简历库，将符合需求的资源引流到 LaowaiCareer 网站，然后将符合需求的对接给企业。这里的渠道主要指每个国家和地区的主流和细分的招聘渠道、搜索引擎、社交媒体、博客社群，筛选的标准首先是不排斥中国，比如在简历检索到关键字“中国”简历才会被录用。
第二阶段是面试和 offer 阶段，LaowaiCareer 采用了小视频模式，HR 把想要问的问题输入到小视频系统，对方回答问题、录好视频直接回传就可以。小视频模式主要减小了时差和语言带来的影响，增加两边对接的可能性。期间 LaowaiCareer 会给企业配备专业的顾问，顾问和候选人谈。顾问通常是外国人且对服务企业非常了解，性格外向、善于销售。关于这一阶段，LaowaiCareer 未来想要不断下沉工作，做 SaaS 服务的模式，用于企业管理外籍人才。此外要结合每个落地国家的特点，开拓不同方向的地方市场。
第三阶段就是候选入职阶段。主要是签证办理、安排住所、情感沟通、岗前培训等，这部分模式比较重，需要铺设人力，甚至要对接不同的服务方，但同时也是外籍招聘往深里做的体现，对于招聘市场、尤其是外籍招聘来说，“深”服务是必不可少的。
创始人曹恩煜曾做过国际实习生项目，在国外学生学习、住宿等方面积累了很多经验，知道中国企业对外界的需求，后来希望 target 更多有需求的人群，借着互联网的兴起，打通渠道，实现人才的跨境招聘。
目前 LaowaiCareer 发布一个职位会筛选出20-50份合格简历，对外渠道有40多家，B端企业用户有200多家。平台分为不同的套餐，根据每月查看次数、数量不同，价格也不同。
行业竞品方面有LinkedIn、Relocate、GoAbroad.com、Indeed等。
除了硬性服务外，LaowaiCareer 还提供一些内容服务，比如外籍人才在华就业的职场注意事项、趣闻趣事等内容，内容可以增加候选人之间的互动，内容之外还会有新职位链接。服务是一方面，内容则是保证服务对象对平台粘性的另一只手。
LaowaiCareer 团队现在十几人，团队成员来自乌克兰、美国、印度等不同国家，目前正在寻求800万融资。
来源：36氪，作者：韩旭，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5088311.html
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企业级认证与接入应用OneLogin收购Portadi，提升入职过程自动化
日前，认证和接入应用OneLogin宣布将收购Portadi——一家位于圣何塞的创企。后者于2015年初成立，此次收购的具体收购数额未透露。
OneLogin所处的市场竞争对手不少，还有诸如Okta这样估值过十亿美元的独角兽，但该公司一直致力于改进其服务，而Portadi能大幅提升OneLogin入职过程的自动化。
OneLogin可以作为所有企业云应用的单点登录接口。许多公司都会使用一大把应用，因此从理论上来说，仅仅是登陆应用就会在促使你OneLogin的平台上添加你在某应用上的认证信息。
尽管行业内有规范的SAML标准流程，但不是每个应用都遵循了这个规范。事实上，正是许多应用不遵循规范才催生了OneLogin对Portadi的收购。
从前使用OneLogin时，用户需要手动为每一个外部应用创建一个自定义连接器，而在Portadi的技术被融合后，用户在每次登陆某个系统外应用时，OneLogin会为其自动创建一个连接器。
“Portadi打造出了一种能够无缝检测用户的登陆活动，并且具备高精准度的引擎，在此过程中他们能够捕捉到用户的认证信息，看到这一点后，我立即意识到，这应当成为OneLogin的一部分。”Pedersen在关于此次收购的一篇公司博文中如此写道。
此次收购后，Portadi的创始人们将作为协议的一部分加入OneLogin。此次收购也是OneLogin的第二笔收购案，此前，这家公司还于去年12月收购了网页接口管理创企CafeSoft。
OneLogin成立于2010年，共计获得过4270万美元的融资。该公司最近的一次融资时2014年12月总额为2500万美元的C轮融资。
编译：蔡妙娴
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