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硅谷
HR2.0时代：企业服务如何创新
如今，人力资源软件和平台领域正在自我革命、重塑自身。在移动应用、数据分析、视频学习以及以团队为中心的管理方式等元素的推动下，HR行业正在发生着颠覆性变化，众多的创业者和投资者在积极推动着这个市场的变革， HR领域已经从传统的以系统工具为主的HR1.0时代进入了以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代。
1.新环境变化驱动HR行业变革
（1）商品经济转向人才经济
据美国劳工统计局（BLS）统计，美国制造业的就业出现在1977年夏季，就业人数高达1950万，之后的23年就业人数持续下降。从制造业疲软的就业形势来看，在过去的十年以商品为中心的经济全面过渡到了以信息或人才为中心的经济，2009年制造业岗位低于1200万个，到今天也大致是这个水平。在这一转型中，每单位经济产出的人才成本指数从1977年的不到40上升提高了近2倍，如今已超过110。换句话说，美国经济已经稳步发展到了信息经济，人才已取代了商品成为最重要的决定性因素。
从中国劳动力市场来看，人力成本也在逐渐上升，全球经济研究和政府企业咨询机构牛津经济研究院（Oxford Economics）日前有研究结果显示，目前中国制造业的劳动力成本已经趋近于美国，且越来越多的机器可以代替人工，制造业的人力需求在下降，员工对企业的作用越来越趋向于知识性服务，对人才的选择和管理逐渐成为企业的核心竞争力。
（2）80、90后成为劳动力大军中的最大主力
80、90后逐渐成为劳动力大军中的最大主力，他们是与计算机及互联网共同成长的一代，他们充满个性，更富激情，更加符合现代管理学中Y理论的假设，即人的本性不是厌恶工作的，而是希望从工作中得到发挥个人价值的机会。现如今，这个年轻的群体也正处在从中层管理者迈向高层管理的过程，他们拥有了更多的决策权，更加注重人性化管理和团队协作，不崇尚权威，喜欢尝试新的管理方式，注重最大化发挥人才的价值。
（3）企业管理正在走向精细化和个性化
现代管理理论认为，科学化管理有三个层次：第一个层次是规范化，第二个层次是精细化，第三个层次是个性化。在过去几十年的信息化改革中，各种管理软件帮助企业建立规范化的流程，帮助企业通过数据去记录人力、财务和业务信息，SAP,Oracle,IBM等企业逐渐成长为行业龙头。但在精细化和个性化方面，企业需求更加细分多样化，当前系统化的服务提供商尚不能满足这些细分领域需求，企业家需要更多的工具去支撑和分析，帮助其进行精细化和个性化的管理。
上述变化正在发生，企业对人才的管理也出现了新的需求，这也为HR行业的变革创造了新的机遇
2.现在已经进入HR2.0时代
过去，大型企业通过安装“核心人力资源”系统（例如PeopleSoft , SAP等）去管理企业内部人力，如工资管理、福利、绩效管理等，但这些软件逐渐无法应对新的精细化管理需求，且面临着高度定制、复杂、难以使用、维护成本高等问题，从而使得HR行业成为创业者和投资机构青睐的领域，希望颠覆传统的人力资源管理，HR领域已经从传统的以系统工具为主的HR1.0时代进入了以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代。如下图所示，HR1.0代表着从信息自动化向综合化管理过渡，HR2.0则代表着从参与化向赋能化过渡：
具体来说，HR1.0和HR2.0有以下几点不同：
HR 1.0是从自动化向综合化过度，更多的是满足企业信息化集成管理；HR 2.0更加注重员工的参与性，更多的是引导企业构建健康的企业文化，激励员工参与，并向员工赋能；
HR 1.0是通过企业实践构建人才的解决方案；HR 2.0是通过数据最终构建人才的解决方案；
HR 1.0关注的是人力资源系统如何去让公司的HR更加便捷的去管理公司员工，是以人才为本的管理；HR2.0则关注的是人力资源系统如何能让公司的每个人都能参与使用，实现团队协作和赋能，是以人性为本的管理。
3.SaaS服务将成为HR2.0时代的主角
如上图所示，从2000年以后，人力资源管理行业经历了从简单到复杂，从单一化到综合化，从自动化到个性化，从本地到云端的过程。
随着人力资源的需求在不断细分和深化，传统的人力资源系统并不能满足公司人才管理的需求，一些SaaS企业开始暂露头角，并在2006形成规模化应用。但在SaaS刚刚出现时，企业对他们的人力资源数据放在供应商手中并不能完全信任，从本地过渡到云端经历了一个漫长的过程。之后，随着SAP收购SuccessFactors并表示打算建立一个端到端的基于云的人力资源管理系统，薪酬和人才管理套件。 Oracle收购Taleo和SelectMinds，积极地为PeopleSoft重新设计了云，并形成了Oracle HCM。 IBM收购了Kenexa（拥有高度可扩展的申请人跟踪系统）。Workday建立了其端到端解决方案，扩大了其在全球的客户群。买家开始意识到云是未来，云服务投资开始进入成熟期。
紧接着，BetterWorks、Checkr、Culture Amp、Greenhouse、Grovo、Gusto、Justworks、Lever、Namely、Reflektive、SmartRecruiters和Zenefits这些云服务商在2012年至2016 年间获得A 轮融资，在细分领域进行精细化管理。另外一些新的应用也在不断出现，招聘、在线学习、绩效管理、数据分析等成为HR2.0时代 SaaS创新的主流。
因此我们认为，在HR2.0时代，SaaS企业会大有可为，可帮助企业进行更为深刻的人力资源管理变革。
4.不断的市场细分和深化是HR SaaS企业的创新方向
Next World跟踪了80 多家使用其NextScape 软件的HR SaaS 企业。他们按照人才招聘、人才最优化和核心人力资源管理将 HR 2.0 市场进行了细分，在每个领域都有大量的创新型企业出现，如下图所示：
可以看出，HR领域已经进入了破坏性创新的时代，市场细分和技术深化成为了创新的方向，这使得很多初创公司打开了颠覆HR领域的大门。在这些公司中，许多公司都是由技术工程师领导，之前从未在人力资源领域工作过，他们通过创新性地建立简单易用的工具，让众多的客户企业员工的工作变的更加有效率。一些企业如BetterWorks，仅仅从简单的目标管理开始，通过统一企业目标，逐渐切入到企业的绩效管理领域。他们都是新鲜的创造性思想家，正在将惊人的创新带入市场，且不会受到旧式思维的束缚，引领着HR领域的变革。
5.HR2.0下技术创新更加尊重员工的体验
通过对美国市场HR SaaS领域企业的研究，我们发现，新型的HR软件更加注重用户体验和数据分析，他们基本都具备以下特点：
（1） 嵌入反馈功能
在这些管理软件中，创新者设置了大量的工具去帮助使用者不断的和同事去互动，提建议、评论和评价。这些数据可以用于指导、评估、技能开发和绩效管理等。例如，一个创业公司Zugata专门利用反馈功能来对员工进行能力管理和技术开发。
（2） 提供持续养料而非看板
在过去的管理软件中，员工需要不断的填入各种信息，公司的人力部门利用这些信息去统计和设计员工的薪资、福利、绩效等。这种表格式管理更多的是静态的，固定的且不可灵活改变。新一代的人力软件则更多的向社交软件靠拢，要为员工提供大量的垂直的实时信息，大量的移动化信息，让这些工作内容更加动态和有趣，实时获取工作的养料。
（3） 移动化
无论是学习还是办公，移动化已经是一个趋势。移动体验正在慢慢“吃”掉浏览器体验：超过40％的求职者尝试通过他们的手机申请，超过60％的在线视频现在在移动设备上消费（数据来源于Kleiner Perkins2016年互联网趋势的报告）。在旧的应用程序中，我们有菜单，下拉表格，面板和仪表板，来帮助我们管理员工。今天，我们开发的应用程序可以让我们滑动，捏，扫描和滚动，大多数提供了一个“活动流”，告诉我们其他人在做什么，这显然更受新时代“80、90后”员工的欢迎。
（4） 游戏化、趣味性展示
通过趣味性的图形、游戏化的设置可以让工作更加有趣。例如，BetterWorks通过视觉提示（一棵美丽的树），告诉你离实现目标方面有多远，并鼓励使用者频繁地使用应用程序。 Reflektive通过使用积分和各种形式的累积信用，鼓励使用者回来，回到工作中。 Globoforce，Limeaid和VirginPulse和其他社交工具结合，为你提供线索，奖励徽章，使工作更有意义和乐趣。
（5） 注重智能分析和行为指导
新一代的创新的工具不会专注于分析仪表盘和报表，而是更加注重分析人的行为，通过你在系统中的行为，同事的行为来分析，通过数据的方式建议或推荐活动。它不会告诉你“你有一个合规计划已经完成”，而是会“建议”你，你下一步应该做什么，你之前做的事情已经产生了什么样子的影响力，如何做才能让你的工作做的更好。
根据Next World Capital的HR 开发工具NextScape的粗略评估显示，2016 年，年花费为130-150亿美元的HR 软件中，HR2.0的市场份额会越来越大，HR领域的企业服务将会有广阔的成长空间，我们期待有更多的创新者能够加入。
参考文章来源
1、 HR 2.0 is the poster child for the next wave of SaaS innovation
https://techcrunch.com/2016/08/07/hr-2-0-is-the-poster-child-for-the-next-wave-of-saas-innovation/
2、 The HR Software Market Reinvents Itself
http://joshbersin.com/2016/07/the-hr-software-market-reinvents-itself/
3、 HR Technology in 2017: Disruption Ahead
http://joshbersin.com/2016/10/hr-technology-in-2017-disruption-ahead/
来源：36氪，作者：人才易，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5056573.html
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硅谷
来自硅谷的14条面试建议，帮你发掘世界上最好的增长黑客
编者按：本文来自微信公众号“峰瑞资本”（微信号：freesvc），转载请联系原作者。
Growth Hacking（增长黑客）的概念由互联网创业者 Sean Ellis 首次提出，指初创公司通过大量数据测试，寻找可靠的技术手段，实现业务的有效增长。Growth 的概念近年来在硅谷和中国都受到热烈追捧，已经作为公司实现增长的方法论。LinkedIn、Facebook、Twitter 等公司也组建了增长团队，从而催生了 Growth Hacker 这一炫酷的职位。
这篇文章来自增长大咖 Andrew Chen 的博客。Andrew 在帮助自己所在公司和其他创业公司做市场营销方面有丰富的经验，也指导过很多公司的增长团队。最近，Andrew 接受 Reforge 采访的时候，被问到他怎样面试 Growth 职位的求职者。以下是他和其他增长专家在组建团队时常用的面试题目，希望能为你的创业项目带来帮助。
来自 Atlassian，SurveyMonkey，Gusto 和 Hubspot 的增长面试宝典
撰文 / Susan Su
翻译 / 徐勇
来源 / andrewchen.co
增长是一个新兴的领域。不论是面试官还是求职者， 都很难找到一本制胜面试内参。然而这一领域的人才和团队在帮助企业实现增长过程中起到举足轻重的作用，是最重要的一群 “增长黑客”。因此，Susan 从她的同事那儿收集了一些面试增长求职者时会用到的问题，这里挑选了一些和大家分享。他们分别是：
Shawn Clowes（任职于 Atlassian，软件开放平台）
Elena Verna（任职于 SurveyMonkey，在线调查问卷 SaaS）
Nick Soman（ 任职于 Gusto，HR SaaS）
Brian Balfour（ 任职于 Reforge，之前供职于 Hubspot，市场营销 SaaS）
Andrew Chen（任职于 Uber）
1、开脑洞的面试题
优秀的增长黑客不仅需要有创造性地解决问题的能力，也需要根据数据和量化指标进行产品的快速迭代。如果求职者只是去网上搜索答案，他将错过一个展现独特数据分析能力与创造力的机会。
开脑洞的面试题会帮助你冲破思维定势，激发出独创性的解决方案。 如果面试题目没有给你带来思考上的兴奋感，那这个职位本身也很可能枯燥无味、乏善可陈。
金门大桥：
假设你明天会加入增长部门，参与金门大桥的收费系统项目。但不幸的是，最近该系统丢失了所有的交通流量数据及收费数据，现在老板希望你用 15 分钟时间，对一周的过桥费收入做出预估。 注意，你现在没有任何历史收费数据，只有一张金门大桥的设计图，你该怎样估算出金门大桥一周的收入呢？
这是 Elena Verna 当年参加 SurveyMonkey 面试时遇到的一道很特别的面试题，也是她现在面试别人的必考题。
相比于直接给出所谓的 “正确” 答案，Elena 希望候选人可以展示出他们如何分析问题并解决问题的能力。
通过这道题，面试官可以看出求职者在没有任何数据的情况下，是否愿意打破常规，去解决一个开放性的问题。 如何根据自己的一些宽泛的知识去做预测呢？关键的变量有那些？桥的长度？汽车的长度？车的重量？允许的交通量？在有限的 15 分钟内，我可以在这个问题上挖得多深？
Elena 认为这种问题没有正确答案，主要是考察求职者在面对不确定因素时的思考过程，也可以发现求职者是否乐于挑战一些尚未解决的困难。
骇客城市：
“你如何为一个城市设计增长方案？”
为公司招聘增长职位的候选人就像做投资，风险与收益并存。因此，增长团队在招兵买马的时候，需要对求职者的思维方式及工作作风进行考察。面试官甚至需要另辟蹊径，才能甄别出优质人选。
Nick Soman 提到了一个有趣的问题来考察求职者对增长的思考，这需要求职者脱离那些流传甚广的模板型答案，给出自己的理解。
这道题看上去和具体技术或产品没什么关系，但实际上极大地仰赖候选人在技术或产品上的经验。你会怎样为这个城市吸引居民呢？ 如何吸引这个生态系统中需要的人和资源？有哪些机制可以促进城市的增长？求职者在没有固定模板的情况下，从零开始设计增长方案。这一思考过程将在面试官面前展露无遗。
你是 “小白鼠” 型用户吗？
你手机上最近装了那些 Apps 呢？
当你刚拿到一台新的工作电脑时，有哪些应用是你迫不及待要安装的？
作为用户，你有没有思考过自己和 Snapchat 的关系呢？你有没有试图打破与 Facebook 的心理依赖呢？一些的小众产品的体验如何？
人如其食。我们使用的产品，以及我们与这些产品的交互方式，可以很大程度地反应出我们将如何创造和增长自己的产品。
Shaun Clowes 希望了解求职者在工作的时候使用哪些产品。 作为面试者，他希望看到求职者如何分享一款令他们印象深刻的产品。
求职者的回答可以反应出他们对业界动态的关注程度，以及他们是否喜欢探索一些与众不同或有些类似的事物，还可以看出他们是否乐于做 “小白鼠”，体验市场上的新产品。
即兴头脑风暴：
为增长岗位准备面试时，你一定提前准备很多功课，比如浏览增长业务的核心环节，做 “漏斗分析”，对业务发展也有了些成熟的想法。但是，我们该如何挖掘业务上更进一步的突破点呢？
Nick Soman 会对求职者来一个即兴头脑风暴：
3 分钟内你可以想出多少点子？ 假定你想出了 5 个，那我会很希望你可以想想有没有第 6 个，第 7 个。
Nick 希望看到求职者走出他们的舒适区，拓展头脑中既定的想法，临场发挥自己的聪明才智。
Nick 并不赞同追着一个问题一直问，因为他想看到求职者思维的广度，尽可能多地提出想法，并能客观地去衡量这些想法的优劣。
你有过失败的经历吗？
如果你的增长模型从来都没有失败过，那很可能是你的实验设计本身有问题。增长实战其实是在失败中求索，而这些失败的经历往往让人受益匪浅。
Andrew Chen 说，你经历过的失败的灾难程度会比其中的细枝末节更能说明问题：
我最喜欢的一个问题，并不是问求职者如何处理增长问题，而是让他们谈谈他们经历过的最大的挫败是什么，职业上或者个人生活中的经历都可以。从求职者对挫败的描述中，你会意识到这算不算一个有意义的挫败，并了解他们处理挫败的方式。
比如，一个经历尚浅的人一般不会遇到大的挫折。他们在描述的时候可能会说： “我之前搞砸过一个项目……”。但作为面试官，我们可能更希望听到 “我之前曾试图说服公司董事会采纳某个决策，大家思考再三后听取了我的建议，可最后决策失败，公司垮了，员工都被解雇了” 或者 “我离开家人和朋友，从 A 搬到了 B， 一切重头再来” 给人的感觉完全不同。
求职者曾经的失败经历有助于面试官了解他们更看重那些事情，以及他们从挫败中恢复的能力。
2、大多数面试都忽略了什么？
善于捕捉机会，而不是盯着风险：
很多面试官都试图了解求职者的弱点，但 Elena Verna 更想去了解求职者的优势。实际上，对于一个公司来说，在实现业务增长的前期和中期，将自身的独特优势发挥到淋漓极致，比修补已有的劣势更加重要。在激烈的市场竞争中脱颖而出的公司，往往在产品和用户上具有压倒性优势。
打造增长团队的过程也是这个产品发展轨迹中的一个缩影。Elena 认为：
很少有负责增长部门的领导会注意到求职者的发展潜力，并告诉求职者，“我会根据你的长处为你安排适合你的工作，以便你可以在适宜的舞台上发挥自己的才能。”
知道别人的弱势是好的，但我也希望更多地挖掘出他们的优势。增长团队的管理者需要确保员工的个人优势与他所在的职位要求相吻合。
招聘中很常见的情形是为了招一些人来解决业务上出现的特定问题。这些人在刚开始的时候可以很有效地提升业务， 但仅仅根据某个特定的职位需求来评定候选人并不是明智之举。毫无疑问，他们可以帮助你解决燃眉之急，但长期来看，他们并不一定是优质人选。
所以，找到一些乐于从事增长业务，并有成长潜力的人才是最重要的。仔细想想你对这些求职者一年内的成长有什么期待。善于捕捉他们会给团队带来的长期收益，而不是盯着眼前要解决的燃眉之急。
问问为什么？
我们中的大部分都不是专职面试官。我们通常对自己所在的领域，或者说对增长营销这个宽泛的领域比较了解。但在构建增长团队的时候，我们也需要去了解一些我们所不熟悉的东西。
许多面试官都没有深入挖掘求职者的经历，这对于公司和求职者都不是好事。这不利于公司发现合适的人选。求职者也很难有机会展示出自身的亮点。
Shawn Clowes 会在面试的最后问一个更深层次的问题。
大多数的面试官会问你在过去做过的 X 项目，求职者的回答也停留在表面 “我们做了 Y，达到了效果 Z。”
对于这种回答，面试官可以多问几个问题，比如说：
“当你说 “我们” 的时候，这个项目有多少是你贡献的？有多少是其他人贡献的？”
“你在项目中发挥了核心作用，还是仅仅重在参与？”
有时候一些答案像是事先排练好的。虽然求职者给出了正确的答案，但如果你探查一下，就会明显地发现项目创新性不够、技术点不深、或者求职者并没有参与太多。这时，一个最好的方式是问他们：“为什么？”， “你为什么这么做呢？”
你可以对于面试者的每个回答都追问一句为什么。更深入地理解问题也是增长职位需要的品质，但很多面试官都没有注意到这一点。
只会纸上谈兵？
怎样知道面试者在增长方面有真才实学，还是只会纸上谈兵，玩一些概念游戏呢？
增长职位举足轻重，但招聘团队很难具体有效地测试候选人的能力。你没法根据求职者的 GitHub 记录，或者从他们工作中的其他因素来推断求职者的能力。即使他曾经供职于一个优秀的团队，或者可靠的公司， 或者他们处于某个热门的行业中，也很难证明该求职者在增长工作上的能力。
Andrew Chen 会做一个测试来检验求职者是否只会纸上谈兵，还是真正懂得增长的精髓。
“我会让求职者在白板上写写画画。比如，我会问他们 “YouTube 是如何做增长的？”
“我希望看到你画出用户进入 YouTube 页面并与之交互的整个流程，并根据你的观察解释一下此流程怎样起作用。接着，我会问：有哪些可以改进的地方吗？我希望求职者可以即时地回答这些问题。”
“这种练习会展现出你对一些细节的思考，也表明你真正掌握了你所做的东西，而不只是纸上谈兵。我希望你不只是懂概念，而是对整个过程有深入的理解，并能应用到你将面临的其他任何项目中。
3、向面试官提问
面试快结束的时候，面试官会经常问一句 “你还有什么问题想要问我的吗？” 这其实也是对你的理解能力和深度分析能力的测试。
一般，求职者的提问会围绕企业文化，项目总体情况，抑或是业务中的量化指标设计，但优秀的求职者往往会绕过职位表层，提出一些精妙的问题。
增长轨迹：
不同的业务对增长团队的定义会存在显著的差别。一些增长团队仅仅关注整体业务的增长，而有些团队则更关注产品战略和产品研发。
Elena 希望求职者看待增长时有长远的眼光和创新的视角。
求职者可以问：“对于贵公司来说，增长具体指什么？” 求职者需要去了解这个增长团队是否需要负责量化指标的设计，以及是否还参与其他业务。
另一个很棒的问题是，“我们的团队是怎样顺应公司业务结构的发展呢？”。很多目光短浅的求职者只是想知道他们接下来的几个月会做什么事情，但更应该关心的是增长的整个发展轨迹。
探讨量化指标
作为一名增长职位的求职者，你是来破旧立新，还是精益求精的？
这个问题的答案会涉及到对业务量化指标以及对团队文化的了解。
当谈到量化指标的时候，大多数求职者不会深入询问具体细节。但 Brian Balfour 认为，这也是可以甄别出优秀求职者的地方。
现在的用户留存如何？ LTV（life time value）如何？ 下跌最大的指标有哪些？
如果一个增长职位的求职者连这些基本问题都提不出的话，绝对会令我震惊的。
但仅仅提出这些问题还不够，你需要问一些更具体的问题，直到你的面试官说：“你问的太具体了，我们没法儿在面试时回答你。”
你应该尽可能地去得到更多的信息。这不仅会帮助你了解你将从事的事情，也会展现出你知道如何为这个公司的增长出谋划策。
公司文化也很重要
增长速度一部分取决于策略设计，一部分取决于具体实施。即使有了好的策略和指标，公司的执行文化也可能会为增长带来阻碍。虽然实现业务的成功增长是个技术问题，但最根本的还在乎人。
Brian 希望看到求职者有意识去了解增长团队和其他团队的关系，如核心产品团队、市场、销售、行政团队等。
这时，求职者可以问，“如果我想在这款产品上做一些改进，流程大概是怎样的呢？”
接着可以问， “我自己或者我们的团队有自主权去推动这个改进吗？
做出改变通常需要协商。 你需要问问面试官，这通常也是他们可能会问你的, 比如 “如果我有一个新点子，我们会如何讨论要不要采纳它呢？”
比起直接问他们 “XX 流程是怎样？” ，上述问题更能帮助你了解团队的做事风格。
你会发现当他们谈论某些点的时候会不太愉快。这也是公司里可能会出现冲突的地方。
当然，没有一家公司是绝对完美的。但提前了解这些缺陷会比事后惊讶好很多，也可以帮助你从一开始就为这些做好准备。
半年规划
了解公司在最初的 6 个月时间内对你的期待，会保证你在变幻莫测的环境中仍能有效地产出。当你在跑实验，或者处理之前没有解决的问题时，Andrew Chen 认为：
你应该问问：“如果我加入你们的团队，在最初的 6 个月，我会负责什么任务呢？”
你必须对这 6 个月有一个良好的规划，比如你需要做哪些实验，预期目标如何，这样你在第一天就会对任务足够清晰。
实现增长所需的资源
增长有很多不同的风格，不同团队实现增长所需要的资源会有较大差异。 这门学问之所以很有趣，也是因为它足够多样化。
Andrew 希望求职者问：
“会有专门的工程师、设计师负责这些事情吗？我们是否需要一个来自其他部门的人一起来策划增长方案呢？”
容易实现的小目标，比如 “迄今为止网站主页改版了多少次？”
最好的求职者会希望了解他们有多少空间发挥个人的影响力，他们能掌控的范围有多广、多深。比如，Andrew 会想知道有多少容易实现的小目标已经被实现了。
作为一个求职者，我希望了解网站的主页、登录页，还有其他页面在过去 6 个月被优化了多少次呢？这会让你意识到自己能产生多大的影响力。
本文译者：徐勇
香港大学计算机系研究型硕士，主要研究数据挖掘和探索性数据分析 (EDA)。
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硅谷
为什么特朗普能让硅谷如此悲伤和愤怒？
硅谷对特朗普获选美国总统什么反应？
创办了 Y Cominator 并被称为硅谷教父的 Paul Graham 在Twitter上说：“我知道政治家通常无法实现他们竞选时的诺言，但这是第一次我‘希望”这会发生。”
Y Combinator 现任 CEO Sam Altman 说：“今天我们哭泣、绝望和害怕。明天我们回来接着工作建立我们想要的世界。”
而孵化器 500 Startups的创始人 Dave McClure 在葡萄牙里斯本 Web Summit大会的舞台上当众说：“如果你们现在还没生气，你们是不是有问题。” 根据 Recode的报道，McClure 随后向观众大叫：“我很恼火，我很伤心，我觉得很丢人，我觉得很愤怒。”
Zynga 的创始人，也是 Facebook 的早期投资人 Mark Pincus，则直接在 Twitter 上将特朗普和希特勒相提并论：“这是不是当年人们第一次意识到希特勒真的可以掌权时的心情？”
Hyperloop 的创始人 Shervin Pisheva 则说，他要考虑发起一个运动好让加州脱离联邦。
除此之外，一堆硅谷投资人和创业者都通过 Twitter、Facebook 等表达了自己的失望与愤怒。（部分整理在文末）
尽管美国股市没有出现预期的大动荡，但科技股多少都下跌了一下。到收盘时，亚马逊下跌了 2.01%；特斯拉下跌了 2.50%；Google、苹果和 Facebook 的股价也都有少许下跌。
特朗普对硅谷的敌对情绪众人皆知。 在竞选期间，他就不止一次攻击过科技公司。例如在苹果拒绝 FBI 给涉嫌恐怖袭击的疑犯 iPhone 解锁的要求时，特朗普直接号召大家抵制苹果的一切产品；特朗普还批评过 Facebook，说这些科技公司雇佣了太多外国程序员，而这些职位本该开放给本国失业者；亚马逊创始人贝索斯也被特朗普攻击过，后者说贝索斯购买《华盛顿邮报》是为了避税。
但除了特朗普的这些口无遮拦的攻击之外，硅谷更担心的是他很有可能出台的一些列不利于硅谷科技发展的政策。这些政策简直可以列成一个清单：
停止发放面向外国人的工作签证（H-1B）
特朗普的主张：所有工作岗位应该先开放给美国人，之后才能雇佣外国人。
硅谷的恐惧：雇佣外国工程师是科技公司低成本获得高质量人才的方法。雇佣本国人可能会造成成本上升、雇员质量下降，因此失去全球竞争力。
提高关税，减少进口，促进更多制造业回流美国
特朗普的主张：制造业搬回美国能带来更多就业；
硅谷的恐惧：对于苹果等有硬件产品的科技公司而言，它们在产品价格上会处于劣势，以至于无法在全球市场进行竞争；对于亚马逊等电子商务公司而言，消费者会发现这些网站上的商品价格不再诱人，销售额也许会因此下降。
对无人驾驶、无人机、人工智能等相关领域的负面态度
特朗普的主张：人工智能等相关技术应用会让更多人失业，不能予以支持；
硅谷的恐惧：在政策阻碍下，无论是技术研发还是产品化，可能都要花更多时间，甚至完全无法上市。
反对网络中立，赞同在互联网上对公民搜集隐私
特朗普的主张：为了保护国家安全，个人隐私可以牺牲；
硅谷的恐惧：特朗普是否会公器私用，滥用收集到的数据和信息。
除了政策给硅谷带来的不利外，有人也担心硅谷会成为继华尔街之后被人们所仇恨的另一个代表。新美国智库（New America think tank）的 Barry C.Lynn 在接受 The information 采访时说：“硅谷是第二号敌人。所有反对华尔街的那种愤怒会很快转向。”
一些乐观情绪也还存在。一些人认为，特朗普鼓吹为大公司减税的政策，同样也能让硅谷大公司受惠。
而 Ted Ullyot，著名风险投资机构 Andreessen Horowitz 的法律政策事务合伙人，在《财富》上的一篇文章中说，总统的行政权有限，因此无论是交通部、美国联邦飞行局（FAA) 这样的政府部门，还是各州政府自己的立法和行政部门, 都能更具体地左右科技政策，因此特朗普的影响不会像大家想象得那么有灾难性。
但他也提到，总统有任命各个行政职能部门负责人的权力。因此特朗普也许会通过对负责人的任命来左右科技政策的制定。
人们或多或少还希望 Peter Thiel 也许能让特朗普对硅谷的政策更友善点。他是硅谷唯一一个高调支持特朗普的人,在大选前不但给特朗普了百万政治献金，还特意在大选前出来讲话并接受记者提问，以解释自己支持特朗普的原因。（具体请见《Peter Thiel 又投对了一个黑天鹅：特朗普》）
但这也依然无法改变硅谷现在的忧伤。更多硅谷投资人和创业者的评论如下：
“我不知道说什么好，我没喝酒但我现在依然难受得像宿醉一样。”——Josh Elman，风险投资公司 Greylock 合伙人
“如果特朗普赢，我要宣布资助加州独立运动。”——Shervin Pisheva，Hyperloop 创始人
“Wow，特朗普会控制 NSA。再想一下吧，你们这些人究竟在干什么？”——Dan Tentle，网络安全公司 Carbon Dynamics CTO
“我很惊讶和失望。但这是人们的声音，我们需要接受结果，一起工作，让这个国家接着前行。”——Steve Case，AOL 创始人
“如果你爱美国，请明早起来接着为真理、宪法、包容、基本的体面和智慧而抗争。”——Gabe Rivera，科技新闻汇集网站 Techmeme 创始人
“接下来的四年,将是对宪法更强大还是拥有宪法的人更强大的终极测试，就像国父们曾思考过的那样。” Bret Taylor，Facebook 前 CTO，Quip 创始人，Twitter 董事会成员
“我们只能希望特朗普邪恶、充满仇恨和只想报复的性格，只是他为了吸引注意力而表演出来的……或者他也许会进化些。”—— Jason Calacanis, Engadget 和 Launch Incubator 的创始人，Uber 的早期投资人
“保持镇静，接着写代码。”—— Chris Anderson，3D Robotics 创始人，《长尾理论》作者，《连线》杂志前主编
来源：36氪，作者：徐涛，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5056191.html
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硅谷
和硅谷相比，中国科技行业的人才流动率较高
编者按：据《哈佛商业评论》数据显示，人力资本占中国 GDP 增长份额的 11% 至 15%，高质量人才供应已经很难满足当前市场的需求和经济的增长。各个公司都在竞相招揽优秀的人才，也因此导致了人力资本的高流动率现象。500 Startups 投资经理 Norman Chang 在本文中分析了中国当前科技人才的流动现象及原因，并给想来中国工作的的外籍人士提供了一些建议。
人才流动
为获取更多、更优质的就业机会，人才纷纷流向大城市，这在全球范围内已成为一个典型现象，在市场经济增长时期这一现象尤其突出，近几年中国的人才资本也是保持着这样的迁移趋势。但是现在，北京、上海、广州和深圳等一线城市已经出现了人才外流的现象，因为高房价、高房租以及高消费成本已经让年轻的就业者感觉力不从心。
让我们以北京为例，北京不仅仅是中国的首都，也是全球知名的的互联网中心。北京市中心区域一室一厅房屋月租价格大约为 5000 元至 9000 元，周边地区一室一厅月租大约也达到了 2300 元至 5000 元。并且，住房价格每年同比上涨 16%，房屋租赁价格上涨 12%。
同样，在令众多科技人员艳羡的美国湾区也同样存在这种现象。所以这些数字单纯与硅谷的租金相比似乎算不上什么，但是考虑到工资收入与支出的比例，就非常具有可比性了。在《工资支撑不了房价，旧金山 26% 的软件工程师欲逃离》一文中，曾经做过介绍，旧金山的房租大约占技术人员全部收入的 37%。而百度提供给北京地区年轻技术人员的年薪大约为 10.6 万 至 13.6 万元，在高房租以及各项生活成本的压力之下，出现“逃离北上广”的现象似乎也并不奇怪。
事实上，许多来到一线城市寻找工作机会的年轻人已经开始回到自己的家乡发展，所以二线和三线城市开始有新的人才涌入，当地的企业也因此受益。此外，二、三线城市的科技公司和初创企业在成本效益和利润率方面也更有竞争优势。
中外企业职位与薪酬体系对比
许多大型科技公司都有自己的员工培养制度和升迁渠道，中国 BAT 技术巨头像百度和腾讯的职位体系一般按照不同工作岗位划分类别，内部也叫“族”，例如技术类岗位是 T 族、市场岗位为 M 族以及产品项目岗位为 P 族等。各族又划分不同的等级，其中腾讯是 1 至 6 级逐渐升高，百度是 3 至 11 级逐渐升高。
据相关调查数据发现，中外企业大多数的人才资源都是集中在中层：百度是集中在 T4 和 T7 之间，微软是集中在 62 至 65 之间，也正是这些中层力量推动了薪酬方案的整体市场标准。如果人才从微软、Google 或者亚马逊这样的外企跳槽到中国国内企业，职位及薪酬待遇应该都可以升高两级，但是反之并不适用。
对于想在中国工作的外国人来说，现在已经没有了“外派”的概念了（Expatriate Package，按国外的标准支付，享受更高的福利和待遇），目前普遍接受的是 local pay（按当地标准支付）。
人才市场
即便是与硅谷相比，中国的人才流动率也算是相当高的，所以一两年跳槽一次的频率不足为奇，尤其是一些最具竞争力的人才。
除了工资以外，职位也是入职谈判的一大重要因素。在中国，外企的职位较本土企业同等职位相比，层级更高，例如亚马逊的高级经理相当于百度的总监职位，这一点是需要与中国企业谈判时牢记在心的。
中国的人力资本市场正在快速的转变过程中，现在的许多统计数据和趋势在未来几年内都会发生改变，但重要的是了解在中国企业发展过程中所面临的挑战，快速地适应市场的变化才是关键所在。
本文来自翻译：www.techsite.io
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硅谷
中国科技发展很快 但创业者说：我们还是更爱硅谷
【腾讯科技编者按】科技新闻网站The Information日前撰文称，虽然中国已经能够培养科技富豪，但还是有一些最优秀的中国学生选择在美国创业，因为他们感觉能在那里吸引更优秀的人才，获得更健全的法律保护，从而展开真正的技术创新。以下为原文内容。
中国的科技行业或许非常繁荣，但这里的人才却仍然短缺。
麻省理工学院高材生桑文的选择就很说明问题：他跟合伙人一起创办了一家公司，并从硅谷顶尖投资者那里融到了300多万美元。他们的公司名叫Smarking，可以利用大数据帮助停车场充分利用所有车位，同时还能最大程度地缩短空余车位的等待时间。
由于中国是全世界最大的汽车市场，所以那里显然也遇到了相同的问题。但该公司短期内不会在那里推出服务。
由于拥有美国的教育背景，而且在中国仍有各种各样的关系，所以回到中国后，他可以更容易获得融资。尽管会因此成为芸芸众生中的普通一员，但桑文还是决定留在美国。原因很简单：虽然中国的新一轮科技创新声势浩大，并且吸引了大量的风险投资争相涌入，但中国还是面临人才短缺——至少，在一些最顶尖的学生眼中，情况的确如此。
“这里的人才水平比中国好。”桑文说，他跟麻省理工学院的同学林毛凯（Lin Maokai，音译）说，他们从Y Combinator、Khosla Ventures和Slow Ventures等机构那里获得了320万美元融资。他表示，尽管在中国聘请中级软件工程师的成本更低，但最优秀的人才仍然在硅谷。“尤其是顶尖的技术人才。”
招聘遇困
桑文的感觉与钟浩（Zhong Hao，音译）相同，他目前担任ScaleFlux的创始人和CEO，这家公司正在开发高性能数据中心基础设施，号称能够应对不断增加的大数据和云计算需求。
“我在硅谷创办公司，因为我们的产品有很高的技术门槛，而中国的数据存储行业起步较晚。”钟浩说，他曾经在Fusion-io担任高级软件工程师，这家公司已于2014年被SanDisk收购，“在中国很难招到拥有这种技术的人。”
就连中国规模最大、资金最雄厚的互联网公司也来到大洋彼岸寻找技术水平最高的程序员。事实上，搜索巨头百度已经在桑尼韦尔建立了百度研究院，并在硅谷设立了人工智能实验室。
“毋庸置疑，硅谷拥有比中国更多的顶尖人才。”硅谷招聘官汤姆·张（Tom Zhang）说，他在谷歌(微博)、腾讯美国分公司和特斯拉积累了超过10年的招聘经验，“腾讯和百度等很多中国公司的招聘官每年都会频繁来到硅谷招人。”
不过，还是很难衡量这个问题的具体程度。从很早以前开始，在海外学习的中国学生就有很多选择留在海外，1970年代后期文化大革命结束后，这种情况更加明显。少数的幸运儿得以进入外国的大学，获得比中国更好的经济前景。
但随着中国经济的蓬勃发展，这种情况正在发生变化。根据《胡润富豪榜》的统计，中国的亿万富豪已经超过美国。根据教育部的统计，2015年有50多万中国学生出国留学，但约有70%至80%的人在完成学业后回国。
人才并非中国创业者不愿回国的唯一原因。隐私和知识产权保护力度不足一直以来都是外国企业对中国最为担忧的问题，而如今，这也已经也成为了中国创新人士面临的新问题。
这一说法来自剑桥大学学生、Dexta Robotics CEO谷逍驰。他创办的这家公司专门开发外骨骼虚拟现实控制手套，这是一种带有力反馈的动作追踪设备。当用户在现实世界中做动作时，便可通过它触摸和感受到数字世界中的物体。谷逍驰表示，他目前正在与一些潜在合作伙伴会面，其中就包括硅谷的Oculus。
谷逍驰希望与美国科技公司合作，但却不愿与中国科技巨头联姻。“我的团队研发了两年才在虚拟现实领域引入了一些真正的技术进步。”他说，“但中国巨头对技术缺乏长远眼光，而且不尊重知识产权。到最终，像我们这样的科技创新不会得到应有的重视。”
“中美之间仍有差距，但中国创业者正在产品和技术创新领域快速追赶。”纪源资本合伙人符绩勋说，该公司已经在中国和美国投资了一些非常成功的创业公司。“中国创业者喜欢随意抄袭，但美国创业者对此较为敏感。”
创新不足
谷逍驰的看法比较极端。“我没有在中国看到太多技术创新。”他说，“这不是因为中国人没有创造力——真正的原因在于很多中国企业家更喜欢复制现有的技术，从而在短时间内获得回报，而不愿意展开真正的创新。根源在于知识产权并没有在中国获得很好的保护。”
尽管滴滴的估值达到数百亿美元，而腾讯也成为了亚洲估值最高的企业，但短期思维仍会影响长期发展。
“硅谷短期内仍将是顶尖的科技中心。”托马斯·姚（Thomas Yao）说，这位出生于中国的天使投资人专门关注与虚拟现实相关跨界创业公司，“例如，中国大陆是一个十分渴望虚拟现实的市场，但HTC Vive并没有在大陆配置太多研发人员。”
HTC虚拟现实业务中国区总裁汪丛青表示，该公司的研发人才超过80%都位于台湾。
另外一位毕业于美国顶尖高校斯坦福的中国学生王博睿推出了泼辣修图（Polarr），这是一款专为专业摄影师设计的图片编辑软件。“要在硅谷招募全能软件工程师并不难。”他说，“他们一个人就能完成三四个人的工作。”
来源：腾讯，编译：长歌
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硅谷
创业透支健康 今天聊聊硅谷怎样过更内敛的生活
写好这篇准备推送之前，突然被春雨医生创始人张锐因心梗去世的消息刷屏了，人们说他只有44岁。
这几年没少被互联网人英年早逝的消息刷过屏。
远的不说，仅这四个月，2016年6月24 日，阿里DT总监欧吉良猝死。2016 年 6 月 29 日起，天涯社区副主编金波在下班回家途中突发疾病去世。
到了这个时候，所有人都会说：这珍惜生命，不要为了钱折腾自己。
这句话其实挺风凉的。专注必然导致忘我，想要的东西就在那里，忘我时必然舍生全力以赴。
张锐生前说过一句话，让我印象深刻：“创业好比我母亲打麻将，很累但很爽。”
活着的我们，或许应该利用开工前的这一天假期，想想 “平衡” 二字，平衡意味着很多：身与心、思想与工作、快与慢，等等。
我先讲讲我自己。
很神奇的是，自从开始做一个叫 “深蓝Deeper Blue" 的深科技媒体，我的生活逐渐发生了一些变化。
我是一个胖子，喜欢吃肉，文艺青年，容易伤春悲秋愤世嫉俗，讨厌一切让我出汗的事情（宁可连续在办公室工作七个小时），以及自控力非常差（宁可在办公室不吃不喝呆七个小时），并且相对容易受到负面情绪的困扰。
但现在我居然开始努力运动，学一点三脚猫的拳击，愿意勉强多吃一点蔬菜，并在空余时间接触一些瑜伽与佛教。
我确信是这一切的变化是因为我开始经营这个深科技媒体。因为工作，我不得不接触很多科学工作者、前沿科技创业者、科技投资人，以及我不得不开始了解关于科技的一切。（相信我，作为文科生这其实有点难。）
科学是怎样地影响了我们的思维与行为？科学又是怎么和宗教、健康生活方式结合在一起的？这个话题似乎蛮有趣。
就我自己的感受而言，最大的变化来自于思维模式的扭转：相比文学艺术，科学知识也许更能告诉你一些 “本质” 的道理。
比如，至少认识关于 “情绪抑郁” 的另一种解释。
人类会感觉到缺少成就感、悲伤、对事物没有兴趣、自我否定，主要跟缺乏两种要素相关：多巴胺与内啡肽。
多巴胺是一种大脑中的精神递质，这种递质主要负责大脑的情欲，感觉，将兴奋及开心的信息传递，也与上瘾和爱情的产生有关。
2004 年这部美国电影《多巴胺》，探讨的就是爱情到底是化学反应，还是心灵共鸣。
内啡肽是一种内成性（脑下垂体分泌）的合成物激素，能够调动神经内分泌系统，提高免疫力，缓解疼痛。
多巴胺和内啡肽的合成方式多重多样，主要有以下几种：
运动：运动可以刺激大脑内多巴胺的分泌和吸收，运动也会促进脑内啡的合成。比如长达 30 到 60 分钟的散步、游泳即可以加速多巴胺的分泌。
食物：多巴胺在人体内由酪氨酸合成，富含酪氨酸的食物对合成多巴胺会有显著帮助，比如杏仁、鳄梨、香蕉、低脂奶制品，以及芝麻籽和南瓜籽。另外，抗氧化的食物会促进脑内啡的生成，并减少自由基对分泌多巴胺的脑细胞的损伤（多巴胺很容易被氧化），比如绿黄蔬菜和水果、芦笋、绿花椰菜、甜菜。
睡眠：当人在睡眠状态时，大脑会消耗很少量的多巴胺，这样第二天身体就会拥有充足的多巴胺。并且，应当避免开灯或者在光照条件下入睡，因为人类在黑夜中会减少对于多巴胺的消耗。
药物和电击疗法也可以，但脱离普通人的日常生活就不说了。
这么理一理逻辑就顺了。想要抵抗一些负面情绪，无非是主动地、积极地去合成多巴胺与内啡肽。其实要做的很简单，多运动，吃有酪氨酸的或者抗氧化的食物，在安静与黑暗中进行充足的睡眠。
是不是比听朋友唠叨一些 “想开点” 、“忘了就好了” 、“其实这都是每个人会经历的事情”，靠谱多了？
在这做这个深科技媒体的期间，我遇到了一位非常好的心理咨询师，他是一名致力于研究舞蹈心理疗法的学者，教会了我很多跨心理学与生理学的知识。
举个小小的例子，当人类紧张、感受到危险或遭遇重大创伤的时候，通常会感觉头重脚轻，或者出现 “觉得身体不是自己的了” 这样的感受，感受到头部发疼、身体关节与肌肉的紧张。
这时候比较好的应对措施不是去想如何解决负面情绪，或者应对创伤，而是应该让意识回归身体——感受自己的脚、感受自己的膝盖、感受自己背部肌肉，等等。其实做起来不是很难，调整呼吸，用意识去感受。
偶然地，我和一位挚友聊起这些，他告诉我：其实在瑜伽与佛教中也有一样的方法论。在佛教中，这叫做 “内观”；在瑜伽中，这是一种冥想方式。
每天进行冥想将有助于内心的平静，能有效促进身心健康，能使我们从忙碌的生活中理出头绪。
真是非常有意思。于是我开始阅读一些关于佛教的书籍，同时开始试着小小地练习一点瑜伽。我利用工作空隙的时间看了不少有意思的书，比如《每天都是比赛日》、《自控力》、《人体》、《禅修入门》……
看这些书名是挺乱七八糟的，但我得到的是一种切切实实的感受：知识是相通的，不管是科学，还是哲学宗教，只是使用不同的体系来阐释同样的问题，而生活方式是我们的世界观反映出来的方法论。
非常巧合的是，在硅谷，一群科技精英们同样注重于健康的生活方式（甚至有可能会有点极端），并或多或少受到了宗教（主要讨论的是佛教）的影响。
这其中的典型代表是史蒂夫·乔布斯。除了鲍勃·迪伦的音乐与大麻，对乔布斯影响最深的大概是佛教禅宗。
冥想是乔布斯训练大脑的方式之一。
1972 年，乔布斯就读于里德学院的时候，他看了大量的佛教禅宗的书，比如铃木俊隆的《禅者的初心》、Paframahansa Yogananda的《一个瑜伽行者的自传》、Richard Maurie Bcke的《宇宙的意识》等等。
他严格执行素食主义，买了一台冠军牌榨汁机，疯狂给自己喝胡萝卜汁，最多吃点麦片。他甚至有一天真的跑去印度呆了 7 个月。直到苹果公司长得很大，乔布斯仍旧想过去日本永平寺修行一长段时间，但是未能成行。乔布斯的婚礼是铃木俊隆的助手乙川弘文主持的，乙川弘文教会了乔布斯如何冥想。
这个叫 “茶隼” (Windhover) 的建筑，是斯坦福新建的冥想中心，占地 4000 平方米，只有一层楼。
2013 年 6 月刊《连线》杂志的一篇文章曾记载了硅谷佛教与冥想的盛行状况：
在Google，有一门公司培训叫做 “Search Inside Yourself”，由一名谷歌高管来引导员工做冥想训练，每年吸引了至少四百名员工排队登记。另外 Google 每两个月会举办一系列的 “觉察禅修午餐”，餐中除了禅修铃声以外，大家禁语。后来由于这类活动越来越受欢迎，Google 成立了 “Search Inside Yourself” 领导力学院。
不仅仅是 Google、Facebook 与 Twitter 的联合创始人，也经常在公司内部请人来做冥想培训。他们在办公室举办禅修会，教会员工一些控制知觉与观察内心的方法。
旧金山智慧 2.0 大会（Wisdom 2.0 conference）是一个神奇的讨论现代禅修的组织。每届都有几千名的与会者参加，每年冬季，这里会乌央乌央挤着一堆科技领域的人们，比如 Twitter，Cisco 以及福特汽车的高管。
湾区的冥想小组，汇聚了各肤色，各岗位的人。
今天我要推荐的一篇小短文，是节选自 Facebook 的分析总监 Dan Zigmond 和他的小伙伴写的一本书——《 Budda's Diet 》（佛祖如何节食），这本书在 2016 年 9 月份上市，第一次看到相关信息是在几周前的 Techcrunch 网站上。
在充斥着评测与公司报道的新闻中，这一则小小的节选让人觉得挺有意思。于是我决定把它翻译出来，并在假期期间分享给大家。
无论从哪一条路走来，我们终将向对面走去，并汇聚到一个差不多的点上。时间、历史与知识，皆是如此。
佛祖是如何节食的
作者介绍：
Tara Cottrell 是一位数字分析师，目前任教于斯坦福大学商学院。
大约两千年前，释迦摩尼正在用自己的双脚丈量古印度的土地，在茅屋黄土间传经布道，宣扬自己的思想理念。
有一天，他开始用自己的身体做实验。佛祖长时间闭气，据说从耳朵里发出了巨响，连老天也认为他死了（当然他其实没有）。他绝食，一日三餐只喝几滴汤，最终骨瘦如柴，枯如朽木，饿得前胸贴后背。
释迦摩尼在当时做的事和现代人所谓的 “修行” “苦行” 有些类似——有些人会通过非常极端的方法，来达到 “大彻大悟” 的境地。但最后释迦摩尼放弃了这些极端的修行方式，并不是因为吃不消，而是这些方法并没什么大用处。
释迦摩尼相信数据。每次他尝试新鲜事物，他都会注意观察，并收集证据。他仔细辨别哪些方法有效，哪些没有。如果没有，他会果断抛弃并寻找下一个方法。就像一个优秀的科学家一样，他知道何时应该退出。
当释迦摩尼布道时，他向弟子们传递了同样的理念。他不会要求任何人一定要像信仰一样服从他。许多老师要求学生对自己的话绝对信服，释迦摩尼认为这种要求挺无聊——就像一队孩童排队跟着一个瞎子走路，于是 “第一个人看不见，中间的看不见，最后一个人也看不见”。
释迦牟尼不需要人们 “相信”，而是 “看见”。没有数据支撑的结论都是耍流氓。
他把这种思想应用在饮食管理上。许多宗教都有饮食禁忌，比如伊斯兰教禁食猪肉，东正教犹太人不吃乳制品和肉，天主教在斋月期间有忌口，有些印度教徒则对于不新鲜的、熟过头的、或者任何他们认为味道和口感不合适的食物一概拒绝。
通常这些规矩被教徒们当做神圣戒律一样对待。如果有人问起这是为什么，多半没人回答得出来。也许本来也没有什么原因，这些戒律本身就是戒律形成的原因。
释迦牟尼则采用了另外一种方式，他制定的规则基于自身经验。和现代动辄去尝试 “哥本哈根” 的人一样，释迦牟尼也尝试了许多极端的节食方式，但只有一种是简单有效的：释迦牟尼的弟子们实际上可以吃任何东西——即便是肉——但是只能在黎明到正午的几个小时之内，所谓过午不食。
释迦牟尼没有对这个吃饭的时间限制给出过神秘或超自然的解释。但他对于这种做法有益身体健康极有信心，因为这就是他亲自试验的结果。在释迦牟尼眼里，这样做的好处显而易见，他有说过：“日中后不食有五福。一者少淫。二者少卧。三者得一心。四者无有下风。五者身安隐亦不作病。”
还有一句话也是他用来教导弟子的：“从今日后，过午不食，当取时。”
如果释迦牟尼能活到现在，他一定会惊讶硅谷的极客们正在把他的 “过午不食” 当做新的时尚。但是他也应该感到欣慰，因为越来越多的科学证据表明规律的饮食作息对身体大有裨益。
2014 年，美国加州圣地亚哥 Sal 生物科学研究中心的 Satchidananda Panda 博士以及他的研究组发表了关于老鼠肥胖症的研究。他们给一组实验鼠无限量地供应高脂肪高热量的食物，让老鼠们想吃多少吃多少，结果显而易见，老鼠们胖得不成样子。
随后，他们给另一组实验鼠开了一模一样的菜单，但是把进食时间限制在每天 9-12 小时以内，在这个时间之外只给它们水喝。这些老鼠同样可以每天对着 “自助餐” 大吃大喝，但是只能在特定时间。
结果非常有意义：只在规定时间大吃大喝的老鼠并没有长胖。老鼠们体内似乎产生了有一种将进食方式和生物钟匹配起来的机制，从而抑制了发福。可见，也许高糖高热的垃圾食物并不是长胖的核心影响因素，以及吃多少和吃什么都不重要，什么时候吃才最重要。
Panda 博士研究组又做了一个实验，他们把老鼠们先喂胖，用无限量供应的高热量食物让它们狂吃。然后开始对老鼠们实行定时供应，结果发现老鼠们的体重开始下降。随后，他们发现并不只有老鼠是这样，到了人体试验后，只要定时进食，就能减重。
食物与健康学的学者们证明了释迦摩尼这些戒律的正确性。优秀的数据科学家懂得取大数据为样本，释迦摩尼也是如此。
现在，我们可以体验释迦牟尼曾经的修行，成为自己身体的数据科学家，观察摄入食物对身体的影响。人类其实生来并没有想吃就吃的资格，只是因为在发达国家，人类能够随时买到便宜又好吃的东西，才有了发胖这样奢侈的烦恼。
佛祖在千年之前就悟出了这个道理，现在你也知道了。
来源：深蓝DeeperBlue
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硅谷
Airbnb、Twitter、Dropbox...硅谷公司食堂哪家强？
编者按：本文作者郑辰雨（苹果姐姐），旅行中的美食家，个人微信号Apple_chenyuz，公众号ID：AppleSister_ 。
硅谷的科技公司总有让人印象深刻的文化氛围和员工福利，公司食堂的伙食通常是亮点也是槽点。今天带大家走进Dropbox、Airbnb、Pinterest和Twitter的员工食堂， 感受美食和公司福利，有时候不知道这是互联网公司还是小资餐馆。
不过话说回来，太好的福利也容易产生安逸的心态，对吗？先看图文，再投票吧~
Dropbox：米其林大厨的一日三餐
Dropbox的员工饮食，在硅谷很有名。明星主厨Brian Mattingly曾在英国的米其林三星餐厅Le Gavroche工作，之后在Google, 苹果等科技巨头担任主厨。在Dropbox, 他和23人的厨房团队，连续18个月每天创新不同的菜单。Dropbox的餐厅有一个昵称叫『Tuck Shop』, Brian说他希望营造一种孩子无忧无虑在糖果店玩耍的氛围： 微笑、开玩笑、良好的精神、和可口的饭菜。
品味下dropbox 视觉和味觉交织的曼妙的盛宴 (图片来自instagram)：好看、健康、又好吃
▲ 如此大餐级别的中饭，简直不敢直视
▲ 新鲜的日本寿司
▲ 培根鸡蛋 + 蓝莓覆盆子
▲ 烤扇贝、西红柿、玉米粒和土豆
▲ 牛肩膀牛排 (flat iron stake)、 绿豆、生姜芫荽酱汁
▲ 木须肉蔬菜汉堡 + 红薯条
▲ 健康版的墨西哥burrito, 里面是quiona(藜麥)，香菇和各种蔬菜
▲ 烘焙三文鱼、西葫芦、番茄干、罗勒腰果酱（567卡里路）
▲ 新鲜椰子
看完这些美味，你是否和我一样垂涎欲滴呢？问题来了： 每天吃大餐，长期坐在电脑前工作，Dropbox员工又是如何保持良好的身材呢？
Airbnb 五星早餐 + 汪星人的乐园
Airbnb = Air Bed & Breakfast, 以早餐起家的公司，怎能没有好吃的早餐？(上图的早餐Cereal是Airbnb起家的资金来源）
Airbnb的厨师团队重视食材，有机、当地生产为主，连面包都是当地小资面包店ACME Bakery当日烘焙，花生酱、杏仁酱是厨房自己制作。还有你能想到和想不到的所有seed：芝麻、chia seed奇亚籽, hemp seed etc。
你可以辨认出这碗燕麦早餐里有多少种原料吗？
除了炒鸡蛋，加州健康人士喜欢炒豆腐Tofu Scramble
早餐有沙拉是什么鬼？
中晚餐偏健康，以至于隔壁的Henry's Hunan餐馆被称为Airbnb的第二食堂。
▲ Henry's Hunan: 1016 Bryant Street
Airbnb食堂有时候魔幻，比如这个紫色的花菜：
有时垂涎欲滴：
有时是食肉动物的天堂：
自从来了一位亚裔厨师后，似乎伙食改善了, 多了一些亚洲元素，但是始终摆脱不了“健康”二字，绿色的叶子是不是最显眼：
▲ Korean Pork Belly Lettuce Wrap
▲ 包 pork belly bun
▲ 还是这个龙虾最有食欲
AIrbnb办公室还有很多细节，不仅折射出 Airbnb员工爱玩的个性，也体现了人性化设计。
比如，停靠scooter（电动滑板车）的固定架，住在附近的员工踩着滑板来上班，好像看到了hello kitty
办公室就有冰淇淋车：
Airbnb的宠物可能和员工一样多，可以随处见到萌萌哒汪星人，创始人Brian和Joe也有小狗。
▲ 小狗在懒人沙发上休息
▲ Corgi!
▲ 各种小狗的特写
▲ 这里到底有多少小狗？
员工宝丽来照片墙也是一个凸显公司凝聚力的亮点：
▲ 2015年宝丽来照片墙
▲ 2012年宝丽来照片墙（airbnb大家庭）
Twitter：不靠美色靠美食买通员工的心
Twitter的员工食堂是个亮点：看着这里的菜单，简直分不清自己是在一个SOHO的小资餐厅， 还是硅谷科技公司的饭堂。不仅有日本便当盒，精致的荞麦面、排骨汤，意大利面，厨师完全get了硅谷亚洲工程师的胃。
居然还有旧金山最受欢迎奶茶Boba Guys!
熟食
每天的食谱都不同，有亚洲菜，意大利面，美式，墨西哥手卷，简直就是世界大熔炉。足不出户，尝遍世界美食。
▲ 上图为午餐便当（bento box） + 甘蓝(kale)鹰嘴豆(chickpea)沙拉 + 水果西米露
▲ 排骨蘑菇汤
▲ 西蓝花荞麦面沙拉 broccolli soba noddle salad
▲ baked cod with black bean sauce 鱈魚 + beef with black bean sauce 牛肉
下面是员工分享的一些"工作餐":
▲ 泰国拉面，韩国泡菜沙拉
▲ acai bowl巴西树莓碗
沙拉
下图左是自己的DIY：来自沙拉吧(Salad Bar): 这一大盆沙拉营养十足： 黄色的zucchini,紫红色的甜菜，绿色的西蓝花，深红色的大红豆，西红柿，藜麦，豆腐，绿色的叶子，还有上面带芝麻的是海苔。
Juice Bar
加州是健康饮食的引领者，几乎每个健身房、瑜伽馆旁边都会有一个juice bar冷压果汁店, 一瓶16oz可以卖到$8-10, 在Twitter不出办公室都可以享受这个福利。
▲ 右边分别是3种准备好的口味： 甘蓝、香瓜、甜菜
也可以自己搭配：
▲ 芹菜、青苹果、牛油果、橙子、香蕉、胡萝卜、草莓、黄瓜、芒果 etc
▲ 香瓜椰子水
Pinterest：在DIY设计师店里上班
Pinterest也有设计感极强的办公环境和诱人的美食
▲ Pinterest金色气球
▲ 还可以见到宠物模特
旧金山著名越南餐馆Slanted Door也来办Pop Up，羡慕嫉妒恨：
如果要健康，午餐的salad bar都是奇葩：甘蓝(kale), 甜菜，当然还有毛豆：
在被美食冲昏头脑前，Pinterest最感动我的确是办公室里一些细节。
比如，洗手间门口的消毒液，餐厅里摆放的擦镜纸，或者是办公室入口的grab & go bags。
▲ 随手可见的擦镜纸，近视的小伙伴不用解释应该能感受到它的实用性
▲ grab & go bags 是方便员工来回于两个办公楼的便利手袋，用来装笔记本电脑
▲ Macbook充电线转换头保护套
▲ 室内单车架，充分利用空间
来源36kr，作者苹果姐姐在美国，转载出处：http://36kr.com/p/5053091.html
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硅谷
硅谷的40岁危机
对于平均年龄只有二三十岁的互联网公司来说，大多数人可能还没有考虑过职业危机。但对大龄人士而言，就职互联网公司确实存在挑战。
彭博最近的一篇文章讲述了硅谷的40岁危机，其中提到，年过四旬后你可能会发现自己在硅谷的求职过程中不再那么顺利。尽管美国劳动人口的年龄中位数是42岁，但是苹果的雇员年龄中位数只有31岁，谷歌和特斯拉是30岁，FaceBook和LinkedIn只有29岁。
年轻化所带来的结果就是，年龄稍长的人士如果想要在这些科技公司就职，可能不得不竭力适应上司比自己年龄小一轮的尴尬。上述文章称，想通过置换行头让自己看起来更年轻，这招现在在硅谷已经行不通了。他们可能必须做出更大的牺牲才能跟上同事的节奏，例如补上关于卡戴珊的最新八卦，看所有的最新超级英雄电影，花很长的时间研究那么最新的流行用语等等，更夸张的是通过整形来让自己更年轻。彭博：
当年逾50岁Rodriguez去面试时，她会选择颜色明亮的毛衣或者夹克搭配半身裙，而不是之前严肃的套装。她开始定期在Reddit、 Yelp,、IMDb和MSNBC上浏览资讯，在城市词典（Urban Dictionary）上查找她不认识的俚语，这样她就可以和其他人谈论那些超级英雄电影、金州勇士队还有卡戴珊。
她在LinkedIn上有500个联系人，她现在也开始使用Twitter、 Pinterest、 Snapchat和博客。一家名为Aruba的无线设备制造商的人事经理看到了她的博客，后来Rodriguez就成了这家公司的销售培训师。
另一个例子是美国圣何塞一位60岁的软件工程师，他今年1月被前东家解雇，他在那家芯片制造企业工作了7年。现在他穿着休闲装和运动鞋去公司面试，他在当地的培训学校学习嵌入式系统，并且把灰色的头发染成了深褐色，此外他还去割了眼袋，除掉黑眼圈。
他说，如果你还想继续在一个到处都是20多岁的年轻人的行业里工作，让自己看上去更年轻是一个聪明的选择。“我依然想在科技行业工作，因为我喜欢解决问题，而且我现在储蓄无法支撑退休后的生活。”
其中一些大龄员工选择了比较激烈的方式表达自己的需求。彭博报道指出，硅谷公司目前面临的年龄歧视诉讼超过了种族歧视和性别歧视：
并不是所有的大龄员工都保持沉默。从2008年到去年为止，硅谷150家大型科技公司共面临226起年龄歧视的诉讼，这是加州公平就业与住房部的数据，这样数字比种族歧视诉讼案高28%，比性别歧视案高9%。
一位惠普的前员工起诉称公司因为年龄原因解雇大量员工，原告表示正寻求代表40岁及以上的员工对惠普进行集体诉讼，明年谷歌也将面临类似诉讼，原告称谷歌在招聘过程中存在年龄偏见。
根据雇员薪酬与相关数据的提供商PayScale，美国科技公司的员工年龄中位数是32岁，不同企业差别较大（此为去年的数据，与最新的数字可能稍有差别）：
Facebook：28岁
谷歌、LinkedIn、Salesforce：29岁
eBay、Twitter、暴风雪娱乐：30岁
苹果、高通 ：31岁
亚马孙、英伟达、雅虎：32岁
英特尔、Adobe、微软：33岁
思科、甲骨文、EMC：35岁
戴尔：36岁
IBM：37岁
惠普：40岁
来源：华尔街见闻
文 / 刘晓翠
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硅谷
其实硅谷也奉行"996"工作制，只不过……
本文为网易科技旗下“易评”栏目专稿，易评每周六或周日推出，本期作者:网易科技|卢鑫
很多人可能不知道，硅谷科技公司其实大多也采用“996”工作制。只不过，此“996”在解释上与近日58同城曝出的“早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天”有很大的不同——硅谷通常不会要求长时间的加班，“一天工作9个小时，早上9点上班，下午6点下班”则属于刚刚好。除了曾经被《纽约时报》点名批评的亚马逊外，大多数的硅谷公司都能在高满意度的员工支持下把钱赚了、把奖金发了、把基本工资拉到令全球其他国家“发指”的水平……
回头看看我们，虽然号称已进入到互联网+的时代，却继续坚持着上世纪就流传下来的管理制造加工业的方式——压榨每单位时间内的人力成本来提高利润——在经营着当前所谓的现代化科技公司。这也难怪乎我们的创新力总是被诟病，我们的优秀人才一有机会就总先想着移民。
对着镜子看，谷歌能够连续6年蝉联《福布斯最佳雇主排行榜》榜首，绝非只是“工资给的高”那么简单。钱买不到员工的开心，也买不来层出不穷的创新，更何况谷歌的签约年薪还并非硅谷里最高的一个（坊间数据显示Facebook和Twitter都略高一点）。而且，谷歌的平均工作时间也不像很多人以为的“完美8小时工作制”。根据Quora（美国的知乎）的回答，一般工程师的平均工时为每天9-10个小时，如果资历深、管理责任大，还可能会“加班”到11+个小时。
可即使是这样，谷歌还是成为了员工最喜欢的雇主。原因何在？原因在于那9-10小时的工作时间还包括了20%的自由工作时间（做自己喜欢做的创意）、午餐休息时间，甚至健身房活动时间等。用谷歌的话来说，员工轻松无压力的工作环境才能最有效率，20%的自由工作时间才更有机会创造出如Gmail、Google Now甚至是AdSense这样的产品（这些可都是谷歌目前重量级摇钱树服务）。
而相比之下，我们就只会一招，即：强迫员工在尽可能短的时间里完成大量的日常工作。如此一来，单位时间的效率也是上去了，但员工带着怨气和焦虑，谈何创造、谈何忠诚？
当然，例外也总还是有的，一个是我国的华为，一个是美国的亚马逊。
前者华为在经历了几年前连续出现“过劳死”事件后，这两年算是有了较大改善。小编不确定华为员工今天是否也还会抱怨高强压力下的加班加点，但至少从舆论看，员工对于收入部分是基本满意的，否则也不会有华为领导好几次公开表示“加入华为，未来数钱数到手软”的豪言。不能说“华为模式”算是一种悲哀吧，但倘若能够用钱买到员工的“心甘情愿”，也算是比58同城传闻的“996”更合情合理了。
后者亚马逊在上个月末宣布了一项新政策：工时缩减为每周30小时，工资相应减少25%，但福利不变——很多不明真理的国内网友在看到该消息后再一次感叹：“美帝真好！”
但其实，亚马逊是美国科技行业内出了名的压力大、工时长，“堪比中国华为”的一家公司。不仅《纽约时报》连续两篇长文点名批评，Quora上多位内部人士也如是回答——《纽约时报》宣称的每周80-100小时的工作时间虽然有些夸张，但确实发生过。基于不同的工作小组，这种情况发生的频率也不尽相同。可以说，亚马逊奉行的是加强版的中国式“996”。
所以，即使该公司把约定工时缩减为每周30小时，但因为还是责任制，或者称年薪制（硅谷一般都采取这种年薪制），超时工作一般是不计算加班费的。因此亚马逊只要内部考核文化不改（亚马逊是考核淘汰率相对较高的硅谷公司），表面缩减工时并没有太大意义（这次的新政策就被认为是一次公关宣传），不太可能有谁愿意减薪25%干同样压力的事情。
不过话又说回来了，既然那么苦那么累，员工为何还留在亚马逊呢？亚马逊又是怎么成为硅谷最伟大公司之一的呢？正因为亚马逊的领导方向清晰并始终保持技术的领先，员工虽然压力巨大，但成就感也强；虽然工时长，但学到的经验也多。当然，起薪高也是一大主因。
可如果将这些优点套在58同城身上，不知还能剩下多少会被认同？倘若连这些精神层面的基本信仰都没有了，还去要求员工尊重“996”，那岂不是自掘坟墓？
最后，小编再写一个硅谷初创公司Dropbox因为风投市场突然转冷，而断奶并被迫大幅缩减开支，甚至裁员的故事。并不是小编认同其做法，而是想借助这个故事说明一下硅谷文化在“诱导”员工多加班（没有加班费的）的操作上，有多么的文雅——至少员工说不出什么可抱怨的地方。
响应硅谷文化，硅谷初创科技公司只要拿到风投，只要形成一定规模，一定会给员工提供免费餐厅、娱乐健身室，甚至酒吧等福利。Dropbox就是其中一个。
但因为Dropbox迟迟没能把自己卖出去，谷歌和微软先后又把各自的云存储服务发展起来，在风投市场逐渐转冷之际，公司也遇到了能否持续发展的资金问题。
为了节流，Dropbox采取了如下措施：酒吧从每天开放改为每周五开放一次，免费午餐、晚餐只准员工每月邀请5位客人（以前是无限制的），推迟晚餐时间至晚上7点开始……等等。
小编特别想说的是将晚餐时间推迟到晚上7点。因为这并不能直接为公司节省任何成本支出，但却可能让想留在公司吃免费餐的员工“自愿”多加班1小时。
员工当然有权不吃那顿晚餐，有权选择不免费加班，但实际的效果看，这种自由的选择也确实变相为公司带来了很多免费的加班。关键是还没有抱怨。
小编在此真心建议我们的互联网上市企业们多带点头，改变一下老祖宗留下来的加班文化。
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硅谷
鸡肋？拿什么拯救你，创业公司那失落的期权！
猎云网注：丁香园CTO离职后，很多人形成了一个可怕的“共识”：创业公司期权不就是骗人的吗？期权制度肇始于80年代的硅谷，但不只是在中国创业公司中出现了问题，以硅谷为代表的美国创业公司也同样面临诸多实践问题。那么，创业公司应该如何设置自己的期权。
如果说，直到如今创业圈子中的大多数人对期权仍然一知半解的话，丁香园CTO离职所引发的期权纠纷在经过媒体的广泛曝光后，则让这个群体在更大范围内形成了一个可怕的“共识”：创业公司期权不就是骗人的吗？这其实也是我们工程师的评论原话，由于笔者也带领着自己的创业公司，所以更加迫切地感受到创业公司期权制度所面临的信任危机，并开始认真思考，到底应该如何来拯救失落的创业公司期权制度。
期权是一种选择权，公司赋予员工的选择权。在满足约定条件（通常体现为服务期限）后，员工可以选择按照约定的价格购买公司股权。作为公司提供给员工的奖励和优惠，这里的约定价格往往比投资人出的价格要低，目的在于通过股权来招募、激励和留存优秀人才。创业公司前景良好时，譬如公司即将上市，员工按照约定的条件和程序行使期权，向公司支付行权价格，取得公司股权（份），成为公司股东，上市后套现退出；公司发展状况不好，员工可以选择不行使或放弃期权，期权到期作废，员工也不会像公司投资人一样被套。
期权制度肇始于80年代的硅谷，最初用于软件工程领域。大家都知道，开发出一个能够运行的软件产品很重要，结果也比较容易判断，但是产品构建的过程可能从长期看则更加重要，而这个构建过程却不那么容易衡量，所以为了让开发人员把开发工作当作自己的事情一样卖力投入，当时一个创新的想法就是让他们成为公司的股东，这就是现在的期权制度。
听起来这么聪明的制度设计，为什么如今从硅谷到北京的创业圈都备受诟病，几乎沦落为一个鸡肋呢？
对，你没有看错！期权不只是在中国创业公司中出现了问题，以硅谷为代表的美国创业公司也同样面临诸多实践问题。
硅谷的月亮也不够圆
硅谷创业公司最常见的争议问题包括以下几个方面，其背后基本都与钱有关。
1、离职后30-90天的行权窗口期
本来，按照期权约定的服务期限等条件，满足约定条件员工在得权后就可以随时行使期权，但是基于美国税法和会计准则的原因，硅谷公司员工期权制度中有一个离职后30-90天的行权窗口期（常见的是30天、60天和90天三种），也就是说，员工在离职后的这个30-90天窗口期内要么选择行使期权，要么放弃期权，未在规定行权窗口期间内行权的期权由公司无偿收回。
这样，期权这种选择权其实让离职员工往往没有什么选择！就是说，在离职后的这个窗口期内，如果员工拿不出来钱行权，往往就会失去辛苦赚到手的期权，而且行权需要掏的钱不仅包括行权的价格，还有行使期权所产生的个人所得税税负。著名风投Andreessen Horowitz（常被称为A16Z）的联合创始人Ben Horowitz称这个问题为“阶层问题”：富人能出得起钱行使期权，而穷人则只能无奈放弃。
所以，近年来不少美国科技公司纷纷尝试修改期权制度，将以上30-90天的行权窗口期拉长到1-10年不等，例如：图片分享社交网站Pinterest改为7年，Quora（知乎的美国原版）改为10年，大数据公司Palantir改为3年，引入类似修改的还有移动支付公司Square（3年），该公司已于2015年11月上市，所以对创业公司参考意义不大。据悉，硅谷创业加速器YC甚至准备向其服务的所有创业公司统一推荐10年的行权窗口期，YC总裁Sam Altman更是一位这种修改的强烈支持者。
2、员工期权的税负
请先不要急于羡慕硅谷延长行权窗口期的举措，因为除了公司方面需要面对期权调整带来的会计处理不确定性后果，离职员工继续持有期权还将会因此面临更重的个人税负。需要注意的是，如果创业公司估值很高，个人需要承担的税负将会是很大一笔钱。
简单来说，美国税法下的股票期权包括面向员工的激励型期权（ISO）和员工之外的非法定期权（NSO）；前者对员工设定有持股期限等限制性条件，但税负更轻且行权时不纳税（尽管高收入员工存在一个替代性最低税问题），后者没有太多限制但是税负更重，而且在行权时即需针对取得价与市价的差额缴纳个税，尽管这时候还没卖出套现拿到真金白银。
所以，硅谷将权窗口期拉长到1-10年导致离职员工面临的税务后果是，不能再享受激励型期权的税收优惠待遇，但总算是比因为没钱行权而失去期权要强一点，也算是给员工的安慰奖！
需要注意的是，无论是激励型期权行权的替代性最低税还是非法定期权行权的个人所得税，税务局都只收现金，不管公司最终能否上市，也不管员工行权后拿到的股权上市后是否会升值从而溢价退出。更糟糕的是，溢价退出税务局还会再次敲门收税。
3、公开透明
创业公司在上市之前基本不会对外披露公司的财务信息，所以公司每次成功融资时，媒体报道出来的节节上升的惊人估值让员工热血沸腾，但冷静思考一下，大多数员工都会发现一个问题：我手中的期权现在到底值多少钱？而硅谷公司的员工可能根本不知道。
员工不知道的原因有两个方面：
第一，员工可能从期权授予协议中可以看到自己拿到了多少股（譬如10万股）的期权，但是员工不知道公司总共有多少股，所以也不知道自己占公司总股本的比例到底是多少，无法通过公司总估值来推算自己手中期权的潜在价值。硅谷公司通常也不会向员工提供公司的股权结构表（cap table），往往公司在员工追问的情况下最多也仅仅是非正式地透露总股本，而且有个技术问题是，总股本需要考虑各种认股权证（包括员工期权）等或然因素，没有cap table也很难准确计算总股本或者员工股比；
第二，即使员工最终知道了手中股票期权在公司的占比，譬如0.1%，公司最新融资估值1亿美金，员工的期权市值就是10万美金吗？公司以1亿美金的价格卖给了上市公司，员工的期权就能换得10万美金吗？当然不是，因为与创始人一样，员工手中的期权对应的是公司的普通股，比投资人拿的优先股价值要低，因为优先股有更多的权利和保护机制，譬如在公司被收购的情况下，优先股享有的优先清算权会让投资人在创始人和员工之前先拿蛋糕，拿更大份额的蛋糕，而且收购价格不理想的情况下，也可能留给创始人和员工的蛋糕所剩无几！
所以，大多数硅谷创业公司的员工根本不知道手中期权的准确价值，离职员工更是如此。最后，有些离职员工最后只能无奈地起诉公司要求查看公司的财务信息以判断手中股权的价值，近期一家名为Domo的软件创业公司就被前员工起诉，这位员工主张信息权以判断任职期间所拿到的期权在当前的市值，该案例被华尔街日报跟踪报道后，在硅谷引发了广泛的争议。
该案件暴露了员工期待知情权和创业公司控制“保密信息”的矛盾。其实，更严重的问题是员工不仅无法知道手中期权的价值，更多员工根本不知道或不理解期权制度的规定，包括离职后30-90天行权窗口期的惯常约定，也包括回购情形等公司个性化的约定，譬如2011年微软收购Skype的交易中，Skype依据约定回购离职员工的期权份额，前员工Yee Lee发布博客控诉自己已经得权的期权被公司“意外”收回，引发了创业圈和媒体对Skype及其投资人的责骂，不少著名媒体都用上了“邪恶”这个字眼，可见期权透明和沟通理解的差距。
本文篇幅有限，简法帮将会在后续文章中进一步深入分析期权制度透明和于员工沟通的意义和方法。
中国创业公司的期权法律制度
硅谷创业公司上述的问题在中国创业公司中同样存在，但是国内的法律土壤于美国差异较大，更是存在着具有中国特色的问题。这里重点讨论一下实践中的期权制度在中国创业公司中水土不服的两个最明显的方面。
1、公司股本发行制度
在英美法系里，公司实行授权资本制度，也就是在章程规定的股本（authorized capital）范围内，公司可以完全自主决定股票的面值、发股数量、发股时间和发股价格，股份在权利上可自由分层设计（例如普通股和各类优先股）。所以，海外架构的公司初始设立时，创始人可以只认购一股，公司只发行一股，公司引入合伙人或投资人再自行增发，发股的类别和价格由公司和认购股东自由约定，操作起来比较灵活，例如：给投资人发价格高的优先股，给创始人和员工发普通股，但认购价格低，与投资人的相比通常就是象征性的价格，公司可以自行预留和持有用作员工期权等的股本。
我们国家公司法实行的是法定资本制，在公司章程中明确固定公司的资本总额（注册资本），在公司注册设立时必须一次发行（认购）完毕，即股本由创始人股东全额认购（认缴资本制），认缴资本制固然比原来的实缴注册资本制有了很大的改进，但是仍然存在股份发行和股东权利分层设置上不够灵活的问题。
譬如，在中国公司法之下，没有公司自行预留股份的空间，所以在实践中期权只能通过创始人代持或者设计有限合伙等持股平台暂时代持期权池，代持固然不违反中国法律，但也存在着上市前需要清理以及平台间接持股不便于员工自行处分股权等问题。法定资本制下的注册资本和股权工商登记制度更是让期权的行使在实践中过于复杂，想象一下大批员工行权和离职员工股权收回所涉及的工商变更程序，简直就是一个管理工作的噩梦。在法定资本制下，无论是创始人还是员工都有义务真金白银缴纳认缴注册资本的义务，而且不能低于1:1的票面值，否则就会出现出资不实的问题，你的会计肯定不会同意以低于1元/股（对应1元注册资本）的价格入股。中国同股同权的制度让VC领域的很多国际惯例至今仍然在中国创业公司中面临水土不服的境地，投资人无法放心地拿到优先股，而员工也无法不出资就拿到公司普通股，譬如员工不出现钱而是利用期权增值额行权取得相应股权（cashless exercise）。
2、期权税收制度
上文提及过，美国的期权税收制度虽然也面临修改的呼声，但规定总算是比较详细，也相对明确。而在中国，现在的期权税务制度还很少针对创业公司，而且与美国的差异很大。通常认为，中国创业公司的员工期权需要按照薪金报酬缴纳个人所得税。
所以，周鸿祎等人就曾有“期权按照个税征税不合理”的呼吁，因为“国家是把期权收入和员工月工资收入加在一起，征收可能高达45%的个人所得税……（忽略了创业企业员工）或许在前五年甚至十年内一直拿着低工资。”
国家也在不断试验和推广改革措施，例如引入5年分期缴纳的规定：自2016年1月1日起，全国范围内的高新技术企业转化科技成果，给予本企业相关技术人员的股权奖励，个人一次缴纳税款有困难的，可根据实际情况自行制定分期缴税计划，在不超过5个公历年度内（含）分期缴纳，并将有关资料报主管税务机关备案。这里股权奖励是指企业无偿授予相关技术人员一定份额的股权或一定数量的股份。
该规定的局限性在于适用范围过窄，因为该文仅仅适用于高新技术企业转化科技成果给予本企业相关技术人员的股权奖励。且不论高新技术企业的认定要求，仅将该优惠限定在转化科技成果，给予本企业相关技术人员的股权奖励，就已把非技术人员排除在外了。况且规定里的股权奖励是指无偿授予的股权，那么期权算吗？看起来不算。实际上，无偿授予股权，这是员工激励里非常忌讳的做法，也面临着前文提过的注册资本未实缴的中国特色法律问题！
简法帮基于现有的法律框架之前在微信发布过系列文章，在《关于创业公司股权激励的那些“税事儿”（之一）》中谈了创业公司应该了解的基本税收制度，在《关于创业公司股权激励的那些“税事儿”（之二）——税收规划的秘诀》中进一步聊过有关股权激励制度设计中的税收规划问题，有兴趣的读者可以前往查看。
拿什么拯救创业公司的期权
对于创业公司的期权制度，无论是硅谷的共性问题，还是北京的中国特色问题，都在不断侵蚀着期权作为员工激励的魅力，那我们拿什么来拯救创业公司的期权制度，才能让创业公司的员工重新认识并拥抱期权呢？
1、股权流动性是关键
显然，所有拿到期权的员工都盼着公司上市，行权后在股市上高价卖出套利。但是，资本市场的现状是上市越来越难，即使成功上市，公司的股价也不敢说一定会升值。
在80和90年代硅谷期权兴起的时候，据说创业公司上市平均需要4到6年周期，而如今硅谷公司上市的平均周期将近8到10年。所以，原本期权4年成熟之后员工行权差不多就可以通过公开市场退出的环境已经不复存在，员工只能无奈地遵从公司的节奏，眼瞅着手中的期权干着急。经过2015年之前风险投资的火热和2015年股市的大跌，很多美国创业公司选择或者被迫推迟上市，即使上市，股价也可能面临股价下挫，流动性的问题确实让员工期权越来越像鸡肋。
这时候，不少创业公司发现了解决流动性问题的救命稻草——非公开的次级市场，譬如纳斯达克旗下的纳斯达克非公开市场。纳斯达克非公开市场发起于2013年，专门服务于未上市的公司，不仅提供管理创业公司股权的技术和服务（例如：股权管理和期权管理），还提供非公开股票交易服务，包括公司回购和非公开的股票直接转让，实现公司控制下（譬如谁能买或者卖公司股份、买卖数量限制以及交易的时点及披露信息等）的股权流动效果。
据华尔街日报消息，可能由于创业公司估值下调引发的投资人担忧，纳斯达克非公开市场上2015年公司回购的比例已经超过非公开的股票直接转让，公司回购在非公开股票交易中占比达到58%，而2014年比例为44%，2015年的股票回购总金额也比前一年增加40%。2016年，硅谷公司回购股票的增长趋势在仍在加速，尤其是考虑到2016年上半年IPO市场的惨淡情况。
创业公司回购股票不仅能够解决员工及部分早期投资人的流动性问题，可通过提供激励股权套现的机会提振员工士气，减轻上市进程的压力，还能够间接缓解公司估值下调的压力。众多媒体报道了美国中央情报局旗下VC所投资的数据分析公司Palantir在2016年5月豪掷2.25亿美金对员工持股的回购，不少知名媒体分析指出该公司此举目的在于缓解估值下调的压力。此前，摩根史坦利将该公司股价从最高时的11美金下调到5.92美金，而AIG管理的一只基金则将其手中的股票价格下调到3.79美金/股，这家独角兽回购员工所持普通股（价格理论上比投资人手中的优先股便宜）价格为7.4美金/股。2015年，Palantir也掏出了5000万美金以6.13美金/股回购公司股票。就连硅谷当红辣子鸡Airbnb也开始搞年度股票回购，缓解股票流动性和上市压力。
中国未上市的创业公司其实也可以利用新三板甚至全国各地新四板的价格发现机制，在一定程度上尝试解决员工激励股权的流动性问题，有资金实力的公司也可以考虑给员工自愿回购期权的机会。
鉴于中国未上市公司回购股权在实践中操作起来过于繁琐，处于中晚期融资阶段的公司还可以考虑借鉴硅谷的经验将回购与引入投资人结合起来。例如，网贷平台Lending Club在2014年上市之前就向谷歌转让了1.25亿美金的股份，转让股份全部来自于员工激励股权和早期投资人股权，公司不发行新股，不稀释原有股东股份，公司也不获取融资，但实现了公司未上市员工也有机会套现部分激励股权的效果。2016年6月，媒体报道Airbnb计划融资10亿美金，同时允许公司员工转让2亿美金的普通股给投资人，给2500名合格老员工提供了套现的机会，减轻公司上市的压力。
考虑到投资人要求清算优先权及反稀释保护等优先权的融资惯例，公司甚至可以考虑将回购或转让给公司投资人的普通股激励股权转化为优先股，或就相关股权授予投资人惯常的优先权利，同时解决投资人保障投资和老员工取得流动性的问题，可参见以下示意图。
2、员工激励制度的改革
根据企业自身的特点需要，创业企业可以对市场常用的期权方式进行调整或量身定制。譬如，创业公司期权的标准得权时间是四年，第一年服务期满（通常称为“等待期”或cliff）成熟25%，其余部分按月或者按年等额成熟，工作满两年半则成熟62.5%，以此类推。但当今的市场状况是，公司的估值往往比前些年要高，但是公司上市等实现股权流动的时间期限要更长，公司期望员工服务的期限可能也更长，四年的服务期或得权期间可能有些不符合实际情况，可以考虑延长得权期间，为了使员工激励保持市场竞争力，可以相应增加期权的数量。
另外，也可以考虑尝试根据公司的需要定制期权成熟的节奏，譬如不再过度强调第一年等待期期权的分量，不再恪守服务期间内期权等额成熟的方式，而是随着员工服务时间和资历的增长不断增加期权的分量，对员工服务期间的中后时段分配更大分量的期权，实现前轻后重的效果，譬如第一年等待期结束期权成熟10%，之后三年分别为20%、30%和40%。创业公司还可以考虑减少分期成熟的期权分量，而增加根据员工服务时间和资历额外赋予类似于业绩奖励的期权份额。Snapchat和特斯拉（Telsa）就在尝试这种思路。
针对行权时间越晚，公司估值往往越高，员工承担税负也会更重的情况，也可以根据具体情况考虑在早期赋予更多的期权，譬如给予表现突出员工的业绩期权，可以在授权时立即成熟1/3，其余部分在原来常规授予的期权全部成熟后同时成熟，这样既能够控制行权的成本，也能保证通过在几年后有大笔份额成熟来实现更长的员工服务期，据说协作软件创业公司Asana采用了类似这种方式。
总之，期权制度的核心在于通过股权激励留住优秀的人才为公司服务。公司想方设法设计期权制度，在给员工带上“金手铐”的同时，也需要考虑员工的反向选择问题，非常规的期权制度、不执行期权制度约定或者侵害员工利益的做法，都可能会让优秀员工在一开始就不敢加盟。
所以，创业公司还需要在股权激励与薪金报酬、离职员工和忠诚员工以及处理部分员工流动与让更多员工为公司创造长期价值之间，建立适合自己企业的平衡点。
来源：简法帮（微信号：jianfabang）
链接：http://www.lieyunwang.com/archives/213587
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