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    【财报】任仕达公布2022年第二季度业绩,收入增长9%,毛利率提高至21.2% 全球最大的人力资源公司之一任仕达(Randstad)第二季度的收入在有机基础上增长了9%。这家总部位于荷兰的公司还报告了毛利率的提高,并提到了perm安置和RPO收入增长的优势。 首席执行官Sander van 't Noordende说:"我们在第二季度取得了强劲的业绩,集团收入达到了创纪录的水平,盈利能力稳固。全球劳动力市场仍然充满活力,需求强劲,人才稀缺。" 第二季度美国每个工作日的收入在有机基础上增长了10%。美国专业人员的收入增长了13%,而美国工作人员/内部服务的收入增长了8%。加拿大收入增长了16%。 有机收入是指根据货币、收购、处置和重新分类的影响而调整的收入。 第二季度的毛利率从去年同期的19.5%提高到21.2%。Randstad指出,货币效应产生了5100万欧元的积极影响。 全球业务收入在有机基础上同比增长25%。列入全球业务部门的Randstad Sourceright收入在第二季度增长了32%。同样属于全球业务的招聘网站供应商Monster的收入同比增长了1%;第一季度同比增长了9%。 任仕达报告称,perm安置收入同比增长38%,达到1.34亿欧元(1.406亿美元),RPO收入同比增长108%,达到1.19亿欧元(1.248亿美元)。 该公司还报告说,它在5月16日完成了对Side的收购。Randstad将Side描述为法国的一个数字人员配置平台;它有2000多个客户和30万名活跃的候选人。 此外,Randstad的监事会还提议任命Cees 't Hart为成员。他自2015年以来一直担任嘉士伯集团的首席执行官。 指导意见 Randstad报告称,在人才需求强劲、供应链中断和Covid相关挑战的情况下,第二季度每个工作日的有机收入同比增长了9.1%。该公司指出,7月初也有类似的趋势,当时该公司临时安置的员工数量创下新高,对perm和RPO的需求也很强劲。
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    2022年07月27日
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    【荷兰】技能评估平台TestGorilla获得7000万美元的A轮融资,帮助企业消除招聘偏见 技能评估平台 TestGorilla 宣布已经获得了7000万美元的A轮融资,由位于伦敦的风险投资公司Atomico和Balderton Capital共同领投。此次融资使该公司的总投资额达到8000万美元,此前Notion、Partech和CapitalT也曾投资过该公司。Atomico的Luca Eisenstecken和Balderton Capital的James Wise将加入董事会,作为本轮投资的一部分。 TestGorilla自2020年夏天推出以来,不到两年的时间,已经吸引了5300多名客户。其中包括索尼、百事可乐、贝恩公司、Revolut、甲骨文、H&M和英国国家卫生局。全球最大的软件市场G2最近将TestGorilla列入其著名的2022年增长最快的五大软件产品名单。 TestGorilla由连续创业者Wouter Durville和前贝恩公司合伙人Otto Verhage创立,通过让企业在候选人申请公开职位时立即使用技能评估,使招聘过程更加公平、高效和数据驱动。 取代简历等老式方法 "在招聘过程中,招聘经理往往需要花几个小时来筛选不可靠、不完整、主观的简历,"Durville说,"通过用220多个经过科学验证的测试来取代简历,我们的平台有助于消除招聘偏见,创造一个公平的竞争环境,让每个候选人都能在平等的条件下竞争。" TestGorilla在基于技能的招聘中处于领先地位--这是一种越来越流行的招聘方式,给每个候选人一个平等的机会来证明他们的能力和动机。采用基于技能的招聘有助于企业招聘顶尖人才和更多不同的候选人,更快、更容易、更少的偏见风险。研究表明,工作的成功与多指标评估的关联性最强,而简历和工作经验则是最薄弱的环节。 我们的平台迎合了这一点,为企业提供了数百种就业前测试,使他们能够根据自己的确切要求来寻找候选人。评估所涵盖的领域包括从定量技能到认知能力,使未来的员工能够根据能力而不是背景进行竞争。 在决定邀请哪些候选人参加面试之前,通过比较他们的排名结果,能够客观地评估申请人,这有助于消除招聘人员在筛选几十份简历时可能出现的无意识偏见(他们平均花六秒钟阅读每份简历)。这使得员工队伍更加多样化--TestGorilla自己的团队就是一个例子--研究还表明,多样化的团队表现更好。 包括贝恩公司在内的客户取得了巨大成功 贝恩公司的合伙人Laurens-Jan Olsthoorn说:"使用TestGorilla作为筛选工具,帮助我们减少了底层30%的申请人,用更合格的候选人取代他们,提高了我们后续几轮招聘的成功率。我们看到候选人在TestGorilla评估中的表现与面试过程中的表现有很强的关联性,因此我们相信TestGorilla能从大量的申请人中做出很好的初选。我很乐意向我的行业同行推荐TestGorilla。" "即使是世界上最好的品牌,寻找合适的人才也越来越具有挑战性,这种大流行病使雇主看到了巨大的未开发的全球人才库,"Atomico的合伙人Luca Eisenstecken说,"TestGorilla正以其自动化、数据驱动的方法解决这一问题,看到令人难以置信的增长。他们在这样做的同时,提供了一个基于技能而不是简历的更公平的招聘过程,消除了影响决策的偏见。" "我们的投资组合公司每年雇用数以万计的人,他们都一直在寻找方法来消除其流程中的任何偏见,同时给予候选人最佳的雇用体验。很明显,传统的招聘做法在这两方面都失败了,而Covid-19和远程招聘的兴起只会使这种情况更加严重,"Balderton Capital的合伙人James Wise说。 "我们已经看到TestGorilla在我们的投资组合中变得非常受欢迎,因为它是一种更有效和公平的方式来识别具有正确技能的人,我们很高兴支持团队完成他们的使命,结束基于简历的候选人筛选时代,"Wise说。 利用资金扩大其测试库和团队 TestGorilla平台通过远程评估有助于工作成功的所有因素,如与角色相关的具体技能、语言能力、认知能力、软技能、动机、个性和文化等,使公司能够节省宝贵的时间,避免昂贵的误用。 TestGorilla专有技术的持续发展将包括平台与进一步的申请人跟踪系统的整合,使雇主能够从他们现有的ATS中无缝使用该产品,并引入新的功能以满足中等规模企业的要求。 TestGorilla的测试库继续扩大,现有的220多个测试将在2022年底前再增加100个。该公司还预计在未来一年内雇佣100名新员工。 TestGorilla融资历程 【荷兰】技能评估平台TestGorilla于Pre-A轮融资120万美元 
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    2022年06月14日
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    【荷兰】人力资本分析(PA)平台Crunchr完成Oxx B轮融资 Crunchr是一个领先的人力资本分析平台,帮助企业了解其劳动力和组织内发生的事情,并获得可操作的见解,以提高劳动力生产力和员工参与度。 Crunchr将利用新的资金投资于产品开发和国际扩张,并计划在18个月内将团队扩大两倍。 该公司已经宣布了由Oxx领投的一轮融资,并与全球企业客户合作,包括MetLife、Jacobs Douwe Egberts(JDE)、AkzoNobel、Rabobank和Randstad。2021年对Crunchr来说是成功的一年,该公司公布的净收入保留率为130%。这意味着,从实际情况来看,客户正在留下来,实现了价值,并在不断增长。 阿姆斯特丹,Crunchr企业人力资源团队的人员分析平台近日宣布其最新的融资,由专业SaaS投资者Oxx领投。Oxx加入了该公司现有的战略投资者,即全球最大的招聘机构Randstad和荷兰大型保险公司National-Nederlanden。 这笔资金将用于为Crunchr平台增加预测分析功能,这将进一步扩大该平台的员工保留、基于技能的劳动力规划和数据驱动的讲故事功能。剩余的资金将用于推动国际扩张,该公司计划在美国开设一个办事处,并将团队规模扩大两倍。 近年来,企业人力资源团队已经采用了一系列不同的人力资源软件工具,每个工具都专注于企业人力资源工作流程的不同要素。由于这些全球性公司在多个办事处和地区管理数以万计的人员,采用一套新的、互不相干的工具,只会增加本已很高的复杂性。 Crunchr提供了世界上最直观的企业平台,用于自助式人员分析、人力资源仪表盘和战略劳动力规划。使用Crunchr,大型企业可以清楚地了解他们的劳动力和组织中真正发生了什么。该公司的人员分析平台已被世界各地的公司采用,包括大都会人寿(43,000名员工)、阿克苏诺贝尔(32,000名员工)、荷兰合作银行(41,000名员工)和Randstad(38,000名员工)。2021年,Crunchr的净收入保留率达到130%。这意味着,它的跨国客户名册正在留存,实现了平台的价值,并且正在增长。 人员分析平台在现有的人力资源系统之上工作,它将劳动力数据收集到一个安全的综合平台,提高其质量,并使每个需要它的人都能获得它--不仅仅是数据科学家--使工作场所的洞察力民主化,以实现可持续的商业影响。这使人力资源领导和团队能够产生具有战略意义的人员战略,并大大改善决策和劳动力规划。 Crunchr的创始人兼首席执行官Dirk Jonker将该公司描述为 "针对人的分析"。他解释说。"大多数组织都有人力资源系统,但他们很难将所有的数据转化为洞察力。没有清晰的洞察力,准确的决策就有风险,实现你的商业目标就会很困难"。 "但是,通过一个易于使用的劳动力报告和分析解决方案,Crunchr把基础工作做对了。通过结合专业知识、数据和分析,用相关的洞察力支持劳动力决策,它使人力资源团队能够接受人员分析的力量,并使公司的所有员工能够在几秒钟内做出数据驱动的决策。" Crunchr的技术在全球范围内得到了Gartner和Bersin的认可,它使包括Randstad、AkzoNobel、MetLife和Jacobs Douwe Egberts在内的各行各业的知名公司从人员分析所释放的价值中获益。而且该公司正在快速增长,计划在2022年将其团队扩大到三倍,并在国际上进行扩张。 Oxx的负责人Bob Thomas评论说:"我们与全球各地的人员分析专家进行了交谈,有一个主题非常清楚地显现出来。Crunchr的易用性意味着可以快速、清晰地以丰富的数据方式讲述企业内部的人事故事。在2022年,企业面临的人员数据问题比以往任何时候都更加紧迫,因此我们很高兴能与Dirk和团队合作,并期待着更多的企业通过Crunchr释放其人员数据的价值。" 关于Crunchr Crunchr的使命是通过对人的洞察力产生影响,通过使人的分析变得自助-简单,给组织带来真正的人的优势。凭借其直观的、可定制的界面,Crunchr的智能引擎能快速分析数据,揭示所有人力资源领域中可操作的、基于事实的洞察力。这使人事分析员、人力资源部门和领导层能够预测趋势,设计更好的人事战略,并为一个健康、高效的工作环境做出贡献。准确了解他们的劳动力如何工作。Crunchr发展迅速,已经成为Randstad, AkzoNobel, Rabobank, Arcadis, MetLife和JDE等公司的首选解决方案。愿他们的劳动力与他们同在! Crunchr的总部设在荷兰阿姆斯特丹,有40名员工。专业投资者包括Randstad Innovation Fund和Oxx Venture Capital。
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    2022年02月09日
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    【荷兰】灵活用工平台 Roamler完成2000万欧元的融资 总部位于荷兰阿姆斯特丹的按需劳动力平台提供商Roamler完成了2000万欧元的资金。 投资者包括Endeit资本、SmartFin和Achmea创新基金。 该公司打算利用这些资金扩大在荷兰的业务,其业务首先在德国进行国际业务。 Roamler 成立于 2011 年,为企业提供 B2B 众包解决方案,为按需专业人员和个人提供服务。这些"Roamler"根据他们的技能、经验和位置进行招募、培训和组织,然后与任务相匹配。 该公司运营 Roamler科技、Roamler 零售,开展人群支持的现场营销活动,为最大的快速消费品制造商、消费者品牌、PCG 和零售连锁店执行任务,并为专业护理人员提供 Roamler Care。客户包括联合利华、宝洁和红牛等。   这家公司还是比较值得学习的,有心者可以看看他们的官网。  
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    2020年06月23日
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    【荷兰】OKR 初创公司 Kaizo 获得了300万美元的融资 初创企业Kaizo,原名为Ticketless,宣布了一轮300万美元的种子轮融资,由Gradient Ventures、谷歌专注于人工智能的风险投资基金和Partech领投,有几个天使投资者参与。企业家和投资者克里斯托夫·奥尔·韦尔斯巴赫(Christoph Auer Welsbach)是IBM Ventures的前合伙人,也加入了Kaizo的共同创始人行列。Kaizo由Dominik Blattner于2018年创立,他是一位拥有十多年经验的企业家,在构建高度可扩展的客户服务应用程序方面拥有丰富经验。 “在我们当前的社会环境中,客户支持是公司稳定和成长不可或缺的一部分,为了满足全球化客户群的需求,该公司接受了远程工作,”Kaizo创始人多米尼克·布拉特纳(Dominik Blattner)说。随着使用数字工作场所的支持团队的兴起,提供标准来衡量代理的绩效从来没有像现在这样重要。KPI提供了这些标准,量化了每个团队成员的成就和贡献。“ Kaizo已经加入了500多家公司和数千名客户支持代理,使他们能够利用人工智能和游戏化更有效地远程工作,专注于共同目标,为客户提供尽可能最好的体验。Kaizo平台采用自下而上的方法,使用人工智能和基于级别的游戏化,积极引导客户支持代理在其公司内产生更大的影响。 Kaizo的联合创始人克里斯多夫·奥尔-韦尔斯巴赫(Christoph Auer-Welsbach)表示:“量化员工队伍的理念似乎更激励和吸引人。但在现实中,如果不存在实体工作环境,情况可能正好相反。Kaizo提供了一种独特的解决方案,使公司能够在长期留住代理人的同时,让他们获得最好的业绩,并让管理者适应基于数据的快速变化的环境,以及一个标准化的雇佣平台。”(了解更多:https://hrtechchina.com/) Kaizo在代理层实现了可操作的okr(目标和关键结果)。该平台将客户的性能指标与一个游戏化点系统实时匹配,代理可以通过实现他们自己设定和管理的个人每周目标来触发该系统。该产品完全集成到团队的现有工作流程中,并通过人工智能教练和个人忍者化身向代理提供实时反馈。这种基于点的游戏化元素使得管理者比以往任何时候都更容易根据kpi来衡量代理性能,而不管远程工作的外部影响。对于代理商来说,它在工作场所创造了一种社区感觉,这种感觉很有吸引力,也很有动力。随着时间的推移,这种统一的游戏内数字工作环境提高了代理的参与度、保留率和总体性能。 “我们对Kaizo将人工智能应用于Zendesk和Salesforce等平台的现有票务数据以优化客户支持工作流程的新方法感到兴奋,”Gradient Ventures的一般合伙人达里安·希拉齐(Darian Shirazi)说。“通过机器学习,Kaizo了解客户服务票中的哪些行为会为客户带来更好的结果,然后引导代理商使用正在进行的游戏机制复制这种行为。如今,客户支持和服务平台未能以正确的方式利用数据,让代理的生活变得更容易和更有效。Kaizo自从在Zendesk市场上推出以来所看到的需求表明,代理商们已经等待这样一个解决方案已有一段时间了。” “在全球呼叫中心面临巨大压力的时候,企业必须培养他们的客户服务代理,对他们进行培训,优化他们的日常活动,最大限度地提高客户满意度。我们支持Christoph和Dominik的愿景,即通过在现有CRM或客户支持解决方案中实时行动,为全球数百万客户服务代理的工作带来一场人工智能驱动的革命。”Partech的普通合伙人RomainLavault说:“我们很高兴能加入他们的行列,成为一家能够为整整一代员工带来改变的公司。”。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Mayuri Chaudhary 来源:hrtechnologist
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    2020年04月03日
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    【荷兰】招聘初创公司Maqqie获得了100万欧元的融资 荷兰招聘初创公司Maqqie最近从两家新投资者那里获得了100万欧元的融资,融资总额达到170万欧元。公司打算用这笔资金来加速和扩大业务。 2019年EIT数字挑战赛的获胜者。 对于初学者,Maqqie应用程序基于智能算法来匹配劳动力市场上的供需。然后,它会在几分钟之内自动促进建立合作所需的一切。整个过程是通过应用程序安排的,包括计划、时间注册和开发票。最终用户(公司和员工)可以免费使用该工具。 值得一提的是,Maqqie隶属于劳工标准化基金会并获得NEN 4400-1认证。这意味着Maqqie应用程序中的所有流程均符合法律法规或可能适用的集体协议。 据该公司称,已经有大约400家公司和1500多名候选人加入,其中有200个合作项目。说到商业模式,招聘平台只有通过app建立合作关系时,才会收取一小部分时薪提成。 Maqqie有一个公平的商业模式,仅收取时薪7%的佣金。因此,您每工作1个小时,Maqqie也会赚一点钱。但是,您在我们这里的收入超过平均水平,对于雇主来说,Maqqie的价格也更低。 与职业介绍所不同,Maqqie几乎没有任何管理费用。Maqqie也没有中介机构或昂贵的办公室,并且一切都尽可能地自动化和标准化。那就有所不同了!Maqqie会立即将此差额退还给雇主和雇员。我们认为这对所有人都公平。 总而言之,这些节省下来的钱会返还给最终用户:公司和员工。 在Maqqie,流程完全自动化。作为雇主,您将减少成本,而作为雇员,您将获得更多的净收入! 以上由AI翻译,仅供参考! 作者:siliconcanals 来源:https://siliconcanals.com/crowdfunding/dutch-recruitment-platform-maqqie-that-lets-you-manage-your-professional-life-bags-e1m/
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    2020年01月10日
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    【瑞士】按需配置员工平台Coople完成了3200万美元的融资 Coople是瑞士苏黎世和英国伦敦基于按需配置的员工平台,获得了3200万美元的融资。 该轮融资由高盛商业银行部的One Peak Partners和成长股权业务领投。 迄今为止,该公司已完成了7600万美元的融资,该公司打算利用这笔资金继续投资其在线平台的自动化,在现有市场中进一步扩展,并在荷兰和其他国际市场上开展业务。 在首席执行官Rinaldo Olivari的带领下,Coople为员工提供了按需平台,该平台具有HR过程的端到端自动化功能。从计划、招聘、入职和雇用到员工管理、薪资和付款。 该解决方案使用的算法可立即使其灵活的劳动力与公司的需求相匹配。除其他因素外,该算法还考虑了工人的位置、可用性、经验和等级,并将其与招聘公司的要求相匹配。 Coople拥有400,000多名注册的“ Cooplers”(灵活的员工)和20,000多家注册公司,业务涉及美食、酒店、零售、物流、活动和办公领域,包括希尔顿酒店、凯悦酒店、金融时报、IWG、Swisscom、C&A、AXA Winterthur、Globus和Moet Hennessy。 该公司目前在瑞士,英国和荷兰设有办事处,并于2019年加强了领导团队。高级团队的新成员有:市场营销副总裁Annette Burgard、瑞士董事总经理Yves Schneuwly、英国董事总经理Kit Glover以及荷兰董事总经理Thijs Dirkzwager。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:FinSMEs 来源:http://www.finsmes.com/2019/10/coople-raises32m-in-funding.html
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    2019年10月30日
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    【荷兰】员工敬业评估公司2DAYSMOOD获得40万美元的种子轮融资,总部位于荷兰 作者: Mary Loritz   来自:eu-startups   以下由AI翻译完成,旨在快速传播资讯,具体可以参考文末的英文   提高工作幸福感正成为越来越多组织的首要任务。减轻工作压力,营造健康的工作环境以及提高员工敬业度不仅有利于员工,也有利于企业。高水平的员工敬业度使生产力提高了45%,员工流动率降低了59%。 2DAYSMOOD成立于2015年,该公司开发了一种实时测量方法来跟踪员工的敬业度和幸福感,该方法通过一个智能分析平台进行名为“15秒”(15-second)的匿名调查。通过匿名调查,该平台可立即向公司反馈,例如员工心情的百分比,压力趋势和员工满意度,员工福祉或不满的根本原因,您的组织与其他组织相比的排名,以及改善健康、激励和参与度的提示和建议。 这家总部位于乌特列赫特的初创公司最近筹集了36万欧元的新投资,将用于产品开发和国际扩张。 2DAYSMOOD与大大小小的不同公司合作,创造了一个更加积极向上的工作环境。荷兰铁路网管理公司ProRail在2019年初成为其客户,拥有近4500名员工。这家初创公司还与软件供应商、市政当局以及教育和医疗机构合作——这两个行业目前面临着严重的人力资源挑战,包括员工短缺、高流动率和高工作量。 该公司首席执行官马丁•穆伦坎普(Martin Meulenkamp)表示:“测量过程快速、持续、有趣,产生的反馈是可靠的、相关的。”“使用我们在线分析平台的管理者将我们的智能数据视为一个巨大的优势。”、有了这些数据,你就可以在工作幸福感或工作压力等‘软问题’上做出更清晰的决定,从而为管理者腾出资源。” 2DAYSMOOD工厂将利用这笔资金招聘新的人才,特别是产品开发和客户支持方面的人才。未来几个月,2DAYSMOOD还希望通过扩大在美国和澳大利亚的业务,继续在国际上发展。这家初创公司的下一个产品将专注于员工幸福感和公司KPI之间的联系,允许企业直接将关于不满、压力和承诺的数据与KPI联系起来。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文来自:https://www.eu-startups.com/2019/07/dutch-hr-tech-startup-2daysmood-raises-e360k-for-its-15-second-surveys-that-give-instant-feedback-into-employee-well-being/
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    2019年07月16日
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    联合利华如何开发新的EVP和雇主品牌 以下由AI翻译,仅为传递信息。文后附录英文版本,供参考。不喜勿入。 联合利华是一家销售快速消费品的全球性公司,其目的是使可持续生活变得平凡。您将认可Ax / Lynx,Ben&Jerry's,Dermalogica,Dollar Shave Club,Dove,Hellmann's,Knorr,Lipton和Magnum等消费品牌。但雇主品牌呢? Anuradha Razdan是联合利华的人力资源,家庭护理副总裁兼全球人才吸引和雇主品牌负责人。 在这次采访中,她向我们介绍了公司的文化和目的,以及他们最近如何开发和推出新的雇主价值主张(EVP)。 请听下面的剧集,继续阅读摘要并确保订阅  雇主品牌播客。   收听  Apple Podcast,  Stitcher Radio,  Google Play  或  SoundCloud。 您如何描述联合利华的文化? 当我加入联合利华时,令人惊讶的是,我对公司了解不多。只是它是我们校园里最有抱负的雇主。每个人都希望成为公司的一部分,当然我知道一些消费者品牌,但不了解业务的复杂性。任何通过联合利华面试程序完成任务的人都会被选中,面试过程本身就是成功的。 为什么我留下来是另一回事。首先,这是一个关心有所作为的企业。当然,我们希望创造成果和利润,但我们也想创造一个更美好的世界,我们希望我们的员工和利益相关者参与这一旅程。源于联合利华所拥有的遗产的价值观和职业道德,这使我们有了更大的目标,它会破坏你。这是一种文化,让你想进来,每天都发挥最大的作用。20年后,我经历了如此多的经历和角色,但却没有疲倦和无聊的感觉,这让我一直在努力。 可持续发展如何成为业务战略的一部分? 联合利华的独特之处在于,商业战略的核心是可持续性。我们建立品牌的方式以及我们在整个业务中制定流程的方式都是可持续的设计。我们在未来四五年内制定了明确的路线图和目标。这是我们所做的一切的核心,每一个加入联合利华的人都参与其中,感觉被这种感觉所吸引,并为此感到自豪。 您面临哪些人才挑战? 今天,我们作为雇主的吸引力处于历史最高水平,因为我们通过校园调查,全世界的大学评分来衡量它。我们是我们雇用的40多个市场中的首选雇主。 但即使我们提高了吸引力的标准,我们的人才环境也会受到干扰,就像我们的客户和渠道被打乱一样。人才画布不再是同质的,我们业务的不同部分的人才需求是不同的,因此没有一个适合所有人。因此,我们需要能够塑造并提供一个在看似悖论的世界中取得成功的人才战略。一方面,随着技术寻求取代人,你就拥有了多余的人才。同样,在你想要提高技能的领域,无论是数字营销还是精准营销,你都有人才短缺 - 这些都是我们为未来培养技能所需要的,但却存在差距。在同一时间存在着太少而不够的二分法。 告诉我们您的雇主品牌战略? 雇主品牌战略来自我们的人才挑战; 在一个日益中断的世界中需要具有吸引力。没有一个雇主品牌活动或消息。当然,除此之外还有核心执行副总裁; 你不可能拥有一个全球雇主品牌,而是依靠它。每一次雇主品牌之争,每一次人才挑战都会在市场上赢得,而这正是真实时刻所在。这是我们雇主品牌战略的核心。 同样地,它正在逐渐远离你想要赢得所有胜利的地方,以赢得重要的地方。从一致的方法到差异化的方法,取决于您想要雇用的特定微细分市场。 它不再是关于公司传达的自上而下的活动和吸引力。这不再是事实的唯一来源。人才无处不在,你周围有关于你无法控制的谈话。因此,雇主品牌战略必须与真实的员工体验非常一致。因此,它不是一个从外到内的,而是一个由内而外的雇主品牌战略。 你是如何开发新的EVP的? 联合利华是一家打造优秀品牌的公司; 我们的雇主品牌必须反映这一点。就像我们制作任何产品品牌一样,我们接触了这个雇主品牌的发展。我们完成了一项详尽的研究,涵盖了300个内部和外部的声音,我们对竞争对手和我们认为有抱负的其他雇主品牌进行了基准测试。我们通过内部,外部,营销领导者,我们不同的目标受众对人才进行了广泛的测试和验证,并且在此过程中,我们了解到,对于雇主品牌产生影响,它必须是可信的,相关的,差异化的和有抱负的。 什么是新的EVP? 联合利华是一家真正关心有所作为的企业,这是我们雇主品牌和执行副总裁的核心。当你加入联合利华时,它不仅仅是一份工作; 你正在加入一个运动,以创造一个更好的企业,一个更美好的世界,一个更好的你。你不仅仅是你的职位,因为你通过自己的工作在世界上创造了更大的影响力。 我们价值主张的核心是我们建立领导者......我们为联合利华培养领导者,联合利华领导人继续成为世界其他地方的领导者。 什么支柱支撑着EVP? 目的力量 - 可持续发展是我们所做一切的核心。目标的力量是我们员工经验的核心,我们通过将您的目标付诸行动,您可以说您有权对世界和我们的业务产生积极影响。这不仅仅是一份工作; 这是一个通过做一些你热爱的事情来改变自己的机会。 成为催化剂 - 你可以成为世界变革的催化剂,你可以释放你的好奇心,你可以扰乱过程,你可以用你的开拓精神来实现目标。 卓越的不同 - 就像我们的产品品牌都不同,但他们在一个联合利华的保护伞下聚集在一起。作为个体,我们都是不同的; 我们可以把真正的自我带到工作中。在联合利华,我们可以结合差异来实现更大的目标。 超越 - 这不仅仅是一个公司,这是一个你可以超越的地方,体验的质量,互动的质量,当你提供更多,你得到更多。 这四大支柱使EVP成为独一无二的联合利华,特别是目的动力。 你如何沟通和激活这个? 我们很容易想出一个声明,一些我们都很兴奋的话。但最终,它必须被翻译,并且必须帮助我们赢得在我们赢得雇主品牌战斗的各个市场中的最佳人才。接下来发生的事情是我们将部署一些全球和本地渠道; 数字化,面对面,以更广泛地覆盖我们的员工价值主张。 我们还创建了一个旨在提升品牌知名度的英雄活动,它被称为“你不仅仅是你的职位”,而且它带出了目标力量这一整体概念,这对我们来说是一个品牌。我们相信这会产生大量的对话,并成为员工倡导的工具。 最后,我们不是建立雇主品牌的人。这是我们的员工,它是我们在50多个市场的雇主品牌经理,他们将与我们一起制定策略和本地激活想法,以实现这一目标。 你能与我们分享哪些艰苦的教训? 人们可以将公司的吸引力,雇主品牌视为理所当然,直到它消失为止。我是一个企业的一部分,总是享有非常有吸引力的地位,并获得最优秀的人才。我们听到了业务中的对话,“这种努力真的值得,我们为什么要把这么多的预算和资源投入雇主品牌?”。 而这就是你真正处于悬崖边缘的地方,这是一个真正值得关注的地方。在那个时候的那个行业中,我们踩下脚踏板,在最初几年没有发生任何事情,因为很明显,雇主品牌的力量不会在一两年内消失。但是慢慢地,我们开始看到人才质量的影响,这些影响会导致面试,接受其他报价的人数以及将其他竞争对手列为梦想雇主的人数。我们看到排名开始下降,比任何排名更重要的是你雇用的人才质量。 这不是立刻出现的东西,但幸运的是,对我们来说,其中一些指标给了我们一个真正的震撼,我们重置并回来了一声巨响。那是一个真正的谦卑时刻,这是一个我不会忘记的真正教训。 您如何衡量雇主品牌的投资回报率? 雇主品牌的投资回报大于通过指标和衡量工具看到的投资回报。这是最大的无形影响。 我怎么知道这个?如果您想衡量一项计划的影响,您必须考虑以下三点: 走廊里的谈话是什么? 什么是外部媒体说这个?  指标有哪些?  我们会考虑一些指标,例如申请人数量和接受报价的数量等。一个非常有趣的衡量标准是雇主品牌指数,它倾听社交媒体和在线发生的对话,从而对雇主的成功有一个综合的看法。品牌是,这是我们可以追踪的东西。 您对雇主品牌经理的三大建议是什么? 如果你感受到真正的激情,并且如果你感觉到它在你的骨头里,那么只能扮演这个角色。因为雇主品牌是一件你不能再做的事情,所以你不仅要感受到真正的热情。有一个明确的理由,说明为什么雇主品牌对您的业务有意义,并坚持这一点,无论内部的挑战或问题是什么。 向您所在行业的营销人员学习。使用相同的技术并围绕雇主品牌建立科学,这不仅仅是蓬松和创造性的东西。 您为员工和业务负责人注册的权利越多,您的工作就越容易,因为您创建的级联影响远大于您必须投入的努力。 查看联合利华职业网站。   以下为英文内容 : https://linkhumans.com/unilever/ Unilever is a global company selling fast-moving consumer goods, whose purpose it is to make sustainable living commonplace. You will recognize consumer brands such as Axe/Lynx, Ben & Jerry’s, Dermalogica, Dollar Shave Club, Dove, Hellmann’s, Knorr, Lipton, and Magnum. But what about the employer brand? Anuradha Razdan is Vice President HR, Home Care and Head of Global Talent Attraction and Employer Brand at Unilever. In this interview, she talks us through the culture and purpose of the company, and about how they recently developed and launched a new employer value proposition (EVP). Have a listen to the episode below, keep reading for a summary and be sure to subscribe to the Employer Branding Podcast. Listen on Apple Podcasts, Stitcher Radio, Google Play or SoundCloud. How would you describe the culture at Unilever? When I joined Unilever, surprisingly, I didn’t know much about the company. Only that it was the most aspirational employer that came to hire at our campus. It was the company that everyone wanted to be a part of, sure I knew some of the consumer brands but not the intricacies of the business. Anyone who made it through the Unilever interview process felt so thoroughly selected, the interview process was a success in itself. Why I’ve stayed on is another matter. First and foremost, this is a business that cares about making a difference. Of course, we want to create results and profits, but we also want to create a better world, and we want our employees and stakeholders to be part of this journey. The values and professional ethics that stem from the legacy that Unilever has, and that has kept us with the larger purpose, it spoils you. It’s a culture that makes you want to come in and give your best every day. 20 years down the line, I’ve been through so many experiences and roles, and yet there has been no sense of fatigue & boredom, and that has kept me going. How is sustainability part of the business strategy? What is unique with Unilever is that the business strategy has sustainability at its heart. The way we build our brands and the way we craft processes across the business are all sustainable by design. We have a clear roadmap and goals that we have set across the next four or five years. It’s at the heart of everything we do, and everyone who is a part of Unilever is enrolled in this, feels bought into this and feels proud of this. What talent challenges are you faced with? Today our attractiveness as an employer is at an all-time high, as we measure it through campus surveys, university scores across the world. We’re the #1 employer of choice in more than 40 markets where we hire. But even as we raise the bar on our attractiveness, our talent context is being disrupted, just like our customers and channels are being disrupted. The talent canvas is no longer homogenous, and the talent needs in different parts of our business are different, and therefore there is no one-size-fits-all. Hence, there is a need for us to be able to shape and deliver a talent strategy that can be successful in a world of seeming paradoxes. On the one hand, you have surplus talent as technology seeks to replace people. Equally, you have talent shortages in areas where you want to ramp up skills, whether it’s digital or precision marketing – these are where we need to build skills for the future, but yet there are gaps. There is a dichotomy of too little and not enough at the same time. Tell us about your employer brand strategy? The employer brand strategy draws from our talent challenges; the need to be attractive in a world that is increasingly disrupted. There is no one employer brand campaign or message. Of course, there is a core EVP but other than that; you can’t have one global employer brand and rest on that. Every employer brand battle, every talent challenge is won in the market, that’s where the moment of truth is. That’s at the heart of our employer brand strategy. Equally, it’s moving away from a view where you want to win everywhere to winning where it matters. From a consistent approach to a differentiated approach depending on what the specific micro-segments you want to hire are. It’s no longer about one top-down campaign and attractiveness that is communicated by the company. That is no longer the single source of truth. Talent is everywhere, and there are conversations about you, around you that you don’t control. Therefore the employer brand strategy has to be something which is very consistent with the real employee experience. And thus it’s not an outside-in, but an inside-out employer brand strategy. How did you develop the new EVP? Unilever is a company that builds excellent brands; our employer brand has to be a reflection of this. We approached this employer brand development just like we craft any of our product brands. We completed an exhaustive piece of research, covering 300 internal and external voices, we benchmarked our competitors, and other employer brands we think are aspirational. And we extensively tested and validated this with talent internally, externally, marketing leaders, our different target audiences, and in that process, we learned that for an employer brand to make an impact, it has to be credible, relevant, differentiating and aspirational. What is the new EVP? Unilever is a business that genuinely cares about making a difference, and this is at the core of our employer brand and EVP. When you join Unilever, it is not just a job; you are joining a movement to create a better business, a better world, and a better you. You are more than your job title because you create a much bigger impact in the world through the work that you do. At the heart of our value proposition is that we build leaders… we develop leaders for Unilever, and Unilever leaders go on to be leaders elsewhere in the world. What pillars underpin the EVP? Purpose Power – sustainability is at the core of everything we do. The power of purpose is at the heart of our employee experience, where we say that you are empowered to make a positive impact on the world and our business, by bringing your purpose into action. This is more than a job; this is an opportunity to make a difference by doing something you’re passionate about. Be the Catalyst – you can be a catalyst for change in the world, you can unleash your curiosity, you can disrupt processes, you can use your pioneering spirit to make things happen. Brilliantly Different Together – like our product brands are all different, and yet they come together under one Unilever umbrella. As individuals, we are all different and yet; we can bring our real selves to work. In Unilever, we can combine our differences to achieve greater things. Go Beyond – this is not just a company, this a place where you can go beyond, with the quality of experiences, the quality of interactions and when you give more, and you get more. These four pillars make the EVP uniquely Unilever, especially Purpose Power. How do you communicate and activate this? It’s very easy to come up with a statement, a few words which we all get excited about. But at the end of the day, it has to be translated and has to help us win the best talent in the various markets where we win the employer brand battles. What’s happening next is that we will deploy a number of global and local channels; digital, face-to-face to give a wider reach to our employee value proposition. We also created a hero campaign which is designed to boost brand awareness, it’s called “You’re more than your job title,” and it brings out this whole notion of purpose power which is so core to us as a brand. And we believe this will generate a lot of conversations and serve as a vehicle for employee advocacy. Finally, we’re not the people who build the employer brand. It’s our employees, it’s our employer brand managers in over 50 markets, and they will work with us to tailor strategies and local activation ideas to bring this to life. What hard lessons can you share with us? One can take attractiveness of a company, of an employer brand for granted until it goes away. I was part of a business which always enjoyed the position of being very attractive and getting the best of the best talent. We heard conversations in the business along the lines of “is this effort really worth it, why should we put so much budget and resource into employer brand?”. And that is the point where you’re really at the edge of the cliff, and that’s a real watch out. In that business at that point in time, we took our foot off the pedal, and nothing happened in the first few years because obviously, the power of an employer brand is not something that fades in a year or two. But slowly and slowly we started seeing the impact in the quality of talent that would turn up for interviews, in the number of people who would accept other offers and who would list other competitors as dream employers. We saw rankings beginning to dip, and more important than any ranking is the quality of talent that you hire. This is not something that shows up immediately, but luckily for us, some of these indicators gave us a real jolt, and we reset and came back with a bang. That was a real moment of humility, and it’s a real lesson I will not forget. How do you measure ROI on employer brand? The return on investment of an employer brand is bigger than what one might see through metrics and measurement tools. It’s the intangible impact which is the biggest. How would I know this? If you want to measure the impact of an initiative you have to look at three things: What are the conversations in the hallways? What is the external press saying about this?  What are the metrics saying?  We look at metrics such as the volume of applicants and how many accept offers etc. One very interesting measurement is the Employer Brand Index which listens to social media and conversations taking place online, to come to a compositive view of what the success of the employer brand is, and this is something we can track over time. What are your top 3 tips to employer brand managers? Only take this role on if you feel real passion and if you feel it in your bones. Because employer brand is a thing you cannot do as one more thing, it’s not just a job you have to feel true passion for this. Have a clear rationale as to why employer brand makes sense to your business and stick to that no matter what the challenges or questions might be internally. Learn from the marketers in your business. Use the same techniques and build a science around employer brand, it’s not just a thing that’s fluffy and creative. The more you enroll employees and business leaders to take ownership of this, the easier your work becomes because then you create a cascading impact which is far greater than the effort you have to put in. Check out the Unilever Career site.
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    2018年08月21日
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    欧洲版钉钉,荷兰企业云协作平台 MessageBird 获 6000 万美元 A 轮融资 据外媒消息,总部位于荷兰阿姆斯特丹的企业云协作平台 MessageBird 宣布获得了一笔 6000 万美元的 A 轮融资,投资方为Skype联合创始人 Niklas Zennström 旗下风投 Atomico 和 Accel Parnters。此前,该公司曾获得了知名创业孵化器YC投资的12万美元种子轮融资,截至目前的融资总金额为 6012 万美元。 记者还了解到,MessageBird 通过支持开发人员和企业的短信息、即时通讯、以及语音和视频 应用程序接口,帮助企业在任何移动设备或固定电话上进行通讯。该公司最大竞争对手就是已经上市的 Twilio,事实上,由于各家技术、标准、以及基础设施不同,导致企业云通讯行业呈现出碎片化趋势,而MessageBird利用应用程序接口优势,能够将通讯速度提升20%,而成本下降30%。根据该公司网站信息显示,其客户包括喜力啤酒、Uber、Telegram、以及华为。 本文作者:Joker 来源:鸵鸟创投媒体(微信:wechuangye),任何不尊重原创的行为鸵鸟创投媒体都将进行责任追究!
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    2017年10月09日
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