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    【美国】制造业劳动力工具Wilya获得400万美元种子轮融资,为制造业和供应链劳动力带来灵活性 Wilya,前身为 Gig and Take,是一家创新型 B2B SaaS 公司,致力于改变制造业和供应链领域的传统人力资源实践,公司宣布成功完成 400 万美元的种子轮融资。本轮融资由 Ironspring Ventures 领投,Schematic Ventures、Plug & Play Ventures、Iron Prairie Ventures、Motivate Ventures 和 25Madison 参投。这一融资里程碑凸显了人们对 Wilya 在灵活工作和技能数字化方面的前沿方法的日益认可,以及公司快速的商业增长。 除融资消息外,Wilya 还兴奋地宣布了公司的品牌重塑。"Wilya 创始人兼首席执行官Rahil Siddiqui表示:"我们正在通过一种新颖的技术解决方案解决制造商面临的首要问题。"Wilya 提供独特的综合工具组合,用于引进和管理封闭的一线熟练产业工人人才库。我们的新名称也更好地反映了 SaaS 平台不断增强的功能,因为我们帮助客户在动荡的经济环境中更具战略性地扩大和缩小技术工人的规模。 有了新注入的资金,Wilya 将加快软件解决方案的开发和部署,进一步扩大市场覆盖范围,并增加产品功能,以应对供应链中独特的人力资本挑战。 "劳动力短缺仍然是美国制造业面临的一个关键问题,而 Wilya 的平台正在帮助全美制造商通过现代化工厂识别技能组合和部署现有劳动力的方式,大幅提高生产力和效率,"将加入 Wilya 董事会的 Ironspring Ventures 联合创始人兼普通合伙人 Ty Findley 说。他将加入 Wilya 董事会。"凭借在人力资源和制造业的深厚造诣,这是一支了解这些挑战的最强大的团队。在过去的一年里,Wilya的商业增长率达到了令人印象深刻的400%,我们非常高兴能与Rahil和团队合作。 Wilya 的直观 SaaS 平台专为满足制造、仓储和配送行业一线主管的需求而量身定制。该软件提供了一个'技能操作系统',可通过操作促进技能和资源的有效分配,同时促进更灵活的工作方法。有了 Wilya,企业可以更好地管理和提高现有全职劳动力的生产率,并引入灵活员工池,从而降低昂贵的合同工和强制加班的成本和复杂性。 近 50% 的制造商表示,他们曾因缺乏劳动力而拒绝接受工作,专家预测,到 2030 年,工厂将缺少 200 多万名工人,生产力成本将达到 1 万亿美元。随着最近美国立法(包括《CHIPS 法案》、《IIJA 法案》和《IRA 法案》)刺激了全国各地的制造业活动,显然需要新的解决方案来应对该行业的劳动力挑战。 "人力资源管理协会(SHRM)首席转型官Andy Biladeau说:"随着众多高技能工人退休,年轻员工追求能灵活掌握工作时间、工作量和工作内容的职位,像素化劳动力已正式进入供应链职能部门。"幸运的是,Wilya 开发出了一种优雅的解决方案,可以帮助制造商和分销商在这种动态、不断变化的劳动力环境中轻松跟踪和实时部署他们的交叉技能工人。SHRM Labs 是 Wilya 的投资者。 关于 Wilya Wilya 的前身是 Gig and Take,公司成立的使命是通过提供灵活的劳动力解决方案彻底改变制造业。公司的诞生源于对该行业普遍存在的僵化且往往效率低下的劳动力结构的亲身体验。创始团队利用他们在制造业和人力资源领域的广泛背景,确定了对能够帮助工厂高效管理灵活劳动力的技术的需求。Wilya 的创新 SaaS 软件平台旨在通过促进更具活力和参与性的劳动力,为工厂和工人创造双赢局面。该公司致力于改变传统的人力资源实践,获得了包括著名的 MHI 创新奖在内的多项荣誉。
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    2024年06月25日
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    【HR术语】什么是书面警告?(What is a written warning?) 什么是书面警告? 书面警告是雇主就员工的行为或绩效问题向员工发出的告诫。通常情况下,雇主在发出一次或多次口头警告后才会发出书面警告。 书面警告的目的是什么? 书面警告正式列出一个人的不当行为和相应的后果。警告反映了情况的严重性,同时也提供了时间和支持,以帮助专业人员改进。如果雇主确实需要解雇此人,书面警告可作为证据和理由。 警告员工的正确方式是什么? 在发出书面警告之前,先对其进行口头警告。您可以通过电话或在有其他经理在场的会议上这样做。如果问题仍然得不到解决,才考虑发出书面警告。您可以通过电子邮件发送书面警告,也可以通过人力资源部门或在私人会议上传达。 员工警告通知应包括哪些内容? 在撰写警告时,要确保简洁明了,对每项违规行为进行说明并编号。警告内容应包括: 发生日期 主管姓名 人力资源代表姓名 职位名称 专业人员姓名 最近口头警告的简要说明 希望采取的改变行为的行动 未能达到预期的后果 公司关于警告期限(通常为 12 个月)和在员工记录中保留期限(通常为 6-12 个月)的政策 上诉选择 书面警告的例子有哪些? 雇主通常会对以下情况发出书面警告: 屡次迟到或根本不上班 使用脏话或不当语言 骚扰 工作表现不佳 滥用公司财产 违反安全程序 向员工发出书面警告有哪些技巧? 起草和传达书面警告的方式会直接影响到个人和雇主。让我们来看看发出有效和专业警告的六个步骤: 用清晰的语言陈述违规行为。这可以确保每个人都能理解违规行为,并避免任何法律上的混淆。 将违规行为与员工手册中的相关公司政策直接联系起来。 尽快记录违规行为。与几周后写成的文件相比,事发当时写成的警告具有更高的法律效力。 无论警告的内容是什么,都要坚决执行--无论是解雇还是对持续的不良行为再次发出警告。 确保一致性和透明度,使每个人都受到平等对待。 如果相关,应审查 CBA(集体谈判协议),并邀请工会代表在发出警告时在场。 为什么书面警告应成为现代人力资源战略的一部分? 设定界限对工作场所关系至关重要。通过纳入书面警告,人力资源部门可以设定明确的边界线,让员工知道自己何时越界,何时需要改正。书面警告使公司能够建立并维持工作场所标准,同时也给员工机会改善不良表现或行为。 以下为文章原文: What is a written warning? A written warning is an admonition employers give staff members concerning behavior or performance issues. Typically, employers send a written warning only after giving one or more verbal warnings. What is the purpose of a written warning? A written warning formally outlines a person’s misconduct and the corresponding consequences. The warning reflects the seriousness of the situation while also providing time and support to help the professional to improve. If the employer does need to let the person go, the written warning serves as evidence and grounds for termination. What’s the proper way to warn an employee? Before issuing a written warning, address the person with verbal warnings. You can do this over the phone or in a meeting with another manager present. If the issue still doesn’t resolve, only then consider a written warning. You can send the written warning by email, deliver it through HR, or during a private meeting. What should you include in an employee warning notice? When writing a warning, make sure it’s concise and straightforward, stating and numbering each infraction. The warning should include: Date of occurrence Supervisor’s name HR representative’s name Job title The professional’s name A brief account of the preceding recent verbal warnings Expected actions to change conduct Consequences for failing to meet expectations Company policy regarding the warning’s time frame (typically 12 months) and the length of time it remains on the employee record (usually 6-12 months) Option for an appeal What are some examples of written warnings? Employers typically send written warnings for: Repeatedly arriving late or not at all Using profanity or inappropriate language Harassment Poor work performance Abusing company property Violating safety procedures What are some tips for giving written warnings to employees? The way you draft and deliver a written warning directly impacts the person and the employer. Let’s look at six steps you can take to issue effective and professional warnings: State the infraction in clear language. This ensures that everyone understands the transgression and avoids any legal confusion. Draw a direct connection between the violation and the relevant company policy found in the employee handbook. Document the infringement as soon as possible. Warnings written at the time of the occurrence have higher legal standing than documents written up weeks later. Follow through with whatever the warning says—whether that’s termination or giving another warning for continuous poor conduct. Ensure consistency and transparency so that everyone receives equal treatment. If relevant, review the CBA (collective bargaining agreement) and invite a union representative to be present when giving the warning. Why should written warnings be a part of modern HR strategy? Setting boundaries is essential for workplace relationships. By incorporating written warnings, HR can set clear boundary lines that show people when they’ve crossed a line and need to clean up their act. Written warnings enable companies to establish and maintain workplace standards while also giving their staff the chance to improve poor performance or behavior.
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    2024年06月24日
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    易路x华为云:强强联合,「HR数字员工解决方案」发布,开启智慧型HR时代 6月22日,华为开发者大会2024期间,华为云举办“解难事,做难事,AI赋能千行百业”的高峰论坛。会上,易路联合华为云基于盘古大模型共同研创的「HR数字员工解决方案」重磅发布,易路人力资源科技董事长兼CEO王天扬先生受邀出席,与众多伙伴、开发者共同见证! AI重塑千行万业,加速推进产业智能转型 以盘古大模型、昇腾AI云服务等为创新厚土,华为云携手互联网、工业、医疗等领域积极实践,致力于利用AI技术解难题、做难事。 据了解,在过去一年中,盘古大模型持续深耕行业,已在30多个行业、400多个场景中落地,在政务、金融、制造、医药研发、煤矿、钢铁、铁路、自动驾驶、工业设计、建筑设计、气象等领域发挥着巨大价值。 此次亮相的「HR数字员工解决方案」,正是由易路联合华为云基于盘古大模型共同研创的、旨在解决企业在人才经营方面的难题、重塑HR服务能力,从而驱动企业人力资源管理数智转型的重要创新成果。 图:左一为易路人力资源科技董事长兼CEO 王天扬先生 易路x华为云:数智融合,重塑HR服务能力 伴随Z世代成为职场主力军,企业员工体验管理水平、雇主品牌形象塑造、企业文化建设等面临挑战。通过数字化转型、AI技术赋能等,提升企业人力资源服务能力与水平的紧迫性更甚从前。在此背景下,易路作为深耕人力资源赛道20年的老牌选手,开启“软件+AI+服务”的全新战略。 与此同时,作为华为云全球生态合作伙伴,易路以深厚的人力资源软件能力与服务能力为基础,结合盘古大模型在内容创作审核、行为及场景识别等方面的优质能力,共同研创HR数字员工解决方案,助力企业实现基于业务场景、24小时随叫随到、高效智能地服务于每一位员工。 立刻扫码体验 易路&华为云HR数字员工 1、链接员工,建立高效互联的组织关系 对于企业HR而言,为员工提供及时高效的咨询答疑是优质员工体验的重要表现,但如何实现「提升员工体验」与「HR从繁琐应答中抽离、专注核心业务」的平衡,易路基于「HR数字员工解决方案」给出完美解决方案,实现AI赋能下多渠道、多业务类型的智能应答,例如: ◆ 人力资源相关政策咨询,典型如社保政策、公积金缴纳等; ◆ 执行类业务咨询,典型如企业内规章制度咨询、年假考勤、薪资发放、招聘实施等; ◆ 协作类业务咨询,典型如入职合同签订、人事证明开具、入转调离处理等…… 基于高效实时的智能应答,数字员工将助力企业HR打造高效互联的组织关系。 图为HR数字员工应用场景之一,智能应答 2、赋能业务,构建千人千面的多层级知识库 相较于NLP时代需耗费大量人力成本持续维护等不足,易路「HR数字员工解决方案」基于AIGC构建,具备语义识别、多轮对话、无代码构建、多渠道接入等优质能力,能帮助企业低成本、快速构建多层级知识库: ◆ 通用知识库:以通用大模型能力、自然语言能力、基础文字能力等为支撑,替代HR服务员工,满足员工基础问答; ◆ 行业知识库:建立行业know-how,提供覆盖海内外政策、社保公积金制度、HR、财务、行政等相关场景; ◆ 企业知识库:结合部门、职位、职级、区域来源、业务属性等关键字段判断属性,输出个性化答案,兼顾企业内部权限管控的同时,提供个性化体验。 目前,易路「HR数字员工解决方案」不仅服务于HR业务场景,还在SSC服务、IT行政、员工自助及经理自助等多场景中发挥价值。 图为HR数字员工核心价值之一,构建多层级知识库 3、辅助经营,加速构建数智融合的HR运营模式 以数字化、智能化、自助式等为特点,易路基于「HR数字员工解决方案」重塑HR服务形式与能力水平,成为多行业、多领域HR服务与运营的智慧支撑。 随着应用持续深入,其将帮助企业更好地沉淀知识服务成果,并基于数据分析、给予针对性迭代调优,从而促进数智融合驱动下地HR运营模式升级。 图为HR数字员工核心价值之一,HR知识服务成果赋能决策 会场内,围绕AI研发创新成果与计划地探讨终有句点,而在会场之外,各行业各领域利用AI技术解难题、做难事的创新实践仍将继续。 易路作为致力于以AI赋能HR服务的科技型企业,将一如既往秉承“软件+AI+服务”的战略,持续深入与华为云的生态合作,基于「HR数字员工解决方案」等创新成果,赋能企业HR数智化转型与智慧型HR运营模式建设! 关于我们 坚持科技改变传统人力资源,易路人力资源科技面向中大型企业提供以薪酬为核心的人力资源软件及通过数字化方式完成交付的人力资源外包服务。 基于20年行业数字化经验以及深厚的技术积累,易路将核心人力、薪酬绩效、人才发展、劳动力管理、税务和福利管理软件融合至统一平台,实现HR全业务流程线上化,并将AI全面落地企业的HRSSC业务场景,实现对业务的深度赋能,助力人力资源摆脱事务性工作,聚焦核心战略,从后台管理职能转变为业务增长中心。
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    2024年06月24日
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    【美国】薪资技术公司Cadana获得740万美元融资,以加强人力资源平台在新市场的薪资功能 专注于新兴市场的全球薪资技术公司Cadana宣布公司迄今已融资740万美元,由Costanoa Ventures领投,Better Tomorrow Ventures和500 Startups参投。Cadana拥有专门构建的薪资API和白标产品套件,全球人才市场和人力资源平台可利用这些API和套件改善其为尼日利亚、加纳、巴西、巴基斯坦、阿联酋和尼泊尔等30多个新兴经济体的工人提供的薪资服务。这笔资金将用于扩大团队、加快产品开发和拓展新市场。 全球自由职业者市场是一个价值 1.3 万亿美元的产业,由全球 2 亿多知识型员工所推动,因此需要能在全球范围内自动发放工资并简化就业和税收法规的解决方案。然而,目前大多数解决方案并不适合新兴市场的金融基础设施,因为这些市场的就业法律更加细致入微。这使公司面临违反当地劳动法的风险,同时工人的工作体验也受到影响。远程工人往往要等上七天才能拿到工资,然后还要损失 5-7% 的汇款费用,这个问题对新兴经济体的影响尤为严重。 "Cadana 首席执行官兼联合创始人 Albert Owusu-Asare 说:"我和我的联合创始人都是在新兴市场长大的,因此我们了解这些地区的工人所面临的独特挑战以及及时收到付款的困难。"这些地区的工人要养活多个家庭成员,付款延迟和高昂的汇款费用都是不必要的麻烦。大多数解决方案都侧重于简化薪资管理者的体验,而很少重视工人的体验。我们已经建立了薪资解决方案,为两者提供更好的体验。 传统上,全球招聘平台依赖于流程陈旧、各自为政的第三方附属机构,来处理新兴市场雇佣法律的细微差别,导致运营效率低下,法律风险增加。Cadana 的 API 和白标产品允许全球劳动力平台轻松管理支付和薪资,并与现有系统无缝集成。Cadana 建立了一个高度本地化的基础设施网络,以确保遵守所有当地的就业和税收法规,减少因无意中违反当地就业法律而造成的欺诈和责任。 "Costanoa Ventures 的合伙人 Amy Cheetham 说:"虽然美国出现了旨在简化薪资和福利的技术平台,但绝大多数平台都无法解决新兴市场的员工和雇主所面临的独特挑战。"艾伯特和阿米尔正是这样做的,他们为新兴市场专门打造了一套白标产品和应用程序接口(API),为数百万工人提供下一代薪资体验。这就是为什么我们对 Cadana 能为全球薪资行业所做的一切感到如此兴奋。" 在过去的 18 个月里,Cadana 在 32 个国家和地区为超过 1.5 亿美元的交易提供了支持,同时为工人节省了超过 250 万美元的费用。Cadana 的优势包括: 开发人员友好的无代码白标产品、低代码用户界面组件和模块化 API,可直接管理合同、毛额到净额计算、薪资、付款、发票等。 实时支付,费用低于 3 美元,而标准支付时间为一周,费用为 5-7%。 直接连接非洲、拉丁美洲和加勒比以及亚洲的数百万本地银行、移动支付账户和电子钱包。 统一的雇主记录(EOR)服务,无需与分散的国内合作伙伴合作。 工人可选择通过移动支付、银行账户、银行卡等八种以上方式提取资金。 工人有机会投资股票等美元资产,并可使用虚拟卡、美元余额、预支现金等。 Cadana 由来自加纳的移民 Albert Owusu-Asare 和来自巴基斯坦的移民 Ameer Shujjah 于 2021 年创立。在创立 Cadana 之前,两位联合创始人的职业生涯都是在世界领先的金融机构从事金融科技工作。
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    2024年06月24日
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    构建全面的员工体验:人才管理系统如何提供帮助 现代劳动力正在经历重大变革。如今,员工渴望的不仅仅是薪水;他们寻求充实和丰富的工作经验。在当今竞争激烈的商业环境中,组织认识到他们最宝贵的资产是他们的员工。因此,提升员工体验已成为战略重点。员工体验的整体方法超越了传统的人力资源实践,包括身体、心理和情感健康以及敬业度和专业发展。这导致了整体员工体验 (HEX) 概念的兴起。HEX 超越了传统的人力资源实践,专注于员工的福祉、敬业度和成长。 实施HEX的一个关键工具是人才管理系统。强大的人才管理系统可以无缝集成健康和敬业度指标,为人力资源专业人员提供有关员工情绪和行为的宝贵见解。这种整合不仅培养了更健康、更敬业的员工队伍,还推动了组织的成功。 了解健康指标 健康指标是衡量员工健康和福祉各个方面的指标。这些指标可以包括身体健康指标(如活动水平、因病缺勤和生物特征筛查)、心理健康参数(压力水平、心理健康调查和获得心理健康资源的机会)和整体生活方式因素(工作与生活的平衡、参与健康计划和健康福利的使用)。 身体健康指标:这些指标包括定期健康检查、体重指数 (BMI)、身体活动水平和因病缺勤率。跟踪这些指标有助于组织及早发现潜在的健康问题并制定有针对性的健康计划。 心理健康指标:心理健康对于高效的员工队伍至关重要。压力水平、员工对工作量的反馈以及获得心理健康资源等指标提供了对员工心理健康状况的洞察。定期调查和匿名反馈机制可以有效地收集这些数据。 生活方式指标:工作与生活的平衡、参与健康计划以及健康和保健福利的使用是衡量员工整体幸福感的重要指标。跟踪这些指标有助于了解员工如何平衡他们的职业和个人生活以及健康计划的有效性。 了解参与度指标 员工敬业度是员工对其组织及其目标的情感承诺。敬业的员工更有效率、更具创新性和忠诚度。关键参与度指标包括: 员工满意度:定期调查和反馈机制,以衡量员工对其角色、工作环境和整个组织的满意度。 员工 NPS(净推荐值):衡量员工推荐其组织作为最佳工作场所的可能性。高分表明敬业度和忠诚度高。 离职率:高离职率可能是脱离接触的标志。在离职面谈的同时分析离职率可以深入了解潜在问题。 生产力指标:生产力和绩效数据可以表明员工的敬业度。高参与度通常与更高的生产力相关。 参与参与活动:跟踪团队建设活动、培训课程和其他参与计划的出勤和参与有助于衡量整体参与水平。 将健康和敬业度指标整合到人才管理系统中 当今的员工队伍在微妙的平衡中茁壮成长:员工福祉和敬业度。传统上,人才管理系统侧重于技能、经验和绩效。然而,将健康和敬业度指标整合到这些系统中,可以将人才管理效率提升到一个新的水平。原因如下: 全面了解您的员工队伍: 将人才管理系统视为指南针——它指导人才的获取、发展和保留。通过包括健康和参与数据,这个指南针变得更加全面。您可以深入了解员工满意度、压力水平以及工作与生活的平衡。这使您能够识别潜在的倦怠风险,制定有针对性的干预措施,并创造一个促进幸福感和生产力的工作环境。 改进人才招聘: 吸引顶尖人才取决于雇主品牌。整合健康计划表明了对员工福祉的承诺,使您的公司成为更理想的目的地。此外,通过结合技能组合分析健康数据,您可以改进招聘策略,以定位将在您的公司文化中茁壮成长的候选人。 提高员工敬业度: 敬业的员工显然更有效率、更具创新性和忠诚度。通过调查或脉搏检查跟踪参与度指标,您可以确定需要改进的领域。员工是否感到被低估了?工作负载分布是否不均衡?通过有针对性的计划和沟通来解决这些问题,可以培养一种参与文化,从而使员工队伍更快乐、更高效。 及早识别风险: 员工的幸福感直接影响绩效。整合旷工、出勤(身体在场但精神上不参与)和健康索赔数据等指标可以帮助及早发现潜在问题。这允许采取主动干预措施,例如压力管理研讨会或提供灵活的工作安排。 数据驱动的决策: 人才管理决策通常基于直觉。整合健康和参与数据为明智的选择提供了数据驱动的基础。例如,分析不同部门敬业度得分的趋势可以揭示领导风格或团队结构的有效性,从而进行有针对性的调整。 建立幸福感和敬业度的文化 整合这些指标只是第一步。要真正受益,请创造一种优先考虑福祉和参与的文化。这包括: 领导承诺:倡导福祉计划的领导者为组织定下了基调。 开放式沟通:培养一种文化,让员工能够自在地表达与工作量、压力或工作与生活平衡有关的担忧。 工作与生活平衡计划:提供灵活的工作安排,提供心理健康资源,并鼓励员工休息和断开连接。 认可和奖励:表彰和奖励那些表现出高度敬业度和对福祉的承诺的员工。 通过将健康和敬业度指标整合到您的人才管理系统中,并营造一个支持性的工作环境,您可以创造一个双赢的局面。您的员工茁壮成长,您的组织蓬勃发展,您在吸引和留住顶尖人才方面获得了竞争优势。 设计整体员工体验框架 整体员工体验框架使健康和敬业度目标与组织目标保持一致。关键组件包括: 健康和敬业度文化:培养一种优先考虑员工福祉和敬业度的文化。这包括领导层的承诺、开放的沟通和支持性的工作环境。 与组织目标保持一致:确保健康和参与计划支持更广泛的业务目标。这种一致性有助于确保领导层的支持并展示这些计划的价值。 员工参与:让员工参与健康和敬业度计划的设计和实施。员工的意见确保计划具有相关性并满足他们的需求。 持续改进:根据反馈和数据分析定期审查和更新计划。持续改进方法可确保计划保持有效性和相关性。 使用数据分析推动调查 数据分析在理解和改善员工体验方面发挥着至关重要的作用。 高级分析可以:预测分析:使用历史数据来预测未来趋势,例如潜在的人员流动风险或健康计划对敬业度的影响。 相关性分析:确定不同指标之间的相关性,例如身体健康与生产力或心理健康与敬业度之间的关系。 细分分析:按人口统计、工作角色或部门对数据进行细分,以确定特定需求并相应地定制计划。 可视化工具:利用仪表板和可视化工具以易于理解的格式呈现数据。视觉洞察力有助于快速决策和战略规划。 个性化员工体验 个性化是有效的员工体验战略的关键。量身定制的计划更能引起员工的共鸣,并提高敬业度和满意度。个性化策略包括: 个人健康计划:根据员工的健康数据、偏好和目标制定个性化的健康计划。提供多种健康选择,以满足不同的需求。 定制学习与发展:使用人才管理系统数据创建个性化的学习路径,以满足员工的职业抱负和技能发展需求。 有针对性的参与计划:设计反映不同员工群体的兴趣和偏好的参与活动。个性化的参与工作可以提高参与度和影响力。 实施的最佳实践 实施全面的员工体验战略需要仔细规划和执行。最佳做法包括: 领导承诺:确保领导层承诺支持健康和参与计划。领导层的支持对于推动文化变革和资源分配至关重要。 跨职能协作:让多个部门(包括 HR、IT 和运营)参与实施过程。协作确保了全面的程序设计和有效的执行。 清晰的沟通:向所有员工清楚地传达健康和敬业度计划的目标、好处和流程。透明度可以建立信任并鼓励参与。 试点计划:从试点计划开始,测试新计划并收集反馈。试点允许在全面推出之前进行调整,从而增加成功的可能性。 持续反馈循环:建立员工持续反馈的机制。定期反馈有助于完善计划并及时解决问题。 监控和评估成功 定期监测和评估对于确保健康和参与计划的有效性至关重要。 设定 KPI:定义关键绩效指标 (KPI) 以衡量健康和参与计划的成功。KPI 应与组织目标和员工期望保持一致。 定期审查:根据 KPI 对计划绩效进行定期审查。使用数据来确定需要改进的领域并进行必要的调整。 员工反馈:通过调查、焦点小组和直接沟通不断收集员工的反馈。员工的意见对于了解计划的真正影响至关重要。 影响分析:分析健康和敬业度计划对员工体验和业务成果的长期影响。这种分析有助于展示投资回报率并获得持续的支持。 员工体验与人才管理体系的未来趋势 随着组织不断认识到员工体验在推动业务成功方面的重要性,人才管理系统的前景正在迅速发展。一些新兴趋势将塑造员工体验和人才管理系统的未来,整合先进技术并应对工作场所不断变化的动态。 人工智能和机器学习 人工智能 (AI) 和机器学习 (ML) 正在改变组织管理人才的方式。这些技术支持预测分析,可以预测员工绩效,识别潜在的离职风险,并根据个人需求定制发展计划。人工智能驱动的洞察力允许做出更明智的决策和个性化的员工体验。例如,人工智能可以分析员工敬业度数据,以预测哪些员工可能面临倦怠风险,并推荐主动干预措施。机器学习算法可以不断从员工数据中学习,以随着时间的推移完善和改进人才管理策略。 与可穿戴设备和物联网集成 可穿戴技术和物联网(IoT)与人才管理系统的整合是另一个重要趋势。可穿戴设备可以提供有关各种健康指标的实时数据,例如身体活动、睡眠模式和压力水平。这些数据可以集成到人才管理系统中,以创建个性化的健康计划并持续监控员工的幸福感。例如,可穿戴设备可以提醒人力资源经理可能需要支持或干预的员工,从而促进积极主动的健康和保健方法。这种整合有助于培养幸福文化,并确保员工身心健康。 加强对心理健康的关注 心理健康已成为员工体验的重要组成部分。随着意识的提高,组织越来越多地将心理健康支持整合到其人才管理系统中。未来人才管理系统将提供全面的心理健康资源,包括咨询、压力管理工具和心理健康日。高级分析将有助于跟踪员工队伍中的心理健康趋势,从而及时和有针对性地进行干预。雇主将优先考虑创造一个支持性环境,公开讨论心理健康,并且资源随时可用。 远程工作和灵活性 COVID-19 大流行加速了远程工作的兴起,重新定义了传统的工作环境。人才管理系统平台正在不断发展,以支持分布式劳动力的需求。虚拟入职、远程培训和数字绩效管理等功能正在成为标准。此外,人才管理系统将促进灵活的工作安排,允许员工选择工作方式和地点。这种灵活性对于在竞争激烈的市场中吸引和留住顶尖人才至关重要。组织将利用技术来确保远程员工保持参与和联系,尽管物理距离遥远,但仍能培养社区意识。 全面的员工体验平台 未来将出现全面的员工体验平台,这些平台整合了人才管理系统、健康和敬业度的各个方面。这些平台将提供一种无缝、全面的方法来管理员工体验。他们将把绩效管理、学习和发展、健康计划和参与计划结合到一个统一的系统中。这种集成简化了管理流程,并为员工提供了一致且有凝聚力的体验。先进的平台将提供个性化的仪表板,使员工能够在一个地方跟踪他们的进度、访问资源并参与公司计划。 持续反馈和实时分析 未来的人才管理系统将强调持续的反馈机制和实时分析。传统的年度绩效评估正在被持续的反馈循环所取代,从而可以进行更及时和相关的绩效讨论。实时分析将使管理人员能够持续监控敬业度和生产力,从而更轻松地解决问题。这种向持续反馈的转变促进了一种成长和改进的文化,员工定期获得有关其绩效的反馈,并有机会发展。 实施全面的员工体验战略,将健康和敬业度指标整合到人才管理系统中,是现代组织的战略要务。通过了解和衡量健康和敬业度、利用数据分析、个性化体验和遵循最佳实践,组织可以创造一个支持性和参与性的工作环境。这种方法不仅可以提高员工的幸福感和满意度,还可以通过培养积极进取、高效和忠诚的员工队伍来推动组织的成功。
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    2024年06月21日
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    【HR术语】什么是人力资源流程(What are HR processes?) 什么是人力资源流程? 人力资源流程是指支持员工生命周期和积极员工体验所需的基本战略。每个人力资源流程都遵循复杂的路径,需要根据具体参数和目标进行战略规划。虽然每个流程都有自己的程序,但所有流程都是相互依存的。 人力资源流程有哪些例子? 核心人力资源流程包括: 人力资源规划 招聘 甄选 招聘 入职 培训 员工关系 绩效考核 福利管理 绩效管理 离职 例如,让我们深入了解一下绩效管理,以了解流程是什么样的。绩效管理包括评估员工的生产力、效率和工作质量,同时通过辅导和培训提供绩效改进方案。作为一种人力资源流程,绩效管理包括以下内容: 建立清晰的公司愿景 制定切合实际的个人目标 持续提供建设性反馈 提供提高技能的机会 要设计有效的绩效管理流程,人力资源部门必须首先确保领导层与各部门的组织战略保持一致,确保绩效管理制度可信、透明,并确保有适当的框架来完成流程的每个步骤。只有这样,人力资源部门才能着手开展绩效管理流程,即规划、检查专业人员的工作情况并审查他们的工作表现。 人力资源领导为什么要关注人力资源流程? 人力资源流程就像组织的动脉,为每个部门输送命脉,促进整个公司的健康发展。系统化的方法可以帮助人力资源领导者促进高效的流程,从而提高工作效率、员工保留率和工作参与度。 人力资源流程和系统有什么区别? 系统是由相互依存的流程组成的统一整体。人力资源管理系统包含所有人力资源流程,形成一个具有凝聚力的单元,从而使公司能够管理其员工队伍,为客户提供有价值的服务或产品。如今,大多数人力资源系统都以软件为基础,涉及数字自动化。 什么是端到端人力资源流程管理? 端对端人力资源流程管理是指人力资源部门负责自始至终执行每一个人事流程。流程管理是全面的,包括将每项任务分解为更小的步骤,以便流程能够顺利进行。 例如,端到端的入职培训并不涉及人力资源团队必须在某个阶段完成的杂乱职责。相反,入职培训要求在流程开始和结束时采取一系列行动。初始阶段可能包括通过电子邮件向应聘者发出工作邀请、完成新员工文书工作以及发送信息欢迎包。 相比之下,最后阶段可能包括通过电子邮件向团队经理发送入职日程表,以及为新团队成员安排欢迎会。 人力资源流程自动化有哪些优势? 人力资源流程自动化可协助公司完成人力资源流程,如招聘、雇用、支付、提高技能和离职。自动化使人力资源流程更上一层楼,同时还能改善以下方面: 效率 劳动力规划 招聘 留住员工 员工体验 遵守劳动法 误差范围 人力资源领导者如何有效管理人力资源流程? 人力资源领导者可以在流程管理中采用以下方法: 审查目标。人力资源领导者应定期检查流程目标与公司目标是否一致。通过提出一系列以目标为导向的问题进行重新评估,人力资源部门可以确保他们朝着预期的方向前进。 让自动化发挥作用。人力资源技术自动化有助于流程更顺畅地运行。例如,团队成员和管理人员可以使用任务清单,而不是在待办事项清单上手写无数个项目。这样既能提醒人们自己的职责,又能方便地进行来回协作。在入职、离职和员工调动等流程中,技术自动化为专业人员之间的重要沟通提供了便利。 在框架内保持灵活性。使用久经考验的管理方法可以帮助人力资源部门跟踪进展,找出需要改进的地方,并重新设计实践,以更好地发挥作用。虽然基于数据的框架提供了结构和指导,但人力资源部门是与人打交道的,因此必须留有灵活性、批判性思维和不同观点的空间。因此,在每个人力资源流程中,人力资源部门都必须不断评估其劳动力数据,以确保这些数据始终如一地准确反映员工的情况。 倾听员工意见。关于人力资源部门如何更好地调整流程组件,员工可以提供各种建议、信息和经验。在开展员工满意度调查或绩效考核并获得多向反馈后,人力资源专业人员可以总结出如何在内部改进流程。 管理完善的人力资源流程如何改善公司文化? 无缝的人力资源流程对于持续提高工作效率至关重要。员工是任何公司最宝贵的资产,因此确保积极的员工体验至关重要。高效运行的人力资源流程可推动工作满意度、参与度和生产力的提高,这些都是健全的公司文化的关键要素。 以下为文章原文: What are HR processes? HR processes refer to the fundamental strategies necessary to support the employee lifecycle and a positive employee experience. Each HR process follows an intricate pathway that demands strategic planning according to specific parameters and objectives. While every process involves its own procedures, all processes are interdependent. What are some examples of HR processes? The core HR processes include: Human resource planning Recruitment Selection Hiring Onboarding Training Employee relations Performance appraisals Benefits administration Performance management Offboarding Let’s take an in-depth look at performance management, for example, to understand what a process looks like. Performance management involves evaluating people’s productivity, efficiency, and work quality while also offering performance improvement options through coaching and training. As an HR process, performance management encompasses: Establishing a clear company vision Setting realistic personal goals Continuously providing constructive feedback Offering upskilling opportunities To design an effective performance management process, HR must first ensure alignment between leadership and each department’s organizational strategy, a credible and transparent performance management system, and an appropriate framework for completing each step of the process. Only then can HR get started with the performance management process of planning, checking in with professionals, and reviewing their job performances. Why should HR leaders care about HR processes? HR processes serve as an organization’s arteries, carrying the lifeblood to every department and nurturing company-wide health. Systemic approaches can help HR leaders promote efficient processes, thereby boosting productivity, retention, and engagement in the workplace. What’s the difference between HR processes and systems? A system is a unified whole made up of interdependent processes. An HR management system encompasses all HR processes, creating a cohesive unit so the company can manage its workforce and deliver valuable services or goods to its customers. Today, most HR systems are software-based and involve digital automation. What is end-to-end HR process management? End-to-end HR process management means that HR is responsible for carrying out every people process from start to finish. Process management is comprehensive, involving breaking down each task into smaller steps so the process can flow smoothly. For example, end-to-end onboarding does not involve a mishmash of duties HR teams must accomplish at some point. Rather, onboarding demands a sequence of actions to take at the beginning and end of the process. The initial stages could include emailing a job offer to the candidate, completing new-hire paperwork, and sending an informational welcome package. In contrast, the final stages may involve emailing the onboarding schedule to the team manager and scheduling a welcome meeting for the new team member. What are the advantages of HR process automation? HR process automation assists companies in their HR processes, such as recruiting, hiring, paying, upskilling, and offboarding their people. Automation brings HR processes to the next level while also improving: Efficiency Workforce planning Recruitment Retention The employee experience Compliance with labor laws The margin of error What can HR leaders do to manage HR processes effectively? HR leaders can incorporate the following methods into their approach to process management: Review objectives. HR leaders should regularly check that process objectives align with company goals. Reassessing by asking a series of goal-oriented questions allows HR to ensure they’re progressing in the desired direction. Let automation do its job. HR tech automation helps processes function more smoothly. For instance, team members and managers can use task lists instead of handwriting an infinite number of items on a to-do list. These remind people of their responsibilities while simultaneously allowing for convenient back-and-forth collaboration. Tech automation facilitates this crucial communication between professionals during processes such as onboarding, offboarding, and employee transfers. Maintain flexibility within the framework. Using tried-and-tested management methods can help HR track progress, pinpoint areas for improvement, and redesign practices for better functioning. While a data-based framework provides structure and guidance, HR deals with humans, so there must be room for flexibility, critical thinking, and differing perspectives. Thus, within each HR process, HR must continuously assess its workforce data to ensure it consistently and accurately reflects its people. Listen to your people. Individuals offer wellsprings of advice, information, and experience about how HR can better adjust process components. After running an employee satisfaction survey or a performance review with multi-directional feedback, HR professionals can glean how to improve processes internally. How can well-managed HR processes improve company culture? Seamless HR processes are essential for continuous workplace productivity. As people are the most valuable asset of any company, ensuring a positive employee experience is critical. HR processes that flow efficiently drive results that drive job satisfaction, engagement, and productivity—key elements in a robust company culture.
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    2024年06月21日
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    【英国】人工智能驱动的人才招聘解决方案提供商Recruitment Smart获得200万英镑融资,以加速发展和创新 人工智能驱动的人才招聘解决方案提供商Recruitment Smart宣布获得了包括 Black Finch Ventures、Aran Ventures 和一些高净值人士在内的知名投资者的注资,从而迈入了一个重要的里程碑。这笔总计 200 万英镑的资金标志着公司发展历程中的一个关键时刻,推动公司扩大视野,特别是在中东市场实施具有影响力的增长计划。Recruitment Smart 已经与 Alfuttaim、马来西亚航空公司、泰国 PTTEP 等石油和天然气公司以及中东地区的许多公司建立了合作关系。 作为一家致力于推动创新和推进可持续发展目标(SDGs)全球议程的组织,Recruitment Smart 站在了彻底改变就业格局的前沿。凭借对促进包容性和机会均等的坚定承诺,Recruitment Smart 的尖端企业人才 Gen AI SaaS 解决方案已在饮料、电信、技术、航空、石油和天然气以及零售等多个行业帮助全球领先企业将招聘流程转变了 10 倍。 Recruitment Smart致力于利用人工智能技术,在招聘生命周期的每个阶段提高候选人的多样性。Recruitment Smart 通过自我学习人工智能驱动的先进算法,使其客户在寻找、筛选和参与过程中的候选人多样性提高了 10 倍,从而推动了在全球范围内建立多元化和包容性人才队伍方面取得有意义的进展。 Recruitment Smart 的客户群遍布欧洲、美国、亚太地区和中东,已成为寻求优化人才招聘战略、充分释放员工潜力的组织机构值得信赖的合作伙伴。 近期的融资将主要用于推动公司在中东地区的发展计划,进一步巩固 Recruitment Smart 在这一重要市场的地位。此外,公司还将调配资源,开发专门针对人才市场的大语言模型(LLM),使客户能够利用先进的语言处理能力,在人才招聘中取得优异成绩。 "Recruitment Smart 联合创始人 Pawan Lokwani 表示:"这笔资金是对我们的愿景和能力投下的重要信任票。"我们坚定不移地致力于创新,并以推动全球招聘领域的积极变革为己任,我们很高兴能进入下一个发展阶段。有了投资者的支持和我们优秀团队的奉献,我们将在未来的岁月里释放新的机遇,创造更大的影响力。 Recruitment Smart 将继续推动创新,推动实现可持续发展目标中有关就业的关键目标,公司将继续坚定不移地履行使命,帮助组织和个人在不断变化的工作环境中充分发挥潜力。 关于 Recruitment Smart Recruitment Smart 是一家人工智能驱动的人才招聘解决方案提供商,致力于彻底改变招聘环境,推进可持续发展目标(SDGs)的全球议程。通过其创新的企业人才人工智能 SaaS 解决方案,Recruitment Smart 帮助企业提高候选人的多样性、简化招聘流程并充分释放员工的潜力。Recruitment Smart 拥有跨行业、跨地区的多元化客户群,致力于推动积极变革,在全球范围内促进包容、公平的就业机会。
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    2024年06月21日
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    【HR术语】多元化管理的含义是什么?(What is the meaning of diversity management?) 多元化管理的含义是什么? 多元化管理是一种组织流程,用于促进工作场所的多元化和包容性。这一过程涉及在招聘、管理、培训等方面实施政策和战略。多元化管理的目标是促进公平和平等,发挥多元化组织的优势。 多元化管理有哪些类型? 多元化管理有两种类型: 国内多元化管理: 这是指在一个国家范围内管理员工队伍,为少数群体和新移民提供机会。 跨国多样性管理: 也称为国际多元化管理,指管理由来自不同国家的公民组成的员工队伍,要求组织考虑其运营所在国家的法律、习俗和文化。 人力资源领导者为什么要关注多元化管理? 研究一再表明,多元化是企业的重要资产。被认为更具多样性和包容性的公司,其业绩超过竞争对手的可能性要高出 35%,成为创新领导者的可能性要高出 1.7 倍。当多元化深入管理层时,其回报是收入增加 19%。 为什么会出现这种情况?更多元化的员工队伍拥有更广泛的背景、技能和专业领域,这意味着他们可以带来更多更创新的想法。 重视多样性和包容性的组织还能吸引更多的求职者: Glassdoor 的一项调查显示,76% 的人表示,在评估公司和工作机会时,多元化的员工队伍是一个重要因素。 人力资源领导者如何才能在多元化管理方面取得成功? 实现多元化员工队伍的第一步是聘用来自不同背景的员工。这意味着要制定包容性的招聘和录用方法,例如: 通过非传统人才库进行招聘 实施反歧视的招聘程序,如匿名能力测试 不寻求填补招聘配额,因为配额无法解决无意识偏见的问题 但多元化管理不仅仅局限于招聘。它从组织文化、价值观和领导者的根基开始,涉及公司的方方面面。这意味着: 董事会、首席执行官和其他高层领导的承诺 为有关多元化和包容性的公开、诚实、有时甚至是艰难的对话提供一个安全的空间 对所有团队成员进行强制性的多元化和包容性培训 工作中的多元化管理面临哪些挑战? 虽然多元化管理至关重要,但也很难做好,因为它涉及敏感问题和更大的系统性问题。工作场所多元化管理面临的挑战包括: 唯我独尊: 拥有一支多元化员工队伍的愿望可能会导致被误导的人力资源领导者在人才管理中采取 "象征性 "做法,即公司根据员工的身份而不是他们的优点来聘用和提拔员工,这就失去了多元化管理的意义。 人际冲突: 由于组织中的人员来自不同的背景,有着不同的生活经历和观点,多元化的员工队伍有可能造成人与人之间的分歧和冲突,这就需要谨慎的管理以及高度的同理心和包容心。 合作与沟通方面的挑战: 拥有一支多元化的员工队伍的部分原因是他们的工作和沟通方式各不相同,因此促进有效合作成为关键所在 有哪些多元化管理最佳实践? 可以帮助人力资源领导者进行劳动力多元化管理的一些技巧包括: 注重归属感。仅仅招聘多元化的员工是不够的。一旦你把员工招进来,你就有责任满足他们的需求,并提供积极的员工体验。这就需要积极为边缘化个人创造空间,让他们畅所欲言,创建社区,并就他们在贵公司的实际体验进行有意义的对话。 超越招聘: 多元化管理不仅仅是实现员工队伍的多元化。将目光从招聘转向整个员工生命周期,在绩效考核、职业晋升、奖励和表彰等方面致力于包容性实践。 将同理心放在首位。富于同理心的领导力能带来更多的信任、透明度和参与度,50% 的人在与富于同理心的领导者共事时,工作场所的包容性会更高。 如何设定多元化管理的目标和指标? 多元化管理计划可以是定性的,但通过目标和指标跟踪其成功与否同样重要。需要跟踪的一些有用的多元化管理关键绩效指标包括: 整个组织的多样性 求职者人口统计 不同员工群体的留任率和流失率 员工净促进得分 晋升和晋级率 薪酬公平性 员工资源小组的利用率 与特定多元化管理战略(如多元化管理培训)的成功有关的指标 为什么多元化管理应成为现代人力资源战略的一部分? 在当今的环境下,多元化和包容性的工作场所不再只是一个 "不错的拥有",而是一个 "必须"。它是必须的。真正的多元化管理就是要明白,多元化不仅仅是一个口号。要实现真正的多元化和包容性,你必须积极主动,而不是被动反应。这就是多元化管理举措的作用所在。 简而言之,多元化管理是人力资源部门可以投入的最重要的工作之一。它可以提高员工满意度,丰富公司文化,提高员工忠诚度,并吸引顶尖人才。 以下为文章原文: What is the meaning of diversity management? Diversity management is an organizational process used to promote diversity and inclusion in the workplace. This process involves implementing policies and strategies in hiring, management, training, and more. The goals of diversity management are to promote fairness and equality and leverage the advantages diverse organizations offer. What are some types of diversity management? There are two types of diversity management: Intranational diversity management: This refers to managing a workforce within a single national context to provide opportunities for minority groups and recent immigrants Cross-national diversity management: Also called international diversity management, this refers to managing a workforce comprising citizens from different countries and requires an organization to consider the laws, customs, and cultures in the countries in which it operates Why should HR leaders care about diversity management? Time and time again, research has demonstrated that diversity is a major asset to businesses. Companies identified as more diverse and inclusive are 35 percent more likely to outperform their competitors and 1.7 times more likely to be innovation leaders. When diversity reaches management, it pays off with 19 percent higher revenue. Why is this the case? More diverse workforces have a broader range of backgrounds, skills, and areas of expertise, meaning they can bring more and more innovative ideas to the table. An organization that prioritizes diversity and inclusion also attracts more job candidates: A survey from Glassdoor shows that 76 percent of people report that a diverse workforce is an essential factor when evaluating companies and job offers—and nearly one-third say they won’t apply to work at a company with poor diversity. What can HR leaders do to succeed in diversity management? The first step to achieving a diverse workforce is to hire people from diverse backgrounds. This means developing inclusive recruiting and hiring practices such as: Recruiting through non-traditional talent pools Implementing anti-discriminatory hiring processes such as anonymous aptitude tests Not seeking to fill hiring quotas, which do not address the problem of unconscious bias But diversity management goes beyond just hiring. It starts from the roots of an organization’s cultures, values, and leaders and touches every part of a company. This means, among other things: Commitment from the board, C-suite, and other senior leaders Providing a safe space for open, honest, and sometimes difficult dialogues about diversity and inclusion Mandatory diversity and inclusion training for all team members What are the challenges of diversity management at work? While diversity management is critical, it can also be difficult to do well, touching upon sensitive issues and larger systemic problems. Challenges of diversity management in the workplace include: Tokenism: The desire to have a diverse workforce can lead misguided HR leaders to take a “tokenism” approach to talent management in which companies hire and promote people based on their identity rather than their merits, something that misses the point of diversity management Interpersonal conflicts: With people in the organization coming from various backgrounds and bringing different life experiences and perspectives, a diverse workforce can potentially create disagreements and conflicts between people, requiring careful management and a high degree of empathy and inclusion Challenges with cooperation and communication: Part of having a diverse workforce is having various styles of work and communication, such that facilitating effective collaboration becomes key What are some diversity management best practices? Some tips that can help HR leaders with workforce diversity management include: Focus on belonging. It isn’t enough to hire a diverse workforce. Once you’ve brought people into your organization, it becomes your responsibility to meet their needs and provide a positive employee experience. This requires actively creating spaces for marginalized individuals to speak up, create community, and have meaningful conversations about the reality of their experience with your company. Looking past hiring: Diversity management isn’t just about attaining a diverse workforce. Look past recruitment to the entire employee lifecycle, committing to inclusive practices in performance reviews, career advancements, rewards and recognition, and more. Put empathy first. Empathetic leadership allows for more trust, transparency, and engagement, with 50 percent of people working with empathetic leaders experiencing higher workplace inclusion. How can you set goals and metrics for managing diversity? Diversity management programs can be qualitative, but tracking their success with goals and metrics is just as important. Some useful diversity management KPIs to track include: Diversity across the organization Candidate demographics Retention and turnover across employee groups Employee net promoter score Advancement and promotion rate Pay equity Utilization rates of employee resource groups Metrics related to the success of specific diversity management strategies such as diversity management training Why should diversity management be a part of modern HR strategy? In today’s climate, a diverse and inclusive workplace is no longer only a nice-to-have. It’s a must. Authentic diversity management is about understanding that diversity is beyond a buzzword. To achieve real diversity and inclusion, you must be proactive, not reactive. That’s where diversity management initiatives come in. Simply put, diversity management is one of the most important things HR departments can commit to. It can lead to greater employee satisfaction, an enriched company culture, improved employee loyalty, and the ability to attract top talent.
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    2024年06月20日
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    【美国】猎头和人力资本管理公司ZRG获得1.2亿美元债务融资 总部位于新泽西州罗谢尔公园的人才咨询公司 ZRG 获得了 1.2 亿美元的债务融资。支持者包括 Main Street Capital Corporation 及其关联公司。 公司打算利用这笔资金加快发展步伐,增强为全球客户提供人才解决方案的能力。 "ZRG 首席执行官 Larry Hartmann 说:"现在是收购利基人才咨询和管理业务、增强我们在猎头、临时、RPO 和咨询方面的能力的大好时机。"来自 Main Street Capital 的这笔额外融资,加上我们最近与一个投资者财团进行的股权融资,为我们实现战略目标奠定了坚实的基础。 在宣布债务融资之前,由 Timber Bay Partners 牵头的新老投资者财团于 2023 年 1 月筹集了增长资本。股权融资由私募股权公司 RFE Investment Partners 管理,该公司是 ZRG 的主要财务赞助商。 "RFE 的负责说:"我们很高兴能与 Main Street Capital 合作,因为这次战略性债务再融资将为 ZRG 提供更大的财务灵活性和更强大的资产负债表,同时也是执行公司长期发展计划的催化剂。 ZRG 今年迄今为止的收购包括英国的 Ignata Finance Group 和辛辛那提的猎头公司 Wiser Partners。 在首席执行官拉里-哈特曼(Larry Hartmann)的领导下,ZRG 是一家全球搜索和人才咨询公司,在五大洲设有 30 多个办事处,为客户的人才问题提供人才解决方案。其核心业务包括基于数据的高管寻聘,重点关注全球高级领导人才。公司的按需(临时)人才服务套件有助于填补空缺职位,并通过专业人才解决基于项目的工作。公司的咨询和顾问解决方案侧重于 "文化契合"、战略调整、辅导和销售优化等关键问题。 公司的数字 Zi 平台将人才情报、候选人洞察力和流程改进结合在一起,以更快的速度提供高管寻聘服务,并取得可靠的结果。
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    2024年06月20日
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    【印度】健康技术平台Alyve Health获得550万美元融资,为个人、雇主和企业员工提供医疗保健服务 总部位于印度孟买的健康技术平台 Alyve Health 获得了 550 万美元的融资。本轮融资由 Axilor Ventures 领投,1Crowd Fund 和 Inhealth Ventures 参投。作为本轮融资的一部分,公司还从 Trifecta Capital 募集了风险债务资金。 公司打算将这笔资金用于平台提升、人才招聘、扩大运营、扩大服务范围和提高会员参与度等关键领域的战略发展计划。 “这项投资使我们能够继续创新我们的产品和技术。我们很荣幸能够在塑造健康计划的未来方面发挥重要作用,“Alyve Health 联合创始人兼首席执行官 Shashank Avadhani 说。 “Alyve Health是保险业一家独特的技术企业,编织了一个服务提供商的生态系统,并为所有利益相关者提供有保障的体验,”1Crowd Fund联合创始人Anil Gudibande说。 Alyve Health 由 Shashank Avadhani、Sushant Roy 和 Vineet Mehta 于 2020 年 5 月创立,是一个健康计划技术平台,为个人、雇主和其他企业提供全面的医疗保健服务。Alyve 的健康计划涵盖医生咨询、诊断、购药、牙科手术、健身会员资格和主动健康等多种医疗保健服务。该平台与支付方(保险公司、TPA)、中介(经纪人、金融机构、数字平台)和提供方(诊所、诊断中心、健身工作室)集成,为员工、客户和渠道合作伙伴等多个群体提供量身定制的解决方案,目前为 100 多万会员提供服务。移动应用程序和门户网站为会员提供定制健康计划、门诊医疗服务、无现金支付、全天候医生咨询、诊断扫描、年度健康体检、习惯指导、生活方式改善和个性化计划。
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    2024年06月19日