• 资讯
    【伦敦】员工健康体验应用平台GoJoe获得280万欧元融资,推动现代工作场所的健康和健身活动 领先的健康和健身员工体验应用 GoJoe 宣布完成最新一轮 280 万欧元的融资,以在数字健康和健身市场实现增长。 本轮融资由 Venrex Partners 领投,Amrock Ventures 和 Hellen's Rock Ventures 跟投。GoJoe 还得到了 Superbet Ventures 以及包括奥运选手 Alistair Brownlee MBE 和足球运动员兼教练 Michael Carrick 在内的天使投资人的支持。 GoJoe 活跃于 150 多个国家,其开发理念是社会联系能促进健康。该应用程序利用游戏化和社会责任来激励和鼓舞用户实现更好的身体、精神和社会健康,同时帮助全球企业应对与员工健康有关的挑战和不断上升的成本。 GoJoe 拥有创新的应用程序功能,包括游戏化的虚拟团队挑战、市场首创的 50 种不同活动的加权积分系统、实时跟踪地图以及与名人和专业运动员一起进行虚拟训练的能力,它打破了地域、语言、技术和体能的障碍,为任何地方的企业提供真正全球化和包容性的福利,同时还提供员工援助计划和健康保险,所有这些都集中在一个地方。 GoJoe 联合创始人 Will Turner 说:"我们非常高兴能获得领先企业的投资,这些企业曾帮助我们扩大了一些非凡的业务并打造了家喻户晓的品牌。近年来,我们已经证明,像我们这样的社交产品可以为个人和他们工作的公司带来巨大价值。这笔投资对 GoJoe 来说是一个巨大的机遇,我们很高兴 Redrice Ventures、Venrex Partners 和 Amrock Ventures 能与我们一起踏上下一阶段的征程。投资不仅能让 GoJoe 增加资源以支持其发展,还能扩大其覆盖范围,支持企业应对在现代工作场所面临的健康和健身挑战。 GoJoe 的产品对健康产生了重大影响,尤其是对以前相对不活跃的用户。个别企业客户发现,超过 61% 的员工报告其身体、精神和社会健康状况有了显著改善,这些趋势在久坐不动和稍微活跃的人群中最为明显,在某些情况下,GoJoe 看到以前久坐不动的用户的活动水平提高了 800%。 GoJoe 旨在满足全球、分散和多样化劳动力不断变化的身心健康需求,目前正与领先的健康保险公司合作,量化其产品对降低发病率、索赔和保费的影响,并与人力资本管理系统整合,量化身心健康对减少缺勤的影响。 Venrex 风险投资者Alistair Russell补充说:"我们很高兴能与 GoJoe 在体育和消费领域的交汇点合作。我们特别高兴能利用我们在其他成功的消费和体育相关初创企业(如 Ellipse Data 和 Revolut)的投资经验。这个团队体现了我们在 Venrex 合作过的最成功创始人的许多特点。
    资讯
    2024年07月09日
  • 资讯
    【创新奖】2024 HRTech创新奖评选提名进行中,诚邀参与!HRTech INNO Awards,创新引领人力资源新未来! 2024 HRTech INNO Awards — 创新引领人力资源新未来推动人力资源科技创新,表彰行业先进!HRTech 自成立以来,一直走在人力资源科技的最前沿,致力于传播最新知识、项目和动态,推动行业的进步与发展。面对2024年全球经济环境的挑战与AI技术、企业出海等的兴起,我们见证了企业数字化、智能化和在线化的飞速发展。对于组织提出了更高的要求。但也使得人力资源管理工作加快变革与创新,同时对HR科技产品创新提出来更敏捷的要求。在国内市场中,以独特的生态环境,有着不少的创新产品和实践管理。 2024 HRTech INNO Awards 旨在表彰那些在人力资源科技领域做出杰出贡献的企业,HR团队及人力资源科技服务机构,鼓励创新、探索精神 欢迎踊跃提名 (扫描上方图片二维码或复制链接 http://hrnext.cn/DEXMl 到浏览器打开) 尽管全球经济放缓给市场带来压力,但也为企业提出了更高要求,促使人力资源管理加快变革与创新。创新需要勇气!2024人力资源科技创新奖推荐在企业人力资源管理的不同阶段不同时刻,不同人群不同场景下做出的各种探索,如人才吸引、入职管理、招聘选拔、培训发展、员工关爱与福利、激励认可创新、绩效管理创新、团队发展、员工主张、雇主品牌等等方面的创新实践均可参与本次评选! 奖项设置 HRTech创新实践奖(企业内部HR创新实践) HRTech创新团队奖(企业内部HR团队) HRTech创新产品奖(HR科技机构申请) 特别设立 人力资源科技AI创新产品奖 人力资源科技出海创新产品奖 参与评选的收获 INNO-创新永不落伍的标签 构建和宣传公司和产品及服务的华丽舞台和绝佳渠道 人力资源科技产品与企业需求直接对接的良好时机 全球化的人力资源科技传播方案和途径案例将加入HRTech案例库,并通过平台广泛宣传和阅读 线上线下参与主办方的分享活动, 全方位的曝光机会提升企业曝光率, 加强其在细分领域内的卓越表现的影响力成为人力资源服务行业各领域需求市场的最佳选择 最大化利用评选结果,进行对产品的对外市场宣传 发挥在其领域的领导作用,促进产品创新和行业发展 基本要求 所有提交案例和产品必须在过去12个月以内 过往没有任何负面新闻和行政处罚 创新实践需产生实质的结果 所有案例均需提交详细案例介绍 入围案例需参与颁奖现场的最佳实践分享(优秀案例) 可以非常垂直且深入聚焦单独问题 其他补充事宜 如何参与 提名 案例提交(初审通过后) 评审 投票(部分项目) 回访(部分项目) 颁奖 企业奖项申请咨询: 微信:hrtech-china 邮件:hi@hrtechchina.com 机构奖项申请咨询: 微信:HRTechNice 邮件:nice@hrtechchina.com 立即提名,与HRTech一同见证和塑造人力资源科技的未来! 关于HRTechHRTech是国内首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
    资讯
    2024年07月08日
  • 资讯
    【HR术语】什么是工资总额?(What are gross wages?) 什么是工资总额? 工资总额指的是从工资单中扣税前赚取的金额,是人们在接受一份工作时同意的月薪。在工资条上,工资总额位于页面底部,通常字体较大。 工资总额包括哪些内容? 工资总额包括员工的所有收入,其中包括: 工资或小时工资 佣金或奖金 加班费 小费 假期或病假工资 计件工资(按项目或单位计算) 例如,雇主支付 60,000 美元+两次年度奖金 3,000 美元。年工资总额为 66,000 美元。 如何计算工资总额? 对于小时工 小时工资 x 工资期内的工作小时数 = 每工资期的工资总额 如果有人加班,也应计算在内: 工资期内的加班小时数 x 加班小时工资 = 加班工资 确定受薪员工的工资总额: 年薪/每年发薪期数 = 每发薪期工资总额 工资总额和净工资有什么区别? 毛工资总是高于净工资。 换句话说,一个人接受的工薪金额要高于他带回家的金额。工资总额包括税前报酬,而工资净额是从工资单中扣除以下税项后的剩余金额 联邦、州或地方所得税 社会保险和医疗保险 工资扣款 医疗保险计划 退休基金 人力资源领导为什么要关心工资总额? 作为人力资源专业人士,您的首要目标是管理员工并满足他们的需求。但是,由于薪酬从根本上与工作挂钩,因此需要给予相当大的关注。 了解了工资总额及其工作原理,您就能更好地进行薪酬管理,从而吸引新员工并吸引现有员工。 人力资源领导者如何才能成功管理工资总额? 了解公司的工资制度。即使你与法律团队合作,你仍然需要了解员工的工资。这样你才能为公司和员工争取权益。 处理薪酬的人性化问题。工资总额通常反映了雇主对员工的重视程度以及员工的价值感,无论是否准确。在决定每个职位具有竞争力的工资总额时,要考虑预算和员工参与策略。 鼓励员工讨论自己的薪酬。学习文化可以提高员工的参与度、生产力和留任率。当专业人员掌握了技能并提升了自身价值时,他们自然会希望获得更高的工资。为鼓励员工自在地讨论更高的薪酬选择,应积极倾听并培养员工的心理安全感。 为什么要将适当管理工资总额作为现代人力资源战略的一部分? 在遵守法律的前提下向员工支付具有竞争力的工资总额,是吸引高素质、高技能专业人才的先决条件。有吸引力的薪酬不仅能树立企业的声誉,还能培养一支高效、敬业的员工队伍。 以下为文章原文: What are gross wages? Gross wages refer to the amount of money earned before taxes are withheld from a paycheck and are the monthly salary people agree to when accepting a job. On a pay stub, gross wages are at the bottom of the page—usually in a larger font. What is included in gross wages? Gross wages comprise everything an employee earns, including: Salary or hourly wages Commission or bonuses Overtime Tips Vacation or sick pay Piece rate pay (per project or per unit) Let’s say, for example, an employer pays $60,000 + two annual bonuses of $3,000. Annual gross wages will be $66,000. How do you calculate gross wages? For hourly workers: hourly rate x the hours worked during the pay period = gross wages per pay period If someone works overtime, include that as well: Overtime hours worked during a pay period x the overtime hourly rate = overtime wages To determine the gross wages for salaried employees: Annual salary/number of pay periods per year = gross wages per pay period What’s the difference between gross and net wages? Gross wages are always higher than net wages. In other words, the amount of money a person accepts as the job salary is more than the amount they take home. While gross wages comprise compensation before taxes, net wages are the amount remaining after taxes are withheld from the paycheck for Federal, state, or local income tax Social Security and Medicare Wage garnishments Health insurance plans Retirement funds Why should HR leaders care about gross wages? As an HR professional, your primary objective is to manage people and address their needs. But, because compensation is fundamentally tied to work, it needs considerable attention. Understanding gross wages and how they work enables you to practice better compensation management for attracting new people and engaging your current workforce. What can HR leaders do to administer gross wages successfully? Understand the company wage system. Even if you’re working with a legal team, you still need to know people’s salaries. This enables you to advocate for your company and your people. Handle the human side of compensation. Gross wages often reflect —whether accurately or not—how much the employer values its people and how valued they feel. Consider the budget and employee engagement strategies when deciding on competitive gross wages for each position. Encourage people to discuss their salaries. A learning culture can promote engagement, productivity, and retention. When professionals upskill and increase their value, they will naturally want higher wages. To encourage your people to feel comfortable discussing higher salary options, practice active listening, and nurture psychological safety. Why should proper administration of gross wages be a part of modern HR strategy? Paying people competitive gross salaries while complying with the law is a prerequisite for attracting quality, skilled professionals. Not only do attractive salaries build your reputation, but they also build a productive and engaged workforce.
    资讯
    2024年07月08日
  • 资讯
    【HR术语】什么是替代时间(What is time in lieu?) 什么是替代时间? 所谓 "代替时间",也称 "代替休假 "或 "TOIL",是指个人以休假代替加班费。它是雇主可以提供的一种特殊福利,可以为员工创造更灵活的工作环境。 人力资源领导为什么要关注 "代休"? 人们通常希望有代班时间,这就是为什么它值得考虑作为吸引求职者的一种方式。这对组织也是有利的。 代休政策的好处包括: 为员工提供更多的自由时间,而当今的专业人士通常对自由时间的重视程度甚至超过了额外的报酬 作为一种激励机制,鼓励人们在紧迫的截止日期前更加努力地工作,因为他们会在工作后获得休假时间 让员工有更多时间放松身心,从而减少职业倦怠,提高工作绩效 减少组织需要支付的加班费用 人力资源领导者该如何管理代休时间? 提供 "以假代薪 "可为企业带来巨大利益。要使计划取得成功,必须考虑以下几点: 如何计算休假时间 计算休假时间很简单。无论加班多少小时或多少天,都有权获得相应的补休时间。因此,如果一个星期工作 50 个小时,而不是合同规定的 40 个小时,他们就可以额外获得 10 个小时的休假时间。 代替休假协议 如果您选择为员工提供 "代替休假",那么在您的员工协议中加入一项关于如何使用 "代替休假 "的政策是非常重要的。在该政策中,您可能需要包括以下指导原则: 团队成员可以累积多少 TOIL 员工何时可以使用 TOIL TOIL 日的有效期有多长 使用考勤跟踪软件管理替假流程 当然,准确记录加班和请假时间非常重要。这可以通过标准 Excel 电子表格、考勤表或更简单的考勤跟踪软件来完成。 考勤跟踪软件可以自动处理时间管理的所有方面,包括代班时间。员工和管理人员可以输入加班时间,说明他们将获得时间补偿,这些时间将自动计算并添加到他们的可用休假时间中。 为什么应将 "时间替代 "作为现代人力资源战略的一部分? 在这个世界上,工作与生活的平衡就像薪水一样,是一个职位的重要吸引力所在,因此 "时间替代 "政策非常值得考虑。提供时间补偿可以帮助企业吸引更多求职者,改善员工体验,提高绩效,甚至降低成本。 以下为文章原文: What is time in lieu? Time in lieu, also referred to as time off in lieu or TOIL, is when a person takes time off as an alternative to pay for overtime hours. It is a specific type of benefit employers can offer, creating a more flexible workforce. Why should HR leaders care about time in lieu? People often want time in lieu, which is why it’s worth considering as a way to attract job candidates. It’s also advantageous for the organization. The benefits of a time off in lieu policy include: Offering people more free time, something today’s professionals often value as much or more than additional compensation Serving as a motivator that encourages people to work harder toward a tight deadline because they’ll receive time off afterward Giving people more time to relax and unwind, reducing burnout and improving performance Decreasing the amount of overtime the organization has to pay for What can HR leaders do to manage time in lieu? Offering time in lieu can significantly benefit the business. To make the program a success, it’s important to consider the following: How to calculate time off in lieu Calculating time off in lieu is simple. For any number of hours or days someone works overtime, they will be entitled to that amount of time off in lieu. So if they work 50 hours in a week instead of the 40 their contract stipulates, they would be granted an additional 10 hours of time off. Time off in lieu agreements If you choose to offer time off in lieu to your people, it’s important to include a policy for how it works in your employee agreement. In this policy, you may want to include guidelines for: How much TOIL team members can accumulate When people can take their TOIL For how long TOIL days remain valid Managing the time off in lieu process with time and attendance tracking software Naturally, it’s important to accurately record both overtime and time taken in lieu. This can be done through standard Excel spreadsheets, timesheets, or–more easily–with time and attendance tracking software. Attendance tracking software can automate all facets of time management, including time in lieu. Employees and managers will be able to input overtime hours, indicate that they will be compensated with time in lieu, and the hours will automatically be calculated and added to their available time off. Why should time in lieu be a part of the modern HR strategy? In a world where work-life balance is as significant a part of the appeal of a position as a salary, a time in lieu policy is well worth considering. Offering time in lieu can help businesses attract more candidates, improve the employee experience, boost performance, and even reduce costs.
    资讯
    2024年07月05日
  • 资讯
    【出海俱乐部】深圳· 2024出海HR高端管理私享会 9月13日在深圳举办,名额有限,马上预定席位 随着越来越多中国企业拓展业务,加大了出海力度,对于不少企业在面对海外风云变幻的市场,首先遇到的就是人的问题,不过不少优秀的出海企业积极探索和尝试,总结出了适合自身发展的出海实践经验。HRTech出海俱乐部从2022年开始举办出海HR私享会,为出海企业和服务机构链接需求解决困惑,邀请优秀的企业和优秀的出海服务机构分享出海的人力资源管理实践经验。 9月13日深圳,HRTech出海俱乐部举办2024出海HR高端私享会,为大家提供深度交流和学习的难得机会。  活动详情 时间:9月13日(周五)14:00——16:30(当日全天同步举办人力资源科技年度论坛) 地点:深圳 益田威斯汀酒店 规模:仅限30人,确保每位会员都能获得充分的交流机会。 报名:http://hrnext.cn/ShpEE1(扫描上方图片二维码或者复制链接在浏览器打开) 费用:980元/人,出海俱乐部会员免费   活动亮点 热门话题:深入探讨海外招聘、跨文化管理、出海安全、国际合规性等关键议题。 专业分享:行业专家的深入见解和实战经验分享。 精英交流:与来自各行业出海企业的HR精英面对面交流。 会员专属:HRTech出海俱乐部会员参加,确保高质量互动。   活动话题方向 全球化人才招聘策略 跨文化团队建设与管理 出海员工安全 国际劳动法与合规性 全球薪酬福利体系设计 国际员工绩效管理 海外人才发展与培训 组织变革与国际人力资源战略 数字化HR工具与技术应用 企业社会责任与品牌国际化 ......等您现场来深入沟通,您也可带着出海的疑问专家为您解答 HRTech出海俱乐部咨询:联系我们:小科微信:hrtech-china邮件:hi@hrtechchina.com加入HRTech出海俱乐部 HRTech出海俱乐部全新升级2.0版本,您将获得以下十大专属权益: 高端活动参与权:优先参与各类高端私享会、论坛和研讨会。 资源链接:获取最新的国际人力资源管理资讯和资源。 咨询服务:直接向行业专家咨询,解决具体问题。 趋势分析:获取国际人力资源最新趋势分析。 跨文化交流:参与跨文化背景下的交流和学习。 人脉网络:构建与全球HR精英的联系,拓宽职业网络。 品牌提升:提升您和您企业在行业内的知名度和影响力。 新机会发现:发现全球人力资源工作的新机会。 会员社区:加入专属会员社区,与同行共享知识与经验。 定制服务:享受个性化的会员服务和支持。   目前近千家出海企业已加入,我们的会员包括: 世界500强企业,如携程、泰康保险集团、阿里巴巴、腾讯、华为等。 快速成长的创新企业,涵盖生物科技、汽车、科技、金融等多个领域。 HRTech出海俱乐部机构会员HRTech出海俱乐部同样欢迎出海服务机构加入HRTech出海俱乐部机构会员加入HRTech出海俱乐部,您将获得: 持续的品牌影响力 通过我们的平台,您的品牌将获得持续的曝光和增强的影响力。 精准链接出海企业 我们提供精准的对接服务,帮助您快速链接到有出海需求的企业。 全方位的品牌传播 利用我们的媒体资源,为您的品牌传播提供全方位的支持。 专业的品牌背书 加入我们,即意味着获得专业平台的背书,提升品牌信誉。 出海需求优先对接 作为会员,您将享有出海需求的优先对接权,抢占市场先机。 出海机构更多权益和机会,欢迎联系奈斯 获取详细合作方案微信:HRTechnice邮件:nice@hrtechchina.com加入我们,共创未来!HRTech出海俱乐部不仅是一个社群,更是一个共创、共享、共赢的平台。我们诚邀您的加入,与行业内的领袖和专家一起,探索人力资源管理的无限可能,共创企业出海的美好未来。HRTech出海俱乐部介绍: HRTech出海俱乐部是中国领先企业出海人力资源信息服务平台,为出海企业提供一站式人力资源解决方案的信息指南;同时联合全球领先的人力资源服务机构,结合本地化资源和服务,为企业出海提供专业的人力资源信息服务,企业可以聚焦组织目标实现业务快速发展!HRTech出海俱乐部全新升级,定期举办线上线下会员专属高端私享会、需求服务对接、出海管理奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。诚邀出海企业HR及出海服务机构加入。
    资讯
    2024年07月04日
  • 资讯
    人工智能能否让人力资源更加人性化和智能化? 在过去的一年里,我们听到了很多关于人工智能潜在影响的声音。从警告技能过时导致大量裁员的末日帖子,到认为人工智能的能力被严重夸大的怀疑论者,评论不一而足。和大多数人一样,我对人工智能的看法要细致得多。虽然人工智能发展迅速,但离完全取代工作岗位还有很长的路要走。它也不是被夸大的新奇事物。现实情况是,人工智能已被用于优化和提升一系列职业,人力资源就是一个最好的例子。从招聘筛选到工作绩效分析,大大小小的公司都在使用人工智能。尽管如此,我们在这一过程中仍处于起步阶段,只有少数几家公司的人力资源部门能够充分利用人工智能的功能。这为我们提供了一个绝佳的机会,来确定如何以最佳方式应用人工智能,需要实施哪些保障措施和道德框架,以及人力资源部门如何提高自身技能以避免陷阱并最大限度地发挥影响。 多样性和包容性 人工智能最有前途的应用之一是解决多样性差距。代表性不足问题一直备受关注。虽然在大多数情况下,公司文化已明显改善,但这并没有转化为多样性数据的显著改善。女性在技术和金融等行业的代表性仍然严重不足。少数族裔很难在高级管理和领导岗位上有所作为,太多企业的员工来自同一社会和教育阶层。 我们知道,造成代表性不足的主要原因之一是企业的招聘方式。即使制定了世界上最严格的政策和最好的意愿,招聘过程仍然会受到人性的影响。不幸的是,这种人性可能表现为无意识的偏见。在大多数情况下,人们更喜欢与自己相似的候选人。如果一家公司已经被某一特定群体所控制,就很难打破这种循环。 人工智能可以解决这个问题。利用人工智能客观分析的招聘流程可以帮助消除无意识的偏见。可以创建新的工作规范和广告,不带偏见地筛选简历,制定中立的面试和评估政策,在平等的基础上对面试表现进行评分。人工智能还可用于识别候选人最适合组织的职位,而不是他们申请的职位。 除了招聘,人工智能还可以用来更公平地评估每个团队成员的绩效。研究表明,许多组织的薪酬和晋升标准都偏向于适合特定类型或群体的行为。这会使不平等现象长期存在,因为不同背景的人都在努力适应这种模式。管理者也会受到影响招聘的无意识偏见的影响--他们倾向于奖励那些行为和长相更接近自己的团队成员。使用人工智能不仅能降低这些风险,还能在评估中纳入大量新的数据点。这一点与混合工作模式尤为相关。目前,大多数人力资源部门仍然根据内部工作文化(如会议贡献、办公室关系等)来评估团队。这自然不利于在家工作的人。通过人工智能,我们现在可以使用生产率等结构化数据点以及创意生成、写作质量和交付准确性等非结构化数据。这远远超越了表面现象,能够更全面地反映出个人为企业所做的实际贡献。 当然,尽管这一切听起来很美好,但人工智能并不是灵丹妙药。事实上,如果没有经过深思熟虑的战略和正确的政策,人工智能确实有可能弊大于利。 保持人力资源的人性化 人工智能工具并非无懈可击,实际上,它的好坏取决于创建算法的人员和用于训练算法的数据。举例来说,如果你使用现有的成功简历应用程序来告诉算法应该在候选人身上寻找什么,那么随着时间的推移,算法就会放大偏见。几年前,亚马逊就遇到过这种情况。一个旨在招聘更多女性的人工智能解决方案实际上起到了相反的作用--它积极地歧视了女性。 同样,如果为您提供人工智能解决方案的数据科学家都来自同一类群体,或者都有相同的经历,那么他们就不太可能发现人工智能设计中的缺陷。一个典型的例子是,英国政府在大流行病期间使用人工智能为学生分配考试成绩。他们使用的算法最终不公平地惩罚了来自贫困背景的人。这是因为,除其他问题外,该算法会奖励来自较小学校的学生--这些学校往往位于富裕地区或私立教育机构。我可以肯定地说,如果该团队中有人曾在较大的市内学校接受过教育,他们就会在开发过程中发现这一缺陷。 因此,人力资源专业人员需要充分认识到与任何人工智能模型相关的风险,并相应地降低风险。这只能通过教育和人为监督来实现。对数据和人工智能如何工作进行技能培训至关重要。如果不具备基本的统计学知识,不了解人工智能的局限性,就不可能以完全有意义的方式发现问题并应用人工智能产生的见解。简而言之,如果你不知道它是如何工作的,你就不应该使用它。严格控制意味着不断测试和验证结果。例如,在进行简历筛选时,分析被丢弃的申请的模式,或使用假简历来检查准确性。定期测试以及良好的数据卫生习惯可以大大有助于保持人工智能的健康状态。 人工智能最令人担心的一点是,其复杂和冷静的特性会导致卡夫卡式的情况,即在决策时不清楚原因,也无法上诉。人工智能的应用必须透明,它不能成为任何决策的最后决定。员工必须能够审查决策并了解决策的考虑因素。这意味着也必须通过数据教育和提高技能来增强他们的能力。人工智能不能是一个黑盒子,设计(或从第三方购买--实施)、监控和维护解决方案的人员必须对做出的任何决策负责。 人工智能适合我但不适合你? 最后一点是,许多组织很快需要做出一个重大决定,那就是他们是否允许其潜在员工和现有团队使用人工智能。我们已经看到有人使用生成式人工智能来批量生产求职申请。毫无疑问,人们正在使用它来制作常见面试问题的理想回答,并帮助进行评估。随着它的功能越来越强大,我们需要问自己,在什么时候候选人不再是他们自己,而开始成为一台机器?同样,如果一个团队成员找到了利用人工智能自动完成大量工作的方法,那么何时才能停止将他们的成果视为自己的工作? 如果贵公司的人力资源部门正在大力应用人工智能,那么它是否可以合法地告诉候选人不要使用人工智能,或者惩罚使用人工智能的团队成员?这些问题确实没有直接的答案。每家公司都需要决定自己的底线在哪里,并相应地更新人力资源政策。最重要的是现在就开始这些对话。我们已经看到,企业如何努力快速掌握社交媒体等技术创新,或适应不断变化的工作方式,如远程全球工作的兴起。人工智能有能力带来更彻底的变革,如果不抓紧时间弄清楚如何最大限度地利用机会和降低风险,你可能很快就会发现你的企业在处理人工智能引起的人力资源问题时会非常头疼。
    资讯
    2024年07月04日
  • 资讯
    【HR术语】什么是性别薪酬差距?(What is a gender pay gap?) 什么是性别薪酬差距? 性别薪酬差距是指男性和女性平均工资之间的差异。 要计算薪酬差距,可取一组男性工资和一组女性工资,然后比较两者的中位数。 自 1963 年《同工同酬法》颁布以来,美国女性的收入已从男性每挣 1 美元时的 0.59 美元增至 0.82 美元。目前的数据显示,18-39 岁女性的工资差距很小,而 40 岁及以上女性的工资差距则有所扩大。 人力资源领导为什么要关注男女薪酬差距? 公平地支付薪酬是道德待人的一部分。平等的薪酬机会还能吸引优秀的专业人才,并使他们保持敬业精神。此外,按照相同的标准支付男女薪酬可以显示出透明度,并有助于树立良好的品牌声誉。 由于来自性别薪酬差距公式的数据可能有限,人力资源领导者必须深入挖掘,以确定是否存在性别薪酬差距以及存在差距的原因。 人力资源领导者该如何缩小性别薪酬差距? 缩小公司潜在的性别工资差距: 考虑相关因素。1963 年的《同工同酬法》规定,雇主不得基于性别对员工进行歧视。雇主必须根据 "需要同等技能、努力和责任,且在类似工作条件下完成的工作......",向男女员工支付同等报酬。 为父母双方提供育儿假。一般来说,女性在生育或领养孩子后会比男性花费更多的时间来恢复身体并与孩子建立亲子关系。然而,通过为男性和女性提供平等的休假机会,女性可以选择如何平衡事业与家庭生活。 制定透明的政策。择优加薪和晋升有助于提高透明度。对员工的成就、贡献和奉献进行评估,以鼓励公平对待。 进行内部审计。分析工资单,检查是否存在性别薪酬差距。如果存在,请考虑是否涉及任何关键因素。职位是什么?员工是全职还是兼职?他们在公司工作了多久? 调查你的员工。通过调查确定薪酬差距存在的原因。女性是否从事收入较低的工作,如果是,原因是什么?女性是否喜欢较少的工作时间或偏爱某些职位?或者,您是否可以帮助她们从事高薪工作?或许,L&D 计划可以为她们提供提升技能和获得高薪职位的机会。 为什么消除性别薪酬差距应成为现代人力资源战略的一部分? 在当今竞争激烈、以互联网为基础的商业世界中,道德实践和积极的公司品牌至关重要。在员工和客户中拥有良好声誉的企业更受青睐。透明的薪酬实践反映了一种人力资源战略,即鼓励每个人因其才能、技能、干劲和奉献精神而出类拔萃,而不是因为其性别。 以下为文章原文: What is a gender pay gap? A gender pay gap is a difference in pay between men’s and women’s average salaries. To calculate the pay gap, take a group of men’s wages and a group of women’s wages, and compare the median of each. Since the Equal Pay Act of 1963, women’s earnings in the US have increased from $0.59 for every $1.00 a man earns to $0.82. Current data shows that the wage gap is minimal between ages 18-39, while it widens for women 40 and older. Why should HR leaders care about the gender pay gap? Paying people fairly is part of treating them ethically. Equal compensation opportunities can also attract talented professionals and keep them engaged. Moreover, paying men and women according to the same criteria shows transparency and contributes to a positive brand reputation. Because the data from the gender pay gap formula can be limited, HR leaders must dig deep to determine if and why there’s a gender pay gap. What can HR leaders do to reduce the gender pay gap? To reduce a potential gender wage gap in your company: Consider relevant factors. The Equal Pay Act of 1963 states that employers must not discriminate between employees based on sex. Employers must pay members of both sexes equally based on the “performance of which requires equal skill, effort, and responsibility, and which are performed under similar working conditions …” Offer parental leave for both parents. Generally, women take more time off than men following birth or adoption to recover and bond with the child. However, by providing equal opportunities for men and women to take leave, women can choose how to balance their careers with family life. Create transparent policies. Merit-based raises and promotions support transparency. Evaluate people’s accomplishments, contributions, and dedication to encourage unbiased treatment. Run an internal audit. Analyze payroll to check if a gender pay gap exists. If it does, consider if there are any crucial factors involved. What’s the position? Are the employees working full-time or part-time? How long have they been at the company? Survey your people. Determine why the pay gap exists through a survey. Are women working in lower-paying jobs, and if so, why? Do women prefer fewer hours or gravitate towards certain positions? Or is there something you can do to help them pursue higher-paying jobs? Perhaps an L&D program can give them the opportunity to upskill and land higher-paying positions. Why should eliminating the gender pay gap be a part of modern HR strategy? Ethical practices and a positive company brand are essential in today’s competitive, internet-based business world. People are attracted to working at organizations with good reputations among employees and customers. Transparent compensation practices reflect an HR strategy that encourages everyone to excel because of their talents, skills, drive, and dedication, not because of their gender.
    资讯
    2024年07月03日
  • 资讯
    Phenom收购人力资源技术公司Tydy,以推进卓越的入职和人才体验 Phenom宣布收购人力资源技术公司Tydy,Tydy致力于为员工提供从聘用到退休的入职前和入职体验。这是对智能人才体验平台组合的第五次收购和补充,加强了Phenom的愿景,即缩短员工提高生产力的时间,同时为人力资源从业者创造高效的体验,所有这一切都通过一个平台实现。 现在,Phenom 平台在入职方面进一步加强了候选人与员工体验解决方案之间的联系,以创造从发现工作到员工离职的端到端人才体验。这种简化的体验解决了人才招聘和人才管理团队的一个关键需求,即在员工入职前完成必要的操作步骤、验证和文档记录--传统上这些都是在不同的系统中进行的。这不仅缩短了提高工作效率的时间,还为新员工创造了快速、透明和简便的体验,产生了持久的积极影响。 Tydy 成立于 2019 年,已被 30 多个国家的公司采用,它将工具、流程和人员连接起来,为每个用户生成无缝、高效和个性化的工作流程。一些全球最大的品牌使用 Tydy 的员工数据平台(EDP)来减少人力资源、IT 和运营团队的人工工作量,通过自动化轻松实现合规性,并减少员工入职所需的时间。 Tydy EDP 的全部功能将直接通过 Phenom 的平台提供,为人力资源从业人员提供一个通用的用户界面,满足他们在人才招聘、入职和人才管理方面的需求。Phenom 平台引入的新功能和增强功能将支持关键用例,包括: 新员工入职前培训和入职培训 合规检查和审批协调 背景调查集成 文档收集、验证和提交 配置和 IT 资产收集触发器 启动薪资 离职 "Fosway集团首席执行官David Wilson说:"收购Tydy并将入职前培训和入职培训纳入其智能人才体验平台,是Phenom的一个自然进步,它将人才招聘成长和发展过程中的一个关键部分整合到了一个全面的解决方案中。"人力资源技术行业的整合正在继续加速,此次收购证明了Phenom的持续成功和增长,以及其专注于为客户提供无缝端到端体验的理念。" "Phenom 公司首席执行官兼联合创始人 Mahe Bayireddi 说:"入职培训是人才历程中的关键时刻,应聘者在这里成为员工,而人才领导者也可以在这里帮助他们取得成功。Phenom 首席执行官兼联合创始人 Mahe Bayireddi 说:"在这里,人们会留下第一印象,每次互动都有可能产生持久的影响。有了 Tydy 的加入,我们将为这一美好体验做好准备,让企业从一开始就能确保员工的工作效率。 Tydy的团队将过渡到Phenom,其中包括联合创始人Kiran Menon、Nikhil Gurjer和Gaurabh Mathure--他们创办Tydy的初衷是彻底重新定义人力资源的工作流程。 "Tydy 的首席执行官兼联合创始人 Menon 说:"自 Tydy 成立以来,我们一直希望每个人的工作都能顺畅地进行。"我们意识到,通过将基于角色的细分、集成、自动化和智能化整合到一个解决方案中,有机会彻底改变入职体验和复杂的人力资源运作。我们相信,Tydy 的技术和工作流程将成为 Phenom 提供业内最佳招聘、增长和保留结果的整体方法的关键部分。 在 Phenom 收购 Tydy 之前,Phenom 在 4 月份的 IAMPHENOM 2024 大会上宣布了一大波人力资源技术创新。在年会上,公司发布了人才体验引擎、X+ Agents、针对人才领导者和人才营销者的独特平台体验,以及针对人才招聘和人才管理团队的多项创新。 有了 Phenom,求职者能更快地找到并选择合适的工作,员工能发展自己的技能并不断进步,招聘人员能提高工作效率,人才营销人员能以极高的效率开展工作,人才领导者能优化招聘流程,管理者能建立表现更出色的团队,人力资源部门能使员工的发展与公司目标保持一致,HRIT 能轻松整合现有的人力资源技术,创建一个整体的基础设施。 关于Phenom Phenom 是一家以目标为导向的公司,为全球企业提供人工智能驱动的人才体验。雇主们正在利用 Phenom 更快地招聘员工,充分发挥他们的潜能,并更长久地留住他们。 Phenom 智能人才体验平台将求职者、员工、招聘人员、招聘经理、人力资源部门和人力资源信息系统无缝连接在一起,通过 Phenom Career Site、Chatbot、CMS、CRM、AI Scheduling、One-Way Interviews、Campaigns、University Recruiting、Talent Marketplace、Career Pathing、Gigs、Mentoring 和 Referrals 等创新产品,为 500 多家不同的全球性企业提供服务。
    资讯
    2024年07月03日
  • 资讯
    【HR术语】什么是人才招聘专家?(What is a talent acquisition specialist?) 什么是人才招聘专家? 人才招聘专家是一种人力资源专业人员,专门负责寻找合适的人才来填补空缺职位,尤其是那些需要专业技能的职位。人才招聘专家通常在竞争高技能人才的快速发展行业工作。 人才招聘专家做什么? 他们参与招聘流程的每一个步骤,包括: 在招聘网站上发布招聘信息 在 LinkedIn 和其他网站上寻找潜在员工 制定申请人筛选流程 审核简历和申请 选择面试者 进行面试 推荐聘用人选 处理入职事宜 人才招聘专家与招聘人员有什么区别? 上述职位描述听起来可能与招聘人员非常相似,这可能会让您想知道这两个职位之间有什么区别。 招聘人员侧重于为特定职位寻找和筛选合适候选人的短期过程。 而人才招聘则更注重持续战略和提前规划,以确保空缺职位得到填补,并为新员工在组织中的长期成功和成长做好准备。此外,人才招聘专家通常专注于招聘高技能人才,如专家、领导者和未来的高管。 人力资源领导为什么要关注人才招聘专家? 优秀的人才招聘专家是现代人力资源团队的宝贵补充。在竞争激烈的市场中,雇主们都在努力用高素质的人才填补职位空缺,而合格且经验丰富的人才招聘专家往往是分担人力资源团队其他成员招聘压力的必要人选。 虽然科技和医疗保健等竞争激烈行业的公司通常需要人才招聘专家,但人才招聘专家可以帮助任何领域各种规模的组织。他们可以帮助你招聘到拥有合适技能和经验、适合公司文化的人才,并帮助你实现招聘目标,比如拥有一支多元化的员工队伍。 人力资源领导者如何才能招聘到合格的人才招聘专家? 人才招聘专家可以极大地影响企业的未来。要找到合适的人才招聘专家并让他们获得成功,建议寻找具备以下资质的候选人: 至少五年的人力资源和/或招聘行业经验 人力资源学位和/或专业人力资源认证 掌握当前就业法的最新知识 具有申请人跟踪系统和人力资源信息系统方面的经验 具有战略思维和前瞻能力,能够规划个人的职业发展轨迹;这也有助于填补未来的职位空缺 了解公司品牌形象 为什么人才招聘专家应成为现代人力资源战略的一部分? 如果您曾经为寻找合适的人才填补对企业成功有重大影响的重要空缺职位而苦恼,那么您就已经知道为什么人才招聘专家这一职位必不可少了。聘用有能力的人才招聘专家可以帮助您实现招聘目标,为空缺职位引入高技能的候选人,并为组织的长期成功奠定基础。 以下为文章原文: What is a talent acquisition specialist? A talent acquisition specialist is an HR professional who specializes in finding the right people to fill open roles, especially those that require specialized skill sets. Talent acquisition specialists often work in fast-moving industries that compete for highly-skilled talent. What does a talent acquisition specialist do? They’re involved at every step of the hiring process, including: Posting on job boards Sourcing potential employees on LinkedIn and other sites Developing applicant screening processes Reviewing resumes and applications Selecting interviewees Conducting interviews Making recommendations for whom to hire Handling onboarding What is the difference between a talent acquisition specialist and a recruiter? The above job description may sound pretty similar to that of a recruiter, which may lead you to wonder what the difference between these two roles is. Recruiters are focused on the short-term process of identifying and screening suitable candidates for a specific position. Talent acquisition is more focused on ongoing strategy and planning ahead to ensure that open positions are filled and that new hires are set up for long-term success and growth in the organization. Additionally, talent acquisition specialists often focus on hiring highly-skilled people such as specialists, leaders, and future executives. Why should HR leaders care about talent acquisition specialists? A good talent acquisition specialist can be an invaluable addition to the modern HR team. In a highly competitive market where employers struggle to fill vacancies with high-quality talent, qualified and experienced talent acquisition specialists are often necessary to take the stress of hiring off the rest of the HR team. Although companies in competitive industries like tech and health care typically require talent acquisition specialists, TA specialists can help organizations of all sizes in any field. They can help you hire people with the right skills and experience who are a fit for your company culture and help you meet hiring goals like having a diverse workforce. What can HR leaders do to hire qualified talent acquisition specialists? A talent acquisition specialist can significantly influence your organization’s future. To find the right talent acquisition specialists and set them up for success, it is recommended to look for candidates with the following qualifications: At least five years of industry experience in HR and/or recruiting A degree in HR and/or a professional HR certification Up-to-date knowledge of current employment law Experience with applicant tracking systems and HRIS Strategic thinking and the ability to look ahead and plan a person’s career trajectory; this also helps fill future vacancies Understanding of company brand identity Why should talent acquisition specialists be a part of the modern HR strategy? If you’ve ever struggled to find the right people to fill critical open positions with a significant influence on your organization’s success, you already know why a talent acquisition specialist role is essential. Bringing on capable talent acquisition specialists can help you meet hiring goals, introduce highly-skilled candidates for open positions, and set up your organization for long-term success
    资讯
    2024年07月02日
  • 资讯
    【日本】云原生人力资源软件平台SmartHR获得1.4亿美元E轮融资 总部位于日本东京的云原生人力资源管理平台供应商 SmartHR 获得 1.4 亿美元 E 轮融资。本轮融资由 TOKYO-KKR 和 Teachers' Venture Growth (TVG) 领投,现有股东参投。 公司打算将这笔资金用于加速发展,包括开发新的解决方案、人才招聘以及有机和无机增长战略。 SmartHR 成立于 2013 年,是一个云原生人力资源管理平台,提供一整套科技化人力资源管理解决方案,重点关注员工管理和行政、发展、人才管理和员工生产力。通过其全面的解决方案,公司为包括大型企业和中小型企业在内的多元化企业提供服务。 KKR 合伙人兼亚太区增长股权投资主管 Mukul Chawla 说:"作为日本领先的人力资源软件即服务(SaaS)平台之一,SmartHR 在推动日本提高劳动力生产率方面发挥着至关重要的作用,同时也在加速数字化和云计算的渗透。通过我们的技术发展战略,我们希望利用 KKR 全球平台上的专业知识、最佳实践和网络,为创新型、颠覆性的本土企业提供支持。SmartHR 是日本新经济的杰出典范,我们很高兴能与该公司的管理层、董事会和 TVG 合作,为 SmartHR 的下一阶段发展提供支持。 Teachers' Venture Growth 执行常务董事兼全球主管 Olivia Steedman 说:"SmartHR 已经展示了帮助各种规模公司改善员工管理和发展的创新方法。随着日本公司越来越多地采用数字化解决方案进行业务转型,SmartHR 已做好充分准备来支持他们的各种劳动力管理需求。我们期待与 KKR 携手合作,帮助 SmartHR 加速发展,同时利用我们的全球专业知识,找到成为增值合作伙伴的方法。 KKR的投资是其亚洲新一代技术(Asia NGT)战略的一部分。这标志着 KKR 在日本的最新技术投资,其中包括 Yayoi 是一家面向中小企业的财务和会计软件供应商;NetStars 是日本最大的二维码支付网关运营商;dataX 是一个营销 SaaS 平台。其他亚洲 NGT 投资项目包括 菲律宾中小企业 B2B 电子商务平台 GrowSari、越南中小企业 SaaS 平台 KiotViet、印度尼西亚数字身份供应商 Privy、韩国在线时尚平台 MUSINSA、印度全渠道眼镜零售商 Lenskart 以及澳大利亚人工智能机器人开发商 Advanced Navigation。 关于 KKR KKR 是一家全球领先的投资公司,提供另类资产管理以及资本市场和保险解决方案。KKR 的目标是通过采取耐心、严谨的投资方法,雇用世界一流的人才,支持所投资公司和社区的发展,从而创造有吸引力的投资回报。KKR 发起了投资私募股权、信贷和实物资产的投资基金,并拥有管理对冲基金的战略合作伙伴。KKR 的保险子公司在 Global Atlantic Financial Group 的管理下提供退休、人寿和再保险产品。提及 KKR 的投资可能包括其赞助基金和保险子公司的活动。 关于 Teachers' Venture Growth Teachers' Venture Growth(TVG)专注于对全球尖端技术公司进行后期风险和成长型股权投资。我们与具有大胆使命感的创始人合作,帮助他们拓展产品供应、扩大地域规模并成为市场领导者。我们通过长期思考和积极投资,帮助建立更好的企业和更美好的世界。通过在亚洲、北美和欧洲的直接业务,我们放眼全球,立足本地。 TVG 是安大略省教师养老金计划委员会(Ontario Teachers' Pension Plan Board,简称 "安大略教师")的一部分,截至 2023 年 12 月 31 日,安大略教师是一家净资产达 2,475 亿美元的全球投资者。我们在 50 多个国家投资于各种资产,包括公共和私人股票、固定收益、信贷、商品、自然资源、基础设施、房地产和风险增长,为 34 万在职成员和养老金领取者提供退休收入。 我们的 450 多名投资专业人员在全球主要金融中心开展业务,在广泛的领域和行业拥有深厚的专业知识。我们是一个资金充足的福利确定型养老金计划,自 1990 年计划成立以来,每年的总基金净回报率达到 9.3%。在安大略教师退休金计划,我们的投资不仅仅是为了获取回报,而是为了给我们所服务的教师、我们所支持的企业以及我们所生活的世界创造更美好的未来。 关于 SmartHR SmartHR 成立于 2013 年 1 月 23 日。2015年11月,公司推出了基于云的人力资源和劳动管理软件 "SmartHR"。除了实现无纸化人事劳资操作、提高运营效率的功能外,它还提供 "绩效评估 "和 "职位模拟 "等人才管理功能,利用积累的数据支持组织战略。它还提供 "招聘管理 "功能,统一招聘活动和员工注册。 此外,SmartHR 还通过与外部系统和应用程序商店 "SmartHR Plus "的广泛集成,提供满足客户不同需求的各种服务。SmartHR 的目标是消除与劳动相关的社会问题,支持提高所有劳动者的生产率,努力创造一个人人都能以自己的方式工作的社会。
    资讯
    2024年07月02日