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    金融科技公司Payoneer以6100万美元现金收购人力资源和薪资公司Skuad 总部位于纽约的金融科技公司 Payoneer 以 6100 万美元现金收购了总部位于新加坡的全球人力资源和薪资初创公司 Skuad。 Payoneer表示,如果Skuad在收购后的前18个月内达到各种业绩目标,它还可以再支付最多1000万美元。Payoneer 还承诺授予 1000 万美元的限制性股票单位,这些限制性股票单位的归属取决于关键员工的继续就业情况。因此,总的来说,Payoneer 可能会支付大约 8100 万美元。 对于 Skuad 创始人 Sundeep Sahi 来说,这是一次相当快的退出,他于 2019 年创办了这家公司,旨在简化国际招聘。此后,公司一直致力于帮助 160 多个国家(使用 100 多种货币)的中小型雇主解决组建分布式团队所面临的各种问题,如不同市场的法规差异、国际薪资和远程入职。 在被收购之前,该公司已从 Beenext、Anthemis、NMVM、Argor Capital 等投资者和一些天使投资人那里筹集了约 1900 万美元的风险资金。 Payoneer 是一家跨境支付服务提供商,为 190 多个国家和地区的约 200 万家企业提供跨境支付服务。 Payoneer 首席执行官John Caplan说,Payoneer 和 Skuad 都面向跨国经营的中小企业,尤其是新兴市场的中小企业,而 Deel 和 Rippling 等其他规模较大的薪资管理初创公司则 “倾向于关注大型公司和企业”。 Payoneer 拥有 2150 多名员工。据卡普兰称,Skuad约有200名员工,他们都将在收购中加入Payoneer。他拒绝透露 Skuad 的财务数据,只说该公司拥有 “高增长的经常性收入模式”。Payoneer周三也公布了创纪录的2.4亿美元收入,同比增长16%。 “Payoneer正在寻求的最大机遇之一是在价值6万亿美元的B2B市场抢占份额。世界各地的中小型企业正在通过跨境出口商品和服务来发掘全球机遇。例如,菲律宾的业务流程外包公司、阿联酋的营销机构、韩国的美容产品出口商等。BPO 指的是业务流程外包,因为菲律宾以呼叫中心和其他 IT 支持服务而闻名。 “在大流行后的世界,远程工作将继续存在。公司面临着越来越大的降低劳动力成本的压力。我们看到了从个人自由职业者模式向寻求更多可扩展解决方案的公司的转变,"Caplan 说。 Payoneer 计划将 Skuad 的薪资和合同管理服务整合到自己的产品中。 随着金融科技市场受到风险投资放缓的影响,参与者之间的收购也在增加。Capstone Partners的数据显示,截至4月中旬,2024年迄今已宣布或完成了159项交易,与去年的速度相仿。 由金融科技企业家贝西-科恩(Betsy Cohen,Bancorp 创始人)支持、通过 SPAC 合并于 2021 年上市的 Payoneer 成为买家之一。2023年8月,Payoneer宣布收购人工智能数据初创公司Spott,同时还收购了一家获得中国业务许可的支付公司,交易预计将于今年晚些时候完成。而在 2019 年,Payoneer 收购了一家名为 optile 的德国支付初创公司。
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    2024年08月15日
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    AI助力:减轻人力资源与员工培训的工作负担 九月的一个周日傍晚,天色已晚。按理说,你应该舒舒服服地躺在沙发上,沉浸在最新的狂欢剧集中。尽管屏幕上的情节跌宕起伏,但你通常在周末结束时进行的逃避现实的活动却无法吸引你,因为你无法摆脱未来一周令人生畏的前景。 明天早上,15 名新招聘的毕业生将在同一天开始工作,所有人都要在你的系统上进行设置,所有人都急需支持和个人关注,所有人都需要在今年结束前取得成果并向客户收费。 是的,你是团队中的一员,但你能为这些新员工提供的一对一服务是有限的,同时还要满足已经相当庞大的员工队伍的需求。 对于从事人力资源工作的人来说,这种令人焦虑的情景(或主题的变体)并不陌生。 当然,这并不全是坏事。 一方面,有两点很可能是令人欣慰的:1)在招聘过程中,你或人力资源部门的其他人会有时间与他们单独交谈,今后也会有机会再这样做;2)他们会希望他们的一些培训和日常询问完全由内部在线平台处理,无需人工输入。 但另一方面,还有一个巨大的灰色地带,那就是更多的个人接触,虽然不是必要的,但也是很好的选择,而且是最好的雇主所提供的--只要你有资源......但许多部门都没有。 人工智能已应用于当今的人力资源领域 好消息是--无论它是用于提供反应性材料以补充知识库或内联网,还是用于主动培训或在招聘过程中提供帮助、为管理人员提供信息、访问 IT、填写假期表格、绩效考核、薪酬门户、费用等,你说得出来--人工智能(AI)的进步正开始让时间和资金短缺的人力资源专业人员的生活变得无比美好--尽管这项技术永远不会也不应该完全取代你。 当然,人们也希望人工智能能为人力资源、员工培训和技能提升带来变革潜力,从而重塑劳动力管理和技能发展; 例如,Gartner 最近发现,超过四分之三(76%)的人力资源领导者认为,如果他们的组织在未来 12 到 24 个月内不采用和实施人工智能解决方案(如生成式人工智能),那么他们的组织成功率将落后于那些采用和实施了人工智能解决方案的组织,而参加该技术研究咨询公司一月份基准会议的 34% 的人力资源领导者表示,他们正在探索生成式人工智能的潜在用例和机会。 那么,这些潜在用例是什么呢?在过去的一两年里,有三大领域引起了我的注意: 招聘 在招聘和录用方面,人工智能驱动的重复性人工任务自动化大大减少了人力资源团队处理和审核候选人的时间。通过生成定制的沟通序列,并使用大型语言模型(LLM)来创建看似定制的职位描述和面试问题,这种技术可以提高参与度和回复率。人工智能还可用于跟踪和分析转换率,帮助招聘经理确定和完善他们的推广策略,只关注那些能够实现目标的策略。 监测 监测绩效、参与度和行为,为人力资源团队提供即时见解,是当今人工智能的核心优势。通过分析存储在系统中的员工数据类型(如电子邮件、Teams 或 Slack 聊天记录)和工作模式信息,这些系统可以标记出负面指标。尽早发现这些问题并在问题升级之前采取干预措施,显然符合公司的利益。 内部流动 最好的公司都会从自己的员工队伍中向上招聘。问题是,这一过程往往是在员工偶然发现空缺职位并做出反应时才启动的,而不是相关方面鼓励他们申请,这意味着机会往往被错过。人工智能辅助系统利用用于监控员工的类似技术,弥补了这一不足,并向繁忙的人力资源团队提出内部甄选建议,节省了时间和外部招聘人员的成本。 在入职培训、学习与发展等其他关键领域,市场上还有许多令人印象深刻的应用,但它们都有这些共同的好处:提高效率、决策更可靠、信息更灵通,当然还有减少支出,更不用说同事们会享受到有助于留住人才的积极体验。 那么,有什么好处呢? 未来的创新 这让我想到了人工智能在人力资源领域的未来。这并不难理解;我们正处在一个上升的轨道上,在这个世界里,人工智能,尤其是生成式人工智能,将使我们的生活变得更加轻松。 但我要提醒大家:人工智能的问题不在于它能做什么或不能做什么。好吧,在减少文本输出中的 "幻觉 "和在图像中再现看起来真正属于人类的手方面,仍然存在一些磨合问题。但是,我们还需要对用户进行全面的教育:我们还不清楚哪些是人工智能制造的,哪些不是,这可能会带来危险。对于人工智能生成的内容,我们必须培养一种透明和诚实的文化。 无论是在招聘材料、内部沟通还是其他任何与人力资源相关的文件中,我们都必须直言不讳地说明哪些内容是由人工智能生成的。这种透明度不仅能建立信任,还有助于对人工智能的能力和局限性设定切合实际的预期。 最后,我想简单介绍一下 Rapport 公司,看看它的技术是如何通过动画头像帮助员工发展的。 不过,它们确实为某些类型的交互带来了新鲜和令人振奋的体验。 举一个常见的例子,培训和技能提升。员工希望在培训过程中与聊天机器人对话,并与人力资源系统进行其他互动。他们不太习惯的是虚拟互动人物--或者说 VIP。VIP具有自动语音识别功能,由Rapport用户在一个简单易用的平台上构建,可与ChatGPT等软件和用户自己的系统进行简单的插件和集成,VIP具有量身定制、用户自定义的面部表情、准确的唇语和自然的手势,以及检测和响应情绪的能力。 与其他人工智能增强系统一样,VIP 也会利用您的信息。但改变游戏规则的不同之处在于它们如何为员工体验注入活力。 更专业的可能是这个使用案例: 人力资源专业人员与动画化身对话,动画化身代表他们正在与之进行艰难对话的员工--艰难的审查、纪律听证会、让他们申请的晋升失败等等--他们需要在真正对话前进行练习和培训。 诸如此类的创新代表着人工智能的未来;在这令人兴奋的起步阶段,它们也代表着现在。
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    2024年08月14日
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    AI驱动的个性化员工体验—探索《24-25员工体验指南》的核心要点(附录下载) 在现代企业管理中,员工体验(Employee Experience, EX)已成为提升生产力和员工满意度的关键因素。《员工体验指南》 深入探讨了如何利用AI和HR技术实现个性化的员工体验,提供了一套系统的方法和实际案例,为HR从业者指明了方向。本文将从20个核心内容出发,全面介绍该指南的主要观点和实用建议。   个性化员工体验的重要性 个性化员工体验旨在通过理解和满足员工的个体需求,提升他们的工作满意度和整体幸福感。指南指出,个性化体验不仅能带来更高的生产力,还能改善员工健康,促进公司更快增长。 个性化EX的三大支柱:同理心、设计、参与 指南强调,同理心、设计和参与是实现个性化员工体验的三大支柱。这三大支柱共同作用,帮助企业打造独特且高效的员工体验。 同理心的力量 同理心是理解和回应员工情感和需求的关键。通过定期的脉搏调查和幸福感调查,HR团队可以深入了解员工的真实感受,及时调整策略,满足员工的需求。 设计的力量 设计是将员工需求转化为实际体验的过程。指南建议,HR技术应具备模块化、灵活和可扩展的特点,以便根据员工的个体需求进行定制化设计。 参与的力量 参与是提升员工体验的重要环节。通过引入AI语音助手和聊天机器人等技术,HR互动变得更加流畅和直观,大大提升了员工的参与度。 技术在个性化员工体验中的作用 现代HR技术在实现个性化员工体验方面发挥着至关重要的作用。技术不仅帮助理解员工的感受和需求,还能设计和提供个性化的解决方案。 AI驱动的工具和功能 指南详细介绍了AI驱动的工具,如情感分析、日常脉搏调查和幸福感调查,帮助HR团队收集和分析员工数据,以便更好地满足员工需求。 实际应用案例 指南中提供了多个实际应用案例,展示了不同组织如何通过AI和HR技术实施个性化员工体验。这些案例包括不限带薪休假、个性化入职体验和集中查询解决方案等。 HR技术的设计原则 指南强调,HR技术应具备模块化、灵活和可扩展的特点,以便根据不同组织的具体需求进行调整和定制。 增强员工参与度的方法 通过引入社交网络、AI语音助手等技术,HR团队可以提升员工的参与度,使员工能够随时随地访问最佳体验。 奖励与认可计划 指南指出,AI驱动的奖励与认可计划可以显著提升员工的参与度和满意度。例如,每月75%的员工进行认可,进一步激发了员工的积极性。 设置OKR绩效管理框架 指南建议企业设置OKR(目标与关键结果)绩效管理框架,以便更好地衡量和提升员工的绩效和参与度。 个性化员工政策和流程 通过灵活的系统架构,HR团队可以实施独特的以员工为中心的政策,如不限带薪休假和弹性工作时间,以更好地满足员工的个体需求。 倾听员工声音的方法 指南提供了多种倾听员工声音的方法,如员工调查、脉搏调查等,帮助HR团队深入了解员工的真实需求和感受。 数据驱动的决策 通过收集和分析员工数据,HR团队可以做出更为准确和及时的决策,提升员工体验的效果和效率。 提升员工幸福感的策略 指南中提到,通过理解和满足员工的个体需求,企业可以显著提升员工的幸福感和满意度,从而促进组织的长期发展。 实施个性化体验的挑战和对策 虽然实施个性化员工体验面临一定的挑战,但指南提供了多种解决方案,如利用AI技术和模块化HR系统,帮助企业克服这些困难。 长期战略规划 指南建议企业制定长期的战略规划,确保个性化员工体验的持续改进和优化,从而保持竞争优势。 未来展望 个性化员工体验是未来HR管理的趋势。指南指出,通过不断创新和优化,企业可以实现更高的员工满意度和组织绩效。 20.参加员工体验奖项评选 参加员工体验奖项评选能显著提升企业声誉,展示企业文化与员工关怀,增强员工满意度与忠诚度,并吸引优秀人才加盟。参评过程不仅是一个学习与改进的机会,还能激励企业持续创新和优化员工体验管理水平,从而在行业内树立标杆,保持竞争优势。通过参评,企业不仅获得外界认可,也能为未来的发展注入新的活力和动力。 推荐下载《员工体验指南》,(复制链接 http://hrnext.cn/wiOeK3 到浏览器打开进行下载) 通过下载和阅读《员工体验指南》,HR从业者可以获得丰富的实用建议和成功案例,帮助他们更好地理解和实施个性化员工体验策略。 总结而言,《员工体验指南》为HR从业者提供了一套系统的方法和实用工具,通过AI和HR技术实现个性化员工体验。我们强烈推荐大家下载并阅读该指南,以获取更多关于如何提升员工体验的宝贵见解。 关于HRTech HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
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    2024年08月13日
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    【美国】为员工和学生提供心理健康服务公司CuraLinc获得一笔未披露金额的融资 纽约私募股权投资公司Lightyear Capital LLC(以下简称 "Lightyear")完成了对CuraLinc Healthcare(以下简称 "CuraLinc "或 "公司")的战略投资。CuraLinc 是一家提供员工援助(EAP)、学生和劳动力心理健康计划的创新型供应商,其个性化解决方案可在员工、会员和学生的整个心理健康护理过程中为他们提供参与、授权和支持。 CuraLinc 成立于 2008 年,是劳动力心理健康福利领域的领先企业,覆盖全球 4200 多家客户的约 900 万名员工和学生,其中包括众多财富 500 强企业的雇主。公司提供一整套员工福利服务,包括心理健康咨询和辅导、危机支持、短信疗法、数字团体疗法、管理咨询、心理健康导航和宣传、学生援助计划以及数字认知行为疗法(dCBT)。 "我们很高兴能与整个 CuraLinc 团队合作,"Lightyear 管理合伙人 Mark Vassallo 说。"CuraLinc的投资延续了Lightyear在医疗保健、员工福利和保险分销领域的悠久历史和丰富经验,包括我们对Therapy Brands、Alegeus和Datalot的成功退出。我们期待着支持 CuraLinc 的领导层实现下一阶段的增长。 "CuraLinc创始人兼总裁Sean Fogarty表示:"在Lightyear,我们找到了一个与我们的价值观一致并支持创始人领导的企业的合作伙伴。"我们相信,Lightyear 在员工福利和心理健康护理领域深厚的专业知识、广泛的运营网络以及作为管理团队首选合作伙伴的良好声誉,都将使我们受益匪浅。有了这笔新资金和合作,我们将推动持续增长和创新,更好地服务于我们的客户"。 光年公司常务董事Michael Langer说:"尽管每年约有四分之一的成年人患有精神疾病,但对于大多数美国人来说,心理健康问题的护理和治疗仍然遥不可及。行为健康咨询的平均等待时间为六周,近50%的精神疾病患者不寻求治疗。我们相信,CuraLinc 提供的价值主张有助于解决当今医疗保健领域最关键的一些问题。 Lightyear董事总经理Michal Petrzela补充说:"CuraLinc已经成为一家与众不同的、一流的劳动力心理健康和EAP公司。我们很高兴能利用我们在员工福利、分销和心理健康方面的经验和运营网络,抓住日益增长的市场机遇。 Davis Polk & Wardwell, LLP 担任光年公司的法律顾问,Houlihan Lokey 担任光年公司的财务顾问。洛克律师事务所(Locke Lord LLP)担任法律顾问,芝加哥公司(The Chicago Corporation)担任 CuraLinc 的财务顾问。交易条款未披露。 关于 CuraLinc Healthcare CuraLinc Healthcare提供以连接为动力的变革性心理保健服务--将技术与个性化宣传相结合,通过对员工、家庭和学生的健康、福祉和工作效率产生显著影响的项目为他们提供支持。 关于Lightyear Capital Lightyear Capital是一家总部位于纽约的私募股权投资公司,主要与金融服务和技术、医疗保健和商业服务领域的成长型公司合作。20 多年来,光年资本一直与管理层密切合作,并利用其行业专长、顾问网络和运营资源,加速企业发展,打造市场领先企业。截至 2023 年 12 月 31 日,公司管理资产达 50 亿美元。
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    2024年08月13日
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    【HR术语】什么是亲和偏见?(What is affinity bias?) 什么是亲和偏见? 亲和力偏差,也被称为相似性偏差,是人类无意识地倾向于其他具有相似背景、兴趣和信仰的人的一种倾向。虽然我们可能会认为自己会根据他人的性格来有意识地选择与之相处,但事实上,我们在选择自己喜欢的人和希望与之相处的人时,并不善于保持客观。更多时候,人们倾向于亲近他人,只是因为他们会让自己联想到自己。 是什么导致了亲和力偏见? 我们可能会倾向于与自己相似的人,这有几个原因。 首先,与自己相似的人在一起是一种肯定。我们更有可能听到自己的观点和想法得到回应和支持,给我们一种被肯定的感觉。 同样,亲缘偏好让我们避免与其他不同的观点发生冲突,因为我们可能会觉得接受这些观点具有挑战性。 认识到亲缘偏见本质上是一种捷径也是很有帮助的,它可以让我们的大脑跳过真正的批判性思考,简单地将 "与我相似 "与 "好 "和 "值得纳入我的生活 "联系起来,从而节省宝贵的能量。 亲和偏差的影响 不幸的是,有时捷径会让我们迷失方向,而亲缘偏好也会带来一定的负面影响。由于不自觉地倾向于与我们相似的人,我们错过了认识许多迷人的、有价值的人的机会。 我们最终会反复强化自己的观点和文化信仰。缺乏差异或挑战会导致我们无法看清自己的世界观,使我们缺乏同理心和理解力,有时甚至会对与我们 "不同 "的人产生恐惧。 招聘中的亲和偏见 亲和偏见最隐蔽、最有害的地方之一就是招聘。毕竟,招聘人员、招聘经理和人力资源领导者也难免会受到无意识偏见的影响。 因此,尽管招聘团队可能认为他们在客观地选择最佳候选人,但他们可能在不知不觉中选择了那些与他们长相和思维相似、背景相似的人。这在最好的情况下有可能造成同质化的工作场所,在最坏的情况下有可能造成非包容性、歧视性的工作场所。 亲和偏见有哪些例子? 亲缘偏见会以多种方式偷偷出现在你的思维中。例如,你可能会因为某人和你上同一所大学,就认为他受过良好教育;或者因为某人曾在你工作过的同一家公司工作过,就认为他胜任某个职位。 这种思维方式会以多种方式影响组织。工作场所亲缘偏见的一些例子包括: 聘用不符合特定职位要求的候选人 放弃值得晋升的人 领导者否定不同的新想法 忽视对员工的表扬和奖励 亲和力偏见最终会损害组织的员工、公司文化和生产力。 亲和偏见与多样性和包容性之间有什么联系? 需要考虑的一个重要问题是,亲和力偏见会如何影响贵组织的 DEI&B。因为当招聘人员和领导者总是聘用、晋升和培养与自己相似的人时,就会造成员工队伍中充斥着相同背景的人,从而破坏了多样性。这种无意识的偏见是包容性的障碍之一,它使少数群体身份的人无法在各级劳动力队伍中享有平等的代表权。 如何避免亲和偏见? 由于亲和偏见的危害性很大,人力资源领导者必须意识到并积极预防和扭转亲和偏见。有几种方法可以做到这一点: 公开谈论亲和偏见,以便人们在工作中更容易识别亲和偏见 让不同背景的多人参与招聘和晋升决策 在招聘过程中采用匿名和随机的方式 为包括 C 级、人力资源、经理和团队成员在内的所有人举办无意识偏见培训 为什么现代人力资源团队应该意识到亲和偏见? 我们无法控制作为人类自然持有的无意识偏见。但是,当这些偏见会对我们组织的文化、包容性和成功产生负面影响时,我们就有责任学习如何减少亲和偏见。采取积极措施,消除我们自己的内部偏见,最终将使决策更具战略性,工作场所更加公平。 以下为文章原文: What is affinity bias? Affinity bias, also referred to as similarity bias, is the unconscious human tendency to gravitate toward other people with similar backgrounds, interests, and beliefs. While we may think that we actively make conscious choices to surround ourselves with people based on their character, the reality is that we aren’t very good at being objective when choosing who we like and want to be around. More often than not, people tend to gravitate towards others simply because they remind them of themselves. What causes affinity bias? There are several reasons why we might gravitate toward people like us. First, being around others like ourselves is affirming. We’re more likely to hear our opinions and thoughts echoed and upheld, giving us a sense of validation. Similarly, affinity bias allows us to avoid confrontation with other, different points of view that we may find challenging to accept. It’s also helpful to realize that affinity bias is essentially a shortcut, allowing our brains to save valuable energy by skipping real critical thinking and simply associating “similar to me” with “good” and “worth including in my life.” Effects of affinity bias Unfortunately, sometimes shortcuts get us lost, and affinity bias comes with its fair share of negative impacts. By unconsciously gravitating toward people similar to us, we miss out on the opportunity to get to know many fascinating, worthwhile people. We end up reinforcing our opinions and cultural beliefs repeatedly. The lack of difference or challenge can lead to an inability to see past our own worldview, making us less empathetic and understanding and sometimes even leading to a fear of others who are “different” from us. Affinity bias in hiring One of the places where affinity bias is most insidious and harmful is in hiring. After all, recruiters, hiring managers, and HR leaders are not immune to unconscious bias. So while hiring teams may think they’re objectively choosing the best candidates, they may be picking people who look and think like them and come from similar backgrounds without even realizing it. This risks creating a homogenous workplace at best and a non-inclusive, discriminatory workplace at worst. What are some examples of affinity bias? There are many ways in which affinity bias can sneakily show up in your thinking. For example, you might assume that a person is well-educated because they went to the same university as you or that somebody is qualified for a role because they previously worked at the same company you did. This type of thinking can affect an organization in multiple ways. Some examples of affinity bias in the workplace include: Hiring candidates who are not the most qualified for a given role Passing over deserving people for promotions Leaders dismissing new, different ideas Overlooking people for praise and rewards Ultimately, affinity bias can harm your organization’s people, your company culture, and your productivity. What’s the connection between affinity bias and diversity and inclusion? One important thing to consider is how affinity bias can affect your organization’s DEI&B. Because when recruiters and leaders are always hiring, promoting, and nurturing people similar to themselves, it creates a workforce full of people of the same backgrounds, destroying diversity. This unconscious bias is one of the barriers to inclusivity that keeps people of minority identities from equal representation in the workforce on all levels. What can you do to avoid affinity bias? Because it can be so harmful, HR leaders must be aware of and actively work toward preventing and reversing affinity bias. There are several ways to do this: Speak openly about affinity bias, so people can more easily identify it at work Involve multiple people of different backgrounds in hiring and promotion decisions Introduce anonymity and randomization to the recruitment process Hold unconscious bias training for everyone, including C-levels, HR, managers, and team members Why should modern HR teams be aware of affinity bias? We can’t control the unconscious biases we naturally hold as human beings. But when they can negatively impact our organization’s culture, inclusivity, and success, it becomes our duty to learn how to mitigate affinity bias. Taking active steps toward dismantling our own internal biases will ultimately make for better, more strategic decision-making and a more equitable workplace.
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    2024年08月12日
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    【美国】薪资与支付解决方案提供商CloudPay获得1.2亿美元融资,进一步加强全球客户基础 全球领先的薪资与支付解决方案独立提供商CloudPay宣布完成一轮1.2亿美元的融资,本轮融资由Blue Owl Capital领投,现有股东Rho Capital Partners、The Olayan Group和Hollyport Capital参投。此次融资进一步加强了CloudPay的资本基础,并为未来的发展机会提供了灵活性。 凭借 30 年的成功历史,CloudPay 建立了世界级的客户群,与 280 多家企业客户合作,满足了他们在 130 多个国家的薪资和支付需求。这笔资金将用于加强客户产品和技术解决方案,如在数据管理中部署人工智能,实现流程自动化和规模化,以及通过一套全面的 API 解决方案改善连接性,将其全球薪资、支付和 HCM 生态系统的合作伙伴连接起来。 "CloudPay首席执行官Dr. Roland Folz表示:"全球薪资是一个不断增长的市场,为云付公司提供了巨大的机遇,这笔资金为我们提供了加快发展的灵活性。"我们对薪资和支付产品的关注与我们尊贵的全球客户产生了很好的共鸣。在蓝猫头鹰资本的支持下,我们将加强我们的资本基础,同时继续投资于我们为全球组织及其全球员工提供的最先进的解决方案。 Blue Owl Capital常务董事兼门洛帕克办公室联席主管Kurt Tenenbaum补充说:"CloudPay的发展、经验丰富的国际领导团队以及对客户的承诺给我们留下了深刻印象。我们对 CloudPay 的未来发展感到兴奋,并为支持其长期发展战略而感到自豪。 本轮融资标志着公司悠久历史中的又一个重要里程碑。目前,CloudPay 在全球的员工人数已超过 1350 人,为 130 多个国家的员工提供准确、及时的薪资服务。此外,CloudPay 的年增长率一直远高于市场平均水平。最近,CloudPay 在 Everest Group Multi-Country Payroll (MCP) Solutions PEAK Matrix® Assessments 2023 中被评为主要竞争者(全球)和明星表现者(欧洲、中东和非洲),并在 Quadrant Knowledge Solutions 2023 SPARK Matrix™ 中被评为前三名领导者。此外,CloudPay还获得了金融科技领域的认可,在2024年GLOBEE®"颠覆者奖"(Disruptor Awards)中荣获 "新兴金融科技与支付解决方案颠覆者 "金奖和 "金融科技、金融服务、支付与银行业颠覆者 "银奖。 关于CloudPay CloudPay是一家为了一个目标而团结在一起的组织--实现薪资体验的现代化,将薪资的重要性从运营功能提升到真正的业务优势。我们拥有超过25年的悠久历史,管理着250家全球性企业的薪资流程,每年在130多个国家处理超过300万份薪资单,处理超过240亿美元的168种货币支付,深受客户信赖。我们的薪资、支付和按需支付综合解决方案组合通过单一的云平台交付,可在全球任何地方部署。通过统一薪资、支付和 HCM 功能并利用最新技术,我们可以转变薪资流程,使其快速、无摩擦。
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    2024年08月09日
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    【HR术语】什么是绩优加薪?(What is a merit increase?) 什么是绩优加薪? 绩优加薪是公司为工作成绩或业绩突出的专业人员提供的加薪。根据行业和公司的不同,绩效加薪可以是每年一次,也可以根据完成的项目进行加薪。 绩效加薪与加薪 通常情况下,公司每年或每半年为全体员工、部门或特定职位加薪一次。加薪可确保公司的薪酬具有竞争力,并与生活成本保持一致。如果员工认为自己的薪酬过低,要求加薪是完全可以接受的,但加薪并不一定与绩效挂钩。 而绩效加薪则与工作表现直接相关。企业为特定职位上的高价值专业人员提供绩效加薪,以奖励、鼓励和赞赏他们的工作效率和成就。 什么是标准的绩优加薪? 平均绩优加薪幅度约为个人当前工资的 3%。根据个人的绩效和对公司的价值,绩效加薪的幅度通常从绩效较低者的 1% 到绩效较高专业人员的 10% 不等。 了解公司如何对待绩效加薪非常重要。专业人士应在面试过程中专门讨论这个话题,以正确衡量公司的年度薪酬政策是否符合他们的期望和需求。 公司为什么要择优加薪? 公司通过绩优加薪来表彰优秀员工的成就和奉献精神。绩优加薪还可以激发每个人提高工作质量的动力,从而提高工作效率。最终,通过激励员工提高工作绩效,公司可以建立一种富有成效、以目标为导向的工作文化,并提高公司的底线。 人力资源领导者为什么要关注绩优加薪? 虽然绩效加薪肯定不是留住人才的唯一方法,但它可以起到帮助作用。通过对表现出色的员工给予额外的奖励,公司表明了对他们及其贡献的重视。因此,绩效加薪是另一种表达 "谢谢你,我们感谢你的服务 "的方式。 一个精心设计且行之有效的绩优加薪计划,奖励值得奖励的专业人员,可以提高员工的留用率、生产率和参与度。 保持高素质员工的参与度和积极性,可以最大限度地减少公司必须招聘和雇佣新人的数量,从而降低成本。此外,实施计划周密的绩效加薪制度还有助于留住为公司成功做出重大贡献的优秀团队成员。 哪些人应该获得绩效加薪? 绩效加薪并不适合所有人,这没有关系。 不是每个人都是高绩效员工。此外,在数年或数十年内额外增加 3% 至 5% 的薪酬可能代价高昂。 这就是为什么绩效加薪只适用于那些有杰出成就并直接推动业务目标实现的专业人士。 确保只有在制定了绩效加薪标准、评估了绩效考核并由高管审查了每位候选人之后,才会为员工提供绩效加薪。 如何计算绩效加薪? 要了解如何计算绩效加薪,让我们来看一个例子。 假设您为一位目前年薪为 80,000 美元并按月领取工资的员工提供 3% 的绩效加薪。 当前工资 x 绩效加薪百分比 = 年加薪 80,000 x .03 = 每年加薪 2,400 新工资/每年的工资额=新月薪 82,400 / 12= 6,866.66 美元为确保绩优加薪幅度在预算和职位薪资范围之内,人力资源领导者可以与薪酬经理合作,建立一个绩优矩阵--一个易于阅读的网格,显示准确的计算结果和有竞争力的加薪幅度。 人力资源领导者如何实施绩效加薪? 人力资源领导者可以利用这些指导原则,创建一个能促进员工参与、留住员工和提高生产力的绩效加薪制度: 考虑其他决定性因素。因为绩优加薪并不是提高员工参与度和留任率的唯一因素,所以应首先考虑其他核心人力资源因素: 员工是否拥有舒适工作所需的条件?职位是否提供工作灵活性?公司文化是否包容并接受思想多样性?是否有适当的学习和发展机会?分析完其他核心因素后,您就可以确定绩优加薪。 确定哪些人员有资格获得绩优加薪。要确定哪些职位和人员对企业的成功至关重要,就要评估找人替代该人员或担任该职位的难度。该职位或人员对公司业务目标和战略的影响有多大?在评估员工的职业价值时,应依靠来自多个渠道的数据,如频繁的绩效考核、360 度审查和人才分析。 确定标准。确保标准切合实际。在尊重工作与生活平衡的前提下,你希望这些要求能激发员工努力工作。理想情况下,标准应能激发动力,而不是失望和怨恨。 让每个人都能了解标准。将绩优加薪标准写入员工手册,并向管理人员解释,以此传达标准。这样,专业人员就能了解他们需要达到哪些基准才能获得资格。 经常进行绩效加薪。人力资源部门的领导者可以全年提供绩效加薪,这样,每当员工达到既定目标时,人力资源部门就可以通过有竞争力、有预算的绩效加薪来奖励他们的表现,从而促进员工的参与度和工作效率。 采取综合方法。仅仅依靠绩效加薪并不能达到提高员工敬业度、生产率和留任率的预期效果。然而,将绩优加薪落实到尊重和欣赏员工、提供有竞争力的基本工资以及拥有能够指导员工的经理人的企业文化中,才是企业成功的基础。 为什么绩优加薪应成为现代人力资源战略的一部分? 绩优加薪是人力资源专业人士用来留住人才和提高生产力的绝佳工具。一家公司认可并奖励员工的成就和表现,就表明它欣赏员工及其贡献。如果将绩效加薪纳入员工福利的综合方法中,就能帮助专业人员保持热情和参与度。 以下为文章原文: What is a merit increase? A merit increase is a salary raise companies offer professionals for outstanding work achievements or performance. Depending on the industry and company, merit increases may be provided annually or based on the projects completed. Merit increase vs. pay raise Typically, companies offer pay raises annually or biannually for the entire workforce, department, or specific positions. Pay raises ensure that a company’s salaries are competitive and align with the cost of living. While it’s completely acceptable for people to ask for a raise if they think they’re underpaid, raises aren’t necessarily connected to performance. Merit increases, on the other hand, are directly related to work performance. Businesses offer merit increases to highly valuable professionals in specific positions to reward, encourage, and show appreciation for productivity and accomplishments. What is a standard merit increase? The average merit increase stands at about 3 percent of a person’s current salary. Depending on the person’s performance and value to the company, merit increases typically range anywhere from 1 percent for lower performers to 10 percent for high-performance professionals. Understanding how companies treat merit increases is important. Professionals should address this topic specifically during the interview process to properly gauge whether a company’s annual compensation policies match their expectations and needs. Why do companies give merit increases? Companies incorporate merit increases to recognize top performers’ achievements and dedication. Merit increases can also spur increased workplace productivity by igniting everyone’s drive to improve work quality. Ultimately, by providing an incentive to elevate work performance, the company can build a productive, goal-oriented work culture and increase its bottom line. Why should HR leaders care about merit increases? While merit increases definitely aren’t the only way to retain talent, they can help. By rewarding high-performers with extra compensation, the company demonstrates that it values them and their contributions. Thus, merit increases are another way to say “thank you, we appreciate your service.” A well-designed and effective merit increase program that rewards deserving professionals can boost employee retention, productivity, and engagement. Keeping high-quality employees engaged and motivated can minimize the number of new people a company must recruit and hire, thus reducing costs. Moreover, implementing a well-planned merit increase system can help retain stellar team members who significantly contribute to the company’s success. Who should get a merit increase? Merit increases aren’t for everyone, and that’s okay. Not everyone is a high-performance worker. Furthermore, paying an extra 3-5 percent compensation increase over several years or decades can be costly. That’s why merit increases are intended only for professionals with outstanding achievements who directly drive business goals. Make sure you offer merit increases to people only after undergoing a process of establishing merit increase criteria, evaluating performance reviews, and having executives review each candidate. How do you calculate a merit increase? To understand how to calculate a merit increase, let’s take a look at an example. Say you offer a 3 percent merit increase to someone who currently earns $80,000 annually and receives a monthly paycheck. Current salary x merit increase percent = annual raise 80,000 x .03 = 2,400 annual raise New salary/amount of paychecks per year = new monthly salary 82,400 / 12= $6,866.66To ensure that the merit increase is within budget and the position’s salary range, HR leaders can collaborate with compensation managers to build a merit matrix–an easy-to-read grid that displays accurate calculations and competitive salary increases. What can HR leaders do to implement merit increases? HR leaders can create a merit increase system that promotes employee engagement, retention, and productivity using these guidelines: Look at other determining factors. Because merit increases aren’t the only components involved in driving engagement and retention, consider other central HR factors first: Do people have what they need to work comfortably? Does the position offer work flexibility? Is the company culture inclusive and accepting of thought diversity? Are there appropriate learning and development opportunities? Once you’ve analyzed the other core factors, you can home in on the merit increase. Determine what qualifies people for a merit increase. To identify which positions and people are vital to business success, evaluate how difficult it is to find someone to replace that person or fill that role. How much does this position or person impact the company’s business goals and strategy? When assessing peoples’ professional worth, rely on data from several channels such as frequent performance reviews, 360-degree reviews, and talent analytics. Define the criteria. Make sure the criteria are realistic. You want the requirements to spark hard work while still respecting work-life balance. The criteria ideally should stimulate motivation rather than disappointment and resentment. Make the criteria accessible to everyone. Communicate the merit increase criteria by including it in the employee handbook and explaining it to managers. This way, professionals can understand which benchmarks they need to reach to qualify. Offer frequent merit increases. HR leaders can provide merit increases throughout the year so that every time an employee reaches a set goal, HR can reward them for their performance with a competitive, budgeted merit increase that drives engagement and productivity. Take a holistic approach. Relying on merit increases alone won’t create the desired results of increased employee engagement, productivity, and retention. However, implementing merit increases into a company culture that respects and appreciates its people, offers competitive base salaries, and boasts managers who can coach and mentor their people is the foundation of business success. Why should merit increases be part of modern HR strategy? Merit increases are great tools HR professionals can use to boost retention and productivity. A company that recognizes and rewards peoples’ achievements and performances shows that it appreciates its people and their contributions. When incorporated into a comprehensive approach towards employee wellbeing, merit increases can help keep professionals enthusiastic and engaged.
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    2024年08月08日
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    在线招聘市场ZipRecruiter收购雇主审查平台Breakroom,实现良好就业匹配 领先的在线招聘市场 ZipRecruiter® 宣布收购英国一家专注于零售和酒店等一线行业的雇主审查平台 Breakroom。ZipRecruiter 的使命是积极为求职者提供下一个绝佳的工作机会,为此,ZipRecruiter 计划在美国推出 Breakroom,为求职者提供所需的工作信息,帮助他们自信地申请工作。 Breakroom 将继续作为独立品牌运营。 Breakroom 从一线工人那里收集有关薪酬、工作时间、灵活性、工作条件、企业文化等方面的数据,为工作提供由社区支持的评级。这些评分真实、透明地反映了不同雇主的工作情况,从而帮助求职者申请到适合自己的工作。 "ZipRecruiter创始人兼首席执行官Ian Siegel说:"传统的雇主评价网站主要是员工表达对工作不满的地方,而Breakroom收集的是在不同公司工作的日常感受。"Breakroom的评分能让求职者清楚地了解为雇主工作的真实情况,从而设定比传统职位描述更好的期望值。我们知道,当求职者更好地了解他们申请的职位时,就能为我们的市场双方带来更好的结果。" 自 2020 年推出以来,Breakroom 已经建立了一个平台,以真实的方式与日益崛起的数字原生劳动力产生共鸣,并拥有数十万条评论。这些评论还使 Breakroom 能够为雇主提供极具可操作性的见解,包括如何提高评级、改善工作以及最终留住人才的建议。Breakroom 还通过提供雇主品牌和洞察力、招聘营销工具和高质量的求职者资源,支持雇主努力创造良好的工作机会。 "ZipRecruiter和Breakroom的共同使命是将合适的求职者与合适的雇主联系起来。我们相信,每个人都应该拥有一份好工作,只要求职者和雇主都掌握客观、可操作的信息,所有工作都有可能成为好工作。Breakroom 创始人兼首席执行官 Anna Maybank 表示:"我们期待着与 ZipRecruiter 合作,扩大我们的平台规模,从而为更多的求职者和雇主提供这一强大的工具,并最终实现良好的就业匹配。 关于 ZipRecruiter ZipRecruiter®(纽约证券交易所股票代码:ZIP)是一家领先的在线就业市场,积极为人们寻找下一个好机会牵线搭桥。ZipRecruiter 强大的匹配技术改善了求职者的求职体验,帮助各种规模的企业快速找到并聘用合适的求职者。过去七年来,ZipRecruiter 一直是 iOS 和 Android 平台上排名第一的求职应用程序1,并被 G2 评为排名第一的就业招聘网站2。 关于 Breakroom Breakroom 是一个雇主评论和就业市场平台。Breakroom拥有数千家英国雇主的评论,其有关薪酬、工作时间、灵活性和企业文化的专有数据直接来自求职者,帮助求职者了解并申请合适的职位和雇主。由于重点关注一线员工,雇主可以利用增强的个人资料来展示为公司工作的真实感受,吸引更多的求职者。
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    2024年08月08日
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    【瑞典】人工智能职业平台Impactpool获得360万欧元A轮融资,用于加速企业界的人工智能职位匹配工作 全球领先的人工智能职业平台 Impactpool 宣布获得 360 万欧元 A 轮融资,由 Mediahuis 和 Fort Knox 领投。Impactpool致力于多元化和先进的人工智能匹配能力,将利用新的资金提升技术,进一步实现为致力于有意义变革的组织安排10亿专业人才的目标。 自2015年成立以来,Impactpool已成功注册了来自195个国家的近100万名候选人,并为全球2500多家组织提供了支持。这笔资金使Impactpool能够进一步强调多样性和包容性,提供一个针对特定行业的平台,让Impact雇主能够战略性地管理其招聘流程。 "我们很高兴能得到Mediahuis的支持以及诺克斯堡和现有投资者的持续支持。Impactpool首席执行官兼联合创始人Magnus Bucht表示:"Impactpool在寻求有意义工作的专业人士和努力改变世界的组织之间架起了一座桥梁。 该平台旨在帮助以影响力为导向的行业中的组织与整个工作领域的人才建立联系,并使每个人,无论其社会经济背景如何,都能更容易地找到工作。 Impactpool 已与联合国儿童基金会、联合国难民署和联合国教科文组织等联合国主要组织建立了合作伙伴关系。它还扩大了自己的影响力,将人才与经合组织、世界卫生组织和绿色气候基金等国际组织以及致力于产生社会影响的营利性公司联系起来。 "我们完全支持Impactpool汇聚顶尖人才应对全球挑战的使命,这与Mediahuis创造影响力的价值观完全一致。Impactpool为求职者与寻求顶尖人才的社会企业提供了一个便捷的平台。我们非常欣赏他们将重大影响力与公司稳健的业绩和增长相结合的能力。我们期待为他们未来的可持续发展之路提供支持,"Mediahuis 企业发展总监 Patrick De Wachter 评论道。 "自我们投资 Impactpool 以来,该团队的表现超出了我们的预期。无论是从产品还是业务发展的角度来看,他们所做的工作都给我们留下了深刻的印象。诺克斯堡首席执行官Markus Olsson补充说:"与Mediahuis一起,我们现在又多了一个长期投资者,他们将全力支持Impactpool的发展,帮助候选人和组织创造更多积极影响。 关于 Impactpool  Impactpool 成立于 2015 年。Impactpool 是一家社会企业,总部位于瑞典斯德哥尔摩。Impactpool 是一个职业平台,致力于为希望在以使命为导向的组织中追求职业发展的人提供最佳支持。在很短的时间内,Impactpool 已成为全球发展最快的职业网站,重点关注那些为可持续发展的世界而奋斗并做出贡献的人才和组织。 我们的使命是为全球高素质和积极进取的个人提供支持,为他们提供职业资源,帮助他们实现职业发展和事业成功,并为组织提供接触顶尖候选人的最佳渠道。
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    2024年08月07日
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    【HR术语】什么是薪酬管理?(What is compensation management?) 什么是薪酬管理? 薪酬管理是管理、分析和确定每位员工的薪酬、奖励和福利的过程。薪酬管理是任何人才管理和保留战略的重要组成部分。创造性的薪酬包括货币和非货币福利,公司可以利用这些福利来提高员工的参与度和工作效率、减少人员流失并吸引顶尖人才。 薪酬管理者的目标是在公司预算范围内提供广泛且具有竞争力的薪酬计划,从而吸引、留住并吸引员工。 薪酬管理确保员工根据以下因素获得合理的薪酬: 工作表现 职位 职责 工作经验 工作市场 公司预算 人力资源领导为什么要关注薪酬管理? 有效的薪酬管理对雇主和员工都有好处。专业人员如果能获得合理的基本工资、丰厚的福利和奖励,就更有可能留在自己的工作岗位上,并保持较高的绩效水平和士气。 有效的薪酬管理能促进员工的参与度,从而推动公司取得成功。 薪酬的主要类型有哪些? 薪酬不仅仅包括基本工资。完整的薪酬方案包括各种直接和间接的薪酬类型。 直接薪酬的四种类型是: 小时工资 工资 佣金 奖金 还有间接薪酬,包括为人们提供价值的任何东西,如: 退休福利 保险(医疗、牙科、人寿等) 带薪休假 利润分配和股票期权 学费补助以及学习和发展机会 托儿补助 健身房会员卡 搬迁费用 免费食物、办公室健身房、活动等福利 如何确定薪酬? 决定为任何特定人员提供的具体薪酬方案的因素很多,包括与公司所在地和市场有关的外部因素,以及与职位和候选人有关的具体因素。计算薪酬的一些考虑因素包括: 公司的支付能力 该地区类似职位的典型薪酬范围 竞争对手的薪酬水平 当地的生活成本 职位--如果是高技能工作,可能需要更高的报酬 应聘者、他们的资历以及他们的薪酬预期 是否适合使用激励性薪酬管理,这是一种通常用于销售职位的薪酬类型,其中个人的薪酬与业绩成果挂钩 人力资源领导者如何确保有效的薪酬管理? 人力资源领导者可以通过以下方法指导薪酬管理部门制定和实施成功的薪酬计划: 制定并应用薪酬理念。薪酬理念正式记录了公司在工资、奖金和福利方面的政策。它还体现了公司对透明度的承诺。始终坚持薪酬理念,可以向员工和求职者展示公司的诚信。 解释薪酬计划。人力资源部门可以向应聘者和新员工说明薪酬计划的组成部分,帮助吸引和留住一流人才。 设计稳健的薪酬战略。人力资源领导者可与管理人员和专家合作,提供全面的薪酬计划和丰厚的福利,以提高员工的生活质量。 评估结果。汲取经验总是有帮助的。人力资源领导者可以通过薪酬记分卡分析薪酬管理的结果,了解哪些有效,哪些无效,从而提高薪酬管理的效率。 薪酬管理软件 薪酬管理软件是近年来大受欢迎的一种工具。该软件用于帮助人力资源专业人员管理、计算和组织薪酬数据。薪酬管理软件具有多种功能,对于希望简化和优化薪酬管理流程的组织而言,这些功能具有很高的价值,其中包括: 存储所有有关薪酬、任期和绩效的最新数据,供所有利益相关者(人力资源、财务、C 级和管理人员)使用 改进薪酬决策的工具和数据规划和管理薪酬审查的工具 奖金和股权分配 通过本地化货币视图和本地薪资基准进行国际货币管理 薪酬管理点解决方案与人力资源信息系统 正如您所看到的,薪酬管理软件提供了许多有用的功能,对参与薪酬决策和管理的专业人员和团队非常有用。但是,它属于点解决方案,也就是说,它是一种可以帮助解决单一问题的工具。这意味着它的实用性有限。 而人力资源信息系统(HRIS)等平台解决方案则可为人力资源团队处理的各种问题提供多种解决方案。人力资源信息系统不仅能帮助管理薪酬,还能帮助管理绩效、工资、考勤等。 从根本上说,你可以把人力资源信息系统和点解决方案看作是瑞士军刀和简单的镊子。二者都很有用,但由于一个具有多种功能,因此能够提供比另一个更多的价值。因此,如果你的企业需要在整个员工生命周期的流程优化和自动化方面得到帮助,人力资源信息系统可能正是你要找的东西。 为什么薪酬管理规划应成为现代人力资源战略的一部分? 薪酬管理可确保雇主和员工的财务成功和福利,让双方都感到满意。将薪酬管理纳入公司的人力资源战略,有助于组织以市场范围内的薪酬、应得的奖金和激励措施奖励员工,改善员工的生活方式。它还能让雇主向员工表达他们的感激之情。 赏识对员工的积极性和参与感大有裨益。它还能激励员工通过提高生产率和工作质量来回报雇主。所有这一切都会促成一种由快乐和热情的员工组成的公司文化。 以下为文章原文: What is compensation management? Compensation management is the process of managing, analyzing, and determining the salary, incentives, and benefits each employee receives. Compensation management is a crucial part of any talent management and retention strategy. Creative compensation includes monetary and non-monetary benefits companies can employ to boost engagement and productivity, reduce attrition, and attract top talent. Compensation managers aim to attract, retain, and engage employees by offering broad and competitive compensation plans within the company budget. Compensation management ensures that people get paid a fair salary based on: Work performance Position Responsibilities Experience Job market Company budget Why should HR leaders care about compensation management? Effective compensation management benefits both the employer and the employee. Professionals who receive a fair base salary, generous benefits, and incentives in return for their work are much more likely to stay at their job and maintain a high performance level and morale. Effective compensation management fuels employee engagement and thereby leads to company success. What are the main types of compensation? Compensation includes far more than just a base salary. The full compensation package includes a variety of compensation types, both direct and indirect. The four types of direct compensation are: Hourly pay Salary Commission Bonuses There is also indirect compensation, which includes anything that provides people value such as: Retirement benefits Insurance (medical, dental, life, etc.) Paid time-off Profit-sharing distributions and stock options Tuition assistance and learning and development offerings Childcare assistance Gym memberships Relocation expenses Perks such as free food, an office gym, events, and so on How is compensation determined? Many factors go into determining the specific compensation package offered to any given person, including external factors relating to the company’s location and market as well as factors relating specifically to the role and the candidate in question. Some considerations that go into calculating compensation include: What the company can afford to pay Typical salary range for similar roles in the region How much competitors are paying The local cost of living The role—if it is a highly-skilled job, it may require higher compensation The candidate, their qualifications, and their compensation expectations Whether or not it is appropriate to use incentive compensation management, which is a type of compensation usually used for sales roles in which the person’s compensation is tied to their performance outcomes What can HR leaders do to ensure effective compensation management? HR leaders can guide compensation management towards building and implementing successful compensation plans with these methods: Develop and apply a compensation philosophy. A compensation philosophy formally documents the company policies regarding salaries, bonuses, and benefits. It also demonstrates a company’s commitment to transparency. Consistently adhering to a compensation philosophy demonstrates company integrity to employees and job candidates. Explain the compensation plan. HR can clarify the components of the compensation plan to candidates and new joiners, helping to attract and retain top-notch talent. Design a robust compensation strategy. HR leaders can collaborate with managers and specialists to offer all-inclusive compensation plans as well as generous benefits to improve their people’s quality of life. Assess the results. It’s always helpful to learn from experience. HR leaders can analyze the results of compensation management to see what’s working and what isn’t through a compensation scorecard, which can improve the efficacy of compensation management. Compensation management software One tool that has skyrocketed in popularity in recent years is compensation management software. This software is used to help HR professionals manage, calculate, and organize compensation data. Compensation management software has several features that can make it highly valuable to organizations looking to streamline and optimize their compensation management processes, including: Storing all updated data on salary, tenure, and performance for all relevant stakeholders (HR, finance, C-levels, and managers) to access Tools and data to improve salary decision-making Tools for planning and managing salary reviews Bonus and equity allocation International currency management with localized currency views and local salary benchmarks Compensation management point solutions vs HRIS As you can see, compensation management software offers many helpful features, making it highly useful to professionals and teams involved in compensation decision-making and management. However, it qualifies as a point solution, meaning it’s a tool that can help with a single problem. This means that its utility is limited. The alternative is a platform solution like an HRIS which offers multiple solutions for a variety of problems that an HR team deals with. Rather than only helping with compensation management, an HRIS can also help with things like performance management, payroll, time and attendance, and more. Essentially, you can think of HRIS vs point solutions as a Swiss army knife vs a simple pair of tweezers. Both are useful, but one is able to offer more value than the other because of its multiple functions. So if your organization could use help with optimizing and automating processes across the entire employee lifecycle, an HRIS may be just the thing you’re looking for. Why should compensation management planning be a part of modern HR strategy? Compensation management ensures the financial success and wellbeing of employers and employees and makes both happy. Integrating compensation management into a company’s HR strategy helps organizations reward their people with market-range salaries, well-deserved bonuses, and incentives to improve their people’s lifestyles. It also allows employers to show their people that they appreciate them. Appreciation goes a long way towards making people feel motivated and engaged. It can also inspire people to give back to their employer through increased productivity and high-quality work. All of this leads to a company culture made of happy and enthusiastic people.
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    2024年08月06日