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面试时，如何和面试官谈薪水不久前，一位朋友拿到了一家公司的offer，涨薪15%，但是他期待的涨薪是30%。他去问HR能不能涨一点，HR回答说没有空间了。我了解了他的情况后，给他提了3个实操建议。最后经过谈判，尽管HR说没有空间了，他依然拿到了25%的涨幅，现在已经入职了。这篇文章里，所有的面试套路会被拆解出来，再配合上合适的谈薪话术，以及一个极有效的谈薪秘方。大家有没有想过，为什么大部分时候我们求职者谈薪资，大概率总会被压价，拿不到自己期待的薪水呢？核心原因就是信息量。薪资谈判和所有的商务谈判一样，想要取得自己期待的结果，就需要获取足够的信息量。而在薪资谈判时，我们作为求职者掌握的信息是被企业所碾压的。企业掌握的信息包括：市场价格：这个岗位在市场上的薪资中位数，大部分大中型企业都会向美世这样的人力资源咨询公司购买薪酬调研报告自己能开什么价格：这个岗位公司自己的薪资预算求职者过往拿多少钱：求职者过往薪资，大部分企业会在面试时和入职前会要求求职者提交自己的薪资证明求职者期待拿多少钱：在面试中，HR也会问求职者期待薪资是多少相比之下，求职者的信息量就明显不够了。我们所掌握的信息有哪些呢？自己的薪水：我们自己挣多少钱，如果是应届生，可能了解一下其他同学拿到的offer是多少钱招聘启事上宽泛的薪资区间：企业列在招聘启事上那个看起来很宽泛的薪资范围，就这还有很多企业写的是「面议」…… 所以想要打赢谈薪资这场战斗，我们需要做的是获取更多信息量。孙子曾经曰过：知己知彼百战不殆。知己意味着：我们需要知道自己的市场价值我们需要给自己找到充足的要高薪的理由我们需要知道自己的底线在哪里知彼意味着：我们需要知道企业这个岗位的薪资结构需要知道HR在谈薪过程中扮演的角色需要知道企业对我们的需求程度。 HR角色很多人觉得是HR决定了我们的薪水，是HR在压价。所以很容易把HR当成我们谈判的敌人或者对手。事实上，在绝大部分正规公司，岗位的薪资范围是限定的，HR的角色是和我们沟通，发现了解我们可接受的薪资范围。不仅如此，在正常企业，HR的考核指标是最快最高效的为企业招来人才留住人才，而不是压低人才的工资。如果HR的指标是压低候选人工资，ta就会发现自己面临另外两个窘境：要么候选人放弃offer，招人任务完不成，被业务团队diss招聘能力；要么候选人进来后发现薪资被压的事实，很快跑路，再次被业务团队diss看人眼光。所以大家不要把HR当成敌人。他只是一个谈判的中间人。如果你不接受他的offer，也别试图让他现场给你涨。大多数时候，他没有这个权限，他也只能再和公司商量，看老板是不是愿意为你提价。市场价值判断自己的市场价值，是最难的。自己在市场上的价值，如何判断呢？美世咨询有一整个专门的团队，调研各家公司的薪资水平，以判断市场薪资中位值。薪资是最复杂的。同样一个岗位，在北京拿的薪水肯定比厦门高，而厦门的薪资往往比长沙合肥要高。在互联网行业拿得肯定比制造业要高。即使在互联网行业中细分行业，比如电商行业和社交媒体行业，同一岗位的薪水也会有所不同。大公司会选择向专业的人力资源机构购买调研报告。小公司就依赖HR的经验，以及同行之间的信息互通。对于求职者来说，并不鼓励大家去买咨询公司的报告，一份报告能贵到10万元，对我们来说没有必要。我们有一个简单好用的办法，多出去面试几次，多拿几次offer，你大约就能感受到自己的市场价值；企业开具offer letter 有着非常正式规范的操作，正规公司绝不会草草开出offer。这种情况下开出的offer，基本是合理的。这个offer的数字，比任何调研报告，任何同事的薪水分享，都更能反映你的实力。即使没有跳槽想法，也应该定期出去面试了解市场行情。即使拿不到offer，在面试的时候多问各家公司这个岗位的薪资结构，也能帮助你了解市场情况。举个例子：你面试完3家公司，一家开7000，一家开8000，一家开9000。那么在 HR 说只能给你开7000的时候，你就可以回复：感谢你提供的面试机会，我理解每家公司都有自己的薪资框架，但我也确实也拿到了更高的offer，所以还是决定谢绝你的offer，希望未来有机会再合作。如果你是一个还没毕业的应届毕业生，你可以网上查一查去年各大城市的应届生薪资数据，也可以问问身边的同学拿到了多少薪水。提价策略那如何在谈薪资的时候，理直气壮的提价呢？ 1 要自信第一步，要自信。有没有小伙伴在面试时说过这句话？「我非常希望加入贵司，如果有机会的话降薪也可以接受。」「我相信公司会有一个合理的薪资制度，我愿意跟着公司薪资制度来」其实，这话不是不能说，但不适合有工作经验的人说。应届生说按照公司制度来，很合理。但作为一个有工作经验的人才，我们都是有谈价格的权力的。真的，别不好意思，一开口就是根据公司薪资制度来，在心理上，你就落了下风了。 2 清晰报价第二步，我们必须报一个清晰合理的心理预期，不要含糊其辞。不要说希望涨薪10%-30%，或者7000到12000，这个范畴太大了，等于没说。还会给HR留下一个印象，这个人不清楚自己的价值，有点不自信。要坚定。比如说我希望跳槽拿到1万5。如果HR质疑，你现在拿9000，为啥涨幅比例这么高，我们也要找到提价的理由。你可以说：我入职我司3年多没有跳槽，虽然一直是业务骨干，但公司整体情况一般，所以没有调薪，我的薪资已经被市场水平倒挂了，甚至被应届生倒挂了。所以我出来看机会。 3 挖出薪资架构第三步，挖出对方的薪资架构。在面试谈薪的时候，企业会问你现在的薪水，判断你的能力是不是足够强。然后在你现在薪水上加15%-30%，这就是企业在找你的价值锚点。我们也应该反向了解一下这家企业的薪资框架。在人力资源圈，有一个常用词汇是「整体薪酬（Total Reward）」。薪资不仅仅是底薪那么简单，整体薪酬包括： 1-现金部分：底薪年终奖（固定部分 & 浮动部分）绩效奖金 & 佣金 & 津贴 2-类现金部分：年假员工福利（诸如员工保险，旅游，年节礼物……）长期激励计划（股权、期权、年金……） 3-员工职业发展相关：员工培训（内部培训机会 & 外部学费报销）员工晋升成长机会公司名气，行业地位 …… 作为候选人，整体薪酬中第三部分「员工职业发展相关」偏虚，可能不见得有清晰的衡量标准，只能向同行、学长或者在网上打听。但前两部分是可以通过面试问到的。你了解了框架，就算是底薪已经被 HR 得知，你依然有一部分谈判空间。举个例子：如果这家公司告诉我，他只能在我现有薪资基础上涨15%，那么我就会追问，你们有津贴吗？员工福利是怎么样的？你们是否提供期权？我的薪资不仅仅是银行流水那么简单，包括： N个月的年终奖，贵司的年终奖是怎样的？有保证吗？ N天年假，贵司的年假制度是怎样的？ N股期权，贵司是否提供类似的期权？ Mercer年假有20天，员工福利七七八八加起来得上万了，还有MBA学费报销一半的制度。这也是很多人愿意接受 Mercer 薪水偏低的原因。如果贵司提供的都比我司现在好，那么涨15%，我也认了；如果样样都不如，就薪水涨了一点，我也不是做慈善的对不对。我就会很客气的告知：虽然我的底薪略低，但我目前的整体薪酬，是高过贵司的offer。也希望您能理解，这个offer就恕我不接受了。 4 底线思维最后我们需要知道自己的底线和企业的底线。在谈判的时候，我们需要给自己定一个底线值——低于这个数，我就拒了，而且不后悔。如果高于这个数字，我评估下来跳槽是合适的选择，那我就接下来，当然是否到岗，还要看短期内有没有更好的offer。有一种特殊情况，如果你是一个普通的应届生，而面试的对方是你梦寐以求的知名大公司。你的底线是拿到offer，具体多少offer你多少钱，你并没有谈判的资本，大公司有固定的应届生薪水定位，不可能因为某一个学生做改变。那就索性说一句漂亮话：我愿意根据公司的政策来。当然，作为应届生，虽然不谈价，但是可以对比自己拿到的offer，把谈判题变成选择题。对于企业来说，也同样有薪资底线：企业的薪资预算是15k-20k之间，如果候选人不接受1万5，涨薪到1万8，到2万还是很有机会的。前提是这个候选人满足岗位的需求。但是如果这个候选人的要价是2万5，那么大概率这次合作是要谈崩的。除非这个候选人太优秀了，我们本想招个经理，这人的水平是总监水平，那可以打破薪资架构；或者这家公司急需这个人才，一天几百万的大单都等着他来干活，那么这个候选人别说要2万5，3万也得给啊。推后谈薪时间所以这就到了我的独家谈薪秘方时间——把谈薪的时机往后推。在第一次面试时，大家相互试探，你问公司的薪资架构，公司也问你的薪资预期。 HR会问：你现在薪水多少？你对薪水的期望是怎样的？我：我看了一下，你们在招聘启事上写的薪资范围是2万-3万之间，这个区间符合我的预期。（这句话是为了稳定HR，你啥都不说，HR怕最后双方预期对不上）然后你接着说：我认为薪水只是岗位的一部分，我更关注这个岗位的任务是什么？团队怎么搭建？未来的成长机会如何？这部分对我来说更重要。如果第一面，我就把薪资往3万要，HR很难信服。他会觉得你何德何能要这么高，我面试中得到认可的难度就增加了。如果第一面，第二面，我都不谈薪水，专注于团队、目标以及未来成长机会，HR 可能会认可我是一个很踏实的候选人。经过几次的面试，企业HR 和直线经理都认可我能力了。这个具体需要大家自己在面试时体会，如果双方相谈甚欢，面试官有非你不可的架势，在这个时间点上（起码是二面过后），谈薪的主动权就会回到我们求职者手里。在企业的薪资范畴内，就算我要3万，企业大概率也会接受，因为本身薪资是在岗位的薪资定位范畴内的，而面试官都非常喜欢我。为什么要往后推？有两个原因：提升你作为求职者的主动权。简历上可能是从100份简历筛到20份；初面可能有5-6个候选人人一起面，二面可能就只剩下3人，最后发offer只发1人。到了发offer的时候，我们已经是获胜者，企业一面是6选1，你太拽就放弃你了。现在是1选1，已经选定你了。你不来，他们可能就不得不降低要求，甚至无人可招。增加企业放弃你的成本。整个招聘流程从发布岗位，筛选简历，到面试123轮，到最后发offer，流程时长起码在1个月以上。对于一些难招的岗位，3-6个月招不到人是很正常的事情。现在好容易相中了一个业务团队喜欢的人。如果因为offer上差了3000块没谈拢，所有的流程重新走过。 HR的时间是成本，业务负责人的面试时间也是成本，大家都不愿意反复折腾。

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2021年05月12日
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FESCO携多家名企亮相留学英才招聘会助归国人才就业 2021年5月8日，FESCO携数十家中外知名企业亮相2021春季留学英才招聘会暨高端人才洽谈会。本次留学英才招聘会由教育部留学服务中心主办，吸引了200余家国内知名机构，近万名求职者参加 FESCO携亚马逊、鼎桥、微软、爱立信、搜狐等知名企业，为归国留学人才提供优质的就业平台。 FESCO此次为求职者带来了百余个中高端岗位和FESCO内部职位，求职者可以在此次招聘会现场，通过与企业HR的面对面交流，找到心仪的岗位。自2012年创办以来，留学英才招聘会已成功举办18届，本次招聘会共有500余家国内单位参展，提供岗位超过20000余个，招聘会现场还提供国（境）外学历学位认证、档案存放、就业落户等相关业务的咨询服务。为吸引海外人才归国就业，教育部留学服务中心近年来不断完善留学回国服务体系，每年春、秋两季的留学英才招聘会都吸引了大量优质海归人才与众多知名企业参展。 FESCO自首届留学英才招聘会就参与其中，希望通过全方位的人力资源服务，进一步拓宽海归学子的就业渠道，实现海归优质人才与高端企业的对接。

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2021年05月11日
全球创新品牌市值榜单TOP20

【Top20】4月全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布（截止2021年4月30日） HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年4月TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年4月榜单Top20以4月最后一个交易日（4月30日）收盘市值和股价为基准，更多可以看榜单和后续解读.关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用实际业务发展中具有创新业务和创新举措不同业态和不同国家的多样性分布考虑参考HRTech LRP®品牌监测指数榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司设有动态调整和变化全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年4月TOP20榜单HR超级盛会：HRTechXPO·未来人力资源科技论坛时间：2021年5月26日周三 9:00-17:00 签到：8:30-9:20地点：北京金茂万丽酒店三楼HR免费报名：http://hrnext.cn/Vxl7C3适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监、HR经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等截止4月23日，目前报名超过300+ 部分企业来自西门子、美团、滴滴、首创、小米、大众汽车、和睦家、好未来、华夏银行、凤凰网、贝壳、苏宁、碧桂园、水滴、石油化工科学院、度小满、北京祥龙、合景泰富、京东集团、中电、联想、中化石油、中国联通、华夏银行、北京大学、华夏幸福、赛科、IBM、科大讯飞、360政企、融创、快手、新东方、融创、百多力等 2021年度，我们将持续优化创新品牌榜单，同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌（如：Sap／Aon）作为副榜单参考，还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。

全球创新品牌市值榜单TOP20
2021年05月06日
Josh Bersin

推荐阅读—美国最新的绩效管理平台发展趋势和市场现状在线绩效管理软件的市场一直很吸引人。十多年来，供应商一直在开发新的工具，以实现目标管理、考勤、反馈和调整。而现在，我们又把调查和反馈加入到这个组合中。刚刚，15Five，增长最快的绩效管理供应商之一，宣布收购Emplify，一家领先的供应商或经理人启用的调查和反馈工具。这笔交易意义重大，标志着市场上的一个重大变化。公司不再寻找使人力资源流程自动化的绩效管理工具：他们现在想要的是 "经理人授权 "平台，使团队更有生产力、敬业度和一致性。且听我娓娓道来：早在21世纪初，像通用电气和微软这样的公司就普及了 "排名和末尾淘汰 "的绩效管理理念。你给公司里的每个人一套目标，你把这些目标与公司的财务状况结合起来，然后定期（每年或每季度）根据他们的目标对他们进行 "评估"，并给他们一个绩效等级。 (通常是1-5分，就像Yelp的星级评定。)公司创造了一个强制分配(即只有10%的人可以得到1分，20%得到2分，等等)，我们强迫人们进入分配。如果你们是粗制滥造的文化（当时通用电气和微软就是这样），你就把最后面的10%找出来，每年让他们离开。因此，有一个我称之为 "竞争性评估 "的过程正在发生，人们基本上是在互相竞争最高评级。作者在德勤有过这样的经历，我很沮丧，在那里的7年里，我的评级从未超过3分（LOL）。这种情况之所以有效，是因为很难找到一份新工作，而且雇主们在发号施令。但在21世纪初的某个时候，像LinkedIn、Glassdoor和Indeed这样的公司使就业市场透明化，人们开始 "离开 "这些文化，迫使公司重新思考这一过程。当时Adobe公司的首席财务官唐娜-莫里斯（现在在沃尔玛），率先提出了这个新的想法，也许我们不应该只是 "评估 "人们，而是应该定期检查，经理们应该充当一个教练。于是，一个全新的 "绩效发展 "和 "绩效辅导 "的概念出现了。这导致了 "持续绩效管理 "的想法，所有的工具都被改变。突然间，人们不再需要老式目标管理系统，而是需要Reflektiv、15Five、Lattice以及后来的BetterWorks、HighGround（现在是Kazoo的一部分）、TinyPulse等供应商的 "考勤 "工具。因此，绩效管理不再像一个自上而下的人力资源流程，它看起来更像一个 "团队赋能应用"。我必须对15Five在早期就发现这一点给予很大的肯定。他们的平台拥有3000多个客户，并以近三位数的速度增长，广受管理人员的喜爱。事实上，当我与他们的客户交谈时，大多数用户都说："我们喜欢这个，我们每天都用它来进行讨论、团队管理和项目调整。人力资源部门使用它吗？是的，我想他们也在使用它"。换句话说，重心转移了。现在，我们有一个高度敏捷的工作实践的世界，人们在多个项目上工作，有多个领导，公司里有很多临时工--我们需要这种新品种的工具。因此，我们已经从一个 "自上而下 "的绩效管理世界转移到了 "持续的绩效管理"，再到我所说的 "由团队领导或由经理促成 "的绩效工具。所有这些供应商都适合做什么？这是一个巨大的、快速增长的市场（每个员工超过200人的公司最终都会使用这样的工具），而且供应商市场已经发生了变化。看到微软和其他供应商跳进来，我不会感到惊讶。让我继续为你描绘一下。传统的绩效管理左边一栏是传统的供应商，其中很多都增加了考勤、OKRs（目标管理的一种形式）、发展（例如Lattice Grow）和脉搏调查。绩效管理和反馈之间的融合现在很明显：公司希望有一个工具不仅能促进对话，还能让公司或领导发送调查并获得反馈，看到与其他团队的结果，并给管理者提出建议。 Reflektiv是早期的先驱者之一，最近被学习技术集团收购，因为他们未能按计划发展和执行。HighGround，另一个创新的供应商，被Kazoo（一家奖励公司）收购，现在作为一个综合解决方案出售。BetterWorks，一家我花了很多时间的公司，现在是基于OKR的绩效管理的领导者之一，最近收购了Hyphen，以完善其调查、反馈和分析。例如，像15Five、Lattice和BetterWorks这样的产品有更先进的9宫格。15Five通过他人的反馈类型为继任过程提供信息。BetterWorks可以根据各种多样性的措施来分析反馈。而Lattice推出了Grow，一个发展规划和职业路径系统。经理授权或团队管理在第二栏中，我们有主要关注团队和经理人能力的工具，其中包括人力资源功能。以15Five为首的这一群体正在疯狂地增长。事实上，"疫情 "加速了对团队能力建设工具的需求，这些系统大多是由团队领导或CEO广泛购买的，而人力资源部门则是随行就市。7Geese最近被Paycor收购（我一直很喜欢这个公司的名字，正在IPO呢），而作为OKR平台开发的Workboard现在主要卖给商务人士。在这一环节，15Five的故事很重要，需要了解。15Five现在被定位在这个白热化的 "员工生产力 "市场，Asana、Basecamp、Monday和Trello等公司都在这个市场上立足。这些平台已经成为快速增长的全球公司的必要条件，它们介于协作和项目工具与人力资源绩效工具之间。随着时间的推移，我们将看到这些系统紧密地整合到微软团队、Slack和Facebook的工作场所中，最终这些将成为所有人的生产力和反馈工具。随着时间的推移，我不会惊讶地看到微软或Salesforce收购这些供应商中的一个，甚至谷歌（谷歌工作场所）也可能建立或购买一个。像HiBob这样构建良好的人力资源平台已经内置了这种功能。顺便说一下，我漏掉了ADP的产品Standout，它可能属于这里--这是另一个开创性的考勤工具，但现在它属于ADP，它没有像其他产品那样积极地进行营销。这两个类别的市场（左边两栏）有几十亿美元的规模，因为越来越多的中型公司意识到他们只是没有从他们的核心人力资源供应商那里得到这种软件。我也相信Workday收购Peakon的原因之一就是为了建立这种功能。敬业参与、反馈、分析第三栏是调查工具、员工反馈平台和Qualtrics所谓的 "体验管理 "的数十亿美元的市场。这个市场包括Glint（由LinkedIn拥有）、上市公司Medallia和Qualtrics，以及Perceptyx、WillisTowersWatson、Peakon（Workday）等专业供应商，正在成为企业基础设施的重要组成部分。我必须对Qualtrics在这一领域的营销工作给予很大的肯定：他们的 "体验管理 "的概念是正确的。虽然我不认为他们的工具集像他们的产品营销那样广泛，但这些平台是企业 "持续反馈和回应 "需求的关键部分，我称之为员工参与4.0。仅Qualtrics一家公司就接近10亿美元收入，我猜测其中三分之一的收入来自员工调查和分析3亿美元以上。这些产品根本不是绩效管理系统，但它们的信号和反馈对这个话题至关重要。当一个团队不开心或不高兴，调查的结果显示有问题时，需要立即与管理者分享数据。这就是Glint正在做的事情，这也是为什么15Five收购了Emplify，为什么BetterWorks收购了Hyphen，以及为什么综合反馈和绩效现在是游戏的名字。顺便说一下，在这个领域还有更多的事情要做。初创公司Cultivate可以观察和监测你在工作中的沟通，给你提供关于如何成为一个更好的管理者的发展建议。然后，该工具会向你发送一些简单的建议，如 "也许你应该在早上开会？" 认可和奖赏这个传奇故事的最后一部分是奖励、认可和社会奖励的整个领域。这也是难题的一部分。正如我们的许多研究指出的那样，说 "谢谢 "是业绩的一个重要部分。事实上，我们的研究发现，具有高认可度文化的公司的自愿离职率低30%，这是一个重要的发现。这个市场同样是巨大的。公司每年在每个员工的奖励上花费几百美元（周年纪念徽章、服务奖等），现在这些钱被分配到社会认可工具、可兑换礼品的积分系统、在线Kudos（许多绩效供应商都有 "击掌 "功能）和社会认可系统。几年前，我们在我的老公司实施了Achievers，它成为团队中最受欢迎的工具之一。今天，这个庞大而成熟的市场正在跨入绩效管理，像WorkHuman（原Globoforce）这样的供应商提供考勤、对话和反馈作为其平台的一部分。毕竟，认可是一种强有力的反馈形式，而反馈是杀手级应用。如果你能鼓励领导和团队成员互相提供公开的反馈，那么除了好事，什么都会发生。这个市场正在走向何方？你说呢？不妨留下你的观点多年来，这是一个新生的、有创造力的市场，很少有公司（除了SuccessFactors）能够突围。这一切都已经改变了。Lattice现在的估值为10亿美元，像15Five、Lattice、CultureAmp和其他公司都在经历快速增长。虽然我们曾经认为大的人力资源供应商会拥有这个空间，但现在很明显这不是真的。有太多的创新和用户设计需要，这些平台以它们自己的特殊方式独特而强大。例如，Avature凭借其高度可配置的平台，现在已经成为一个参与者。因此，现在是时候仔细看看这些平台，并决定其中一个是否适合你的需求。

Josh Bersin
2021年04月29日
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万众e签强势上榜“2021中国人力资源科技创新品牌30强” 4月23日，由中国领先的人力资源科技平台HRTechChina发起的“中国人力资源科技创新品牌TOP30”评选暨表彰仪式在上海隆重举办。FESCO打造的万众e签·电子签约服务平台凭借技术创新、产品创新、体验创新及专业、多样化服务等，从众多品牌中脱颖而出，成功入选中国人力资源科技创新品牌30强榜单。 “中国人力资源科技创新品牌TOP30”评选活动共收获78家人力资源科技机构参与提名，并经过HRTech创新品牌测评、公众投票、LRP+品牌监测评定、专家评审团的等层层把关，历时30多天的严格审核，最终评选出30家人力资源科技机构入围本次“HRTech中国创新势力”榜单！作为中国人力资源服务行业的领军企业，FESCO近年来顺应数字化、网络化、智能化发展趋势，不断加大科技投入与研发力度，以服务、科技、平台为支柱，将资源、知识能力及科技成果以最佳组合方式应用于不同场景，致力于打造有价值的智慧人力服务生态，以生态化平台持续赋能人与组织，助力中国服务全球共享。万众e签·电子签约服务平台依托实名认证、区块链等技术为客户提供高效、便捷、安全、合规的一站式电子签约解决方案，充分尊重企业的个性化需求，做到“一个企业，一个模式”，根据企业的实际需求灵活匹配，并可根据客户需求提供“标准版”“定制对接版”“本地化部署版”等多版本套餐；帮助企业在不同阶段与劳动者便捷、高效的完成协议签署。通过一站式的解决方案，万众e签覆盖合同全生命周期智能管理服务，致力于打造全领域电子签约服务，助力企业降本增效和数字化转型。此前FESCO APP·综合智慧服务平台曾荣获HRTechChina“2018中国人力资源科技极客大奖”。

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2021年04月29日

FESCO

这可能是最容易落地的职业规划指南了！只要跟我一步一步来，相信你看完这篇文章，就能够DIY自己的职业规划了。职业规划看似在空想未来，其实有很多决策都是有理有据的，而我们学习职业规划的目的，就是要把自己职业方向和未来的规划，做得更加有理有据。首先，让我们来看一下职业规划的几个部分——职业定位、职业目标和计划。职业定位是帮我们确定自己未来要从事工作的行业、城市、乃至于具体的工作类型，也就是确定我们的职业方向，这一点是至关重要的；职业目标是给我们自己的职业设定一个目标，有利于帮助我们在职业发展的道理上不断努力和进步，朝着实现目标的方向发展；职业计划（即通道）是将职业目标进行拆分，并且整理出合适的实现步骤，从而帮助我们更合理地实现自己的职业目标。了解这几点之后，我们就可以开始逐个击破，建立自己的职业规划啦！职业定位如何进行职业定位呢？在开始之前，我想先跟你说说，个人职业发展和时代机遇的关系，因为这和我们的职业定位息息相关。我们每个人都只是这个时代的小小影响者，用自己的努力推动时代，同时又被整个时代的洪流裹挟着前进，所以想要获得好的职业发展机遇，就必须学会顺势而为。什么意思呢？举个简单的例子： 2012年前后，同年毕业的小明和小红，在这个背景之下做了两个完全不同的职业发展选择：时值移动互联网起步，小明看好其未来，所以毅然选择这行成为一名工程师；小红则相对传统，选择了更为传统的制造行业；几年过后，小明如果没有转行，只要自己不作，基本上就能赶上一大波机遇，有机会获得指数级的成长机会；而小红的成长则更加线性，毕竟行业整体的推动力没赶上其红利时代。所以，我们做职业定位也是如此，选择一个未来有较大发展机会的行业，然后从中选择出适合自己的岗位，基本上就比较稳了。当然了，这里面就需要大量的资料查询、搜索和信息整理，而不是自己的主观判断，所以，跟我一起看看怎么做吧： 1、找到自己的优劣势，寻找合适自己的职业类型每个人都有不同的特征，而这些特征代表了不同的优劣势，不同的优劣势也代表着我们在职场中适合什么工作。比如，做技术的人，一般需要较强的逻辑思考能力、需要能够沉得下心来，就不太适合那种非常活跃的性格。那怎么样判断自己的优劣势呢？其实现在已经有很多科学的工具了，职业测评就是目前最主流的，职业测评通过让你回答一系列问题，可以帮你判断自己的性格属性和内在优势，甚至有的数据你自己都没有发现。根据排列出来的一系列职业，我们怎么样找到更有发展前景的呢？这就需要结合行业的发展阶段来进行判断了。 2、找到有足够大、有潜力、值得加入的行业时代有更迭，行业也有周期，我们个体想要踩中职业发展的机会，必须要选对行业。一个行业从开始出现，到逐渐兴盛、再到稳定成熟、进而衰退，是自然必定的规律。比如20世纪前10年的阶段，城市化是主旋律，所以地产、建筑行业蓬勃发展，一年一个速度；而到了2020年以后，随着城市化目标的逐步完成，那么地产、建筑行业的历史使命也接近尾声了，所以到了成熟期，未来衰退也是不可避免的事情，毕竟整个行业的周期是这样的。那作为从业者，如果不能够在红利期进入，个人的职业发展肯定会受到一定的阻碍，简单来说就是薪资增长慢、工作比较难找、升职空间比较有限，对于能力比较强的同学而言，会有些限制自身的发展。所以，我们在选择行业的时候，就需要考虑清楚这样几点：（1）这个行业的规模足够大如果你在一个比较小众的行业，甚至快到夕阳的行业，作为从业者真的会比较难受。就像现在的传统纸媒，本身行业规模在不断萎缩，企业赚不到钱、那么从业者本身也很难吃到红利，工作做起来非常难受。我们看招聘网站统计的行业平均薪酬，排名在前几位的都是属于，要么是高新科技行业、要么是垄断性的行业。（2）这个行业在上升期处于上升期的行业，一般是行业中早期阶段，人才相对需求比较大但供给不足，这时候入行门槛较低，而且为了吸引人才，企业给到的薪水也会比较可观。如果你恰好在这个阶段进入到一个即将飞速发展的行业，那么恭喜你，未来的成长速度绝对是同龄人的好几倍。（3）这个行业在你所在城市有不错发展机会我们职业的选择，本身也要考虑城市，所以一个产业是否有机会，还得看自己想去的城市是否有该行业不错的机会，或者自己退而求其次寻找这个行业在哪些城市比较好，也完全可以。那刚刚介绍了选择行业的原则，我们可以从哪里去获取这些信息呢？首先要利用的就是搜索引擎啦，比如在知乎搜索：未来十年前景行业，可以了解到很多大V对未来行业的预测和分析。当然了，大V的观点可能相对来说比较主观，我们还可以去招聘网站查询行业薪酬等情况。(图中JMPI指的是人才吸引力）通过这些信息，我们也能够了解当下热门的行业，从而帮助自己做出更加理性的决策。此外，我们想要了解某个具体行业未来的发展趋势，还需要关注一下行业报告，直接在搜索引擎寻找就可以啦！比如，想了解智能家居行业发展报告：当然，这些信息都比较碎片化，而且都相对笼统，所以我们需要做一个整理：首先，罗列出通过资料搜集到的，未来十年有不错前景的行业；其次，通过招聘网站的报告，或者搜索相关岗位，了解这个行业的公司、薪酬、人才要求等；最后，研究行业报告，了解其未来的市场空间、目前主流公司及分布、人才缺口等，找到适合的切入点。这个工作可能需要几天时间才能全部完成，但是相信我，了解完这些之后，你对于未来职业的选择肯定会更加理性。这样，我们的职业规划的行业、行业内的职业选择，基本就能够确定下来一些了，最后挑选一个自己看好的作为目标职业就OK了。职业目标设定前面我们说到了职业定位（即职业方向的选择），做好定位之后，就涉及到职业目标的设定了。职业目标就跟我们中学时的高考目标一样，先给自己立个目标，能够指引自己不断地努力和前进。那如何设定职业目标呢？其实不难，我们可以在招聘网站上，寻找对应行业的管理岗位未来的发展路径：比如三年经验——主管；五年经验——经理；十年经验——总监... 从而按照这个晋升的速度，为自己的职业发展设定合理的目标。那是不是这样就完成了呢？当然并不是的，职业目标的设定其实并没有这么简单，而是需要遵循SMART法则的，什么是SMART呢？意思就是： 1、目标必须是具体的(Specific) 2、目标必须是可以衡量的(Measurable) 3、目标必须是可以达到的(Attainable) 4、目标必须和其他目标具有相关性(Relevant) 5、目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。总之就是，你在合理的范畴、设定一个合理的、明确的、具体的目标。职业通道设立好目标、找到了职业方向，剩下的问题就一个了—— 怎么样去实现这个目标。毕竟职业规划并不是一个简单的事情，里面包含了太多的未知因素，所以我们必须要做到尽量可实施的计划。从你入行——基础技能学习——技能和职位晋升——资源积累——职业的再次晋升等等一步步的目标实现中，需要有系统的规划和学习。所以，首先我们得把职业发展分阶段：举个例子：第一阶段（1年），通过学习和实习，进入目标行业和岗位；第二阶段（1-2年），积累经验、学习专业技能，提升竞争力；第三阶段（3-5年），通过项目成果获得职位的晋升，开始接触管理；第四阶段（5-8年），升职并且负责更大的项目和业务，为团队负责... 把每个阶段需要的时间，和具体需要实现的目标定下来，从而为后续的计划铺路。基于这样的拆解，我们可以针对每个阶段的目标都进行规划：然后，接下来我们就可以进一步拆分到季度计划和月度计划了。基本上就能到可执行的层面，合理又清晰。综合以上几点，我们不难做好自己的职业规划，最后再总结一下： 1、根据自己的天赋、性格、兴趣等，确定自己的内在优势，了解这些优势可以用到什么样的工作里面； 2、根据详尽的数据分析报告、结合招聘网站和自己的意愿，了解行业的发展状况、从业者的收入和职业发展空间，从而确定自己想要从事的具体行业和细分岗位； 3、合理设定自己的职业目标，并通过有效拆解目标，得以实现目标。

FESCO
2021年04月28日
Josh Bersin

LinkedIn发布了学习体验平台的产品：Learning Hub等—一个大胆而积极的行动大多数人认为LinkedIn是一家为企业提供求职、招聘、专业网络和营销工具的公司。那么，根据LinkedIn今天的发布的博文介绍显示，该公司现在要做得更多。LinkedIn正在认真从事人力资源科技业务，并远远超出了 "仅仅是招聘 "的范围，发布了其学习体验平台：Learning Hub 这要从LinkedIn Learning Hub开始，即该公司新的LXP。 LXP市场是人力资源领域最热门的空间之一，像Degreed、EdCast、Percipio和其他厂商都在快速增长。 LinkedIn Learning Hub是一个完整的LXP，直接定位在与Degreed、EdCast和其他公司竞争。它有学习工具，包括由手工策划和人工智能混合建立的综合技能分类法，来自Pluralsight、哈佛ManageMentor、O'Reilly、edX、getAbstract的综合内容，从Cornerstone、SuccessFactors和Saba等LMS拉入内容的能力，以及用于策划、学习路径、品牌和定制的工具。公司可以将他们所有的培训内容（课程、文章、播客、书籍、文件、视频，甚至活动）整合到Learning Hub中，系统将为这些内容编制索引，使其易于查找，并围绕每个学习对象或学习路径创建一个合作的包装。还有更多：你可以指定策展人以保持内容的条理性，你可以为基于群组的学习和自定义学习路径创建协作小组。你甚至可以访问技能洞察力，以了解你的员工已经拥有的技能--包括他们与同行公司的比较，以及他们是如何发展的。 LinkedIn LearningHub LearningHub将对LinkedIn Learning Pro客户免费开放，这包括成千上万的公司。虽然EdCast、Degreed和其他公司在市场上有很大的领先优势，但许多公司会立即关注LinkedIn。这是一个易于使用的解决方案，可以立即为你的公司集中、索引和安排学习。而且它可以从你使用的任何供应商（包括你自己的内部内容）推荐相关内容。而且它可以让员工加入LinkedIn.com上的小组，所以在某种程度上，它是一个全球连接的LXP，这是一个相当强大的想法。第二，LinkedIn正式介绍了其技能分类法。这个公告的第二部分是该公司的正式战略，即追求整个技能发展市场。正如首席执行官Ryan Roslansky在他的文章中所描述的那样，发展技能、招聘和内部流动都是相关的。大多数有需求的工作（例如，客户服务）需要人们已经拥有的许多技能。LinkedIn，通过其技能路径、技能评估和LinkedIn学习，可以帮助任何人填补这一空白。使之发挥作用的关键是技能分类法，所以让我解释一下这是什么。技能分类法是一个不断更新的技能数据库，以参考工作、学习内容和人员。我们在生活中都有 "技能"，我们用描述技能的词语来雇用人，发展人，以及评估人的薪酬、晋升和流动。大多数公司没有一个明确的工作技能模型，所以他们正在购买工具来帮助。供应商的市场是混乱的。像Workday和Oracle这样的ERP供应商在其核心平台中提供技能引擎。像Degreed、EdCast、Fuel50和Cornerstone这样的学习供应商对他们的内容进行标记，并使用搜索结果来标记人。而像Gloat、Eightfold和Avature这样的招聘供应商则对工作描述和角色进行标记，以便将人们与合适的机会相匹配。由于市场相对年轻，大多数供应商推广他们的 "推理引擎"，试图猜测人们拥有什么技能。而像EdCast（其技能DNA）、Degreed和Eightfold.ai这样的供应商现在提供了寻找 "相关技能 "的软件，因此你可以将它们分组或避免重复。 LinkedIn的方法是不同的。由于该公司已经拥有数千门课程、2400万个工作岗位和7.4亿名会员，该公司的重点是数据。LinkedIn Learning Hub并不只是销售一个 "索引和搜索 "技能的工具，而是包括LinkedIn的内置技能分类法。鉴于LinkedIn的巨大影响力和人工智能专长，它很可能成为世界级的。LinkedIn有一个工作人员在不断地策划这个问题）。当然，时间会证明一切，但我知道每家大公司现在都在研究自己的技能分类法，而且许多人现在可以向LinkedIn寻求帮助。第三，LinkedIn正在进行重组，将其解决方案集中起来。第三部分可能是最有趣的，LinkedIn正在将其人才业务整合为一体。多年来，LinkedIn以其招聘业务（职位、职业网页、广告、搜索工具、分析）为核心。当该公司收购Lynda.com时，（2015年）它创建了一个LinkedIn学习业务部门，并开发了学习平台、学习内容和其他学习工具。他们现在已经成为最大的学习内容公司之一。后来该公司收购了Glint，（2018年）它提供企业级的员工参与工具和分析仪表板。这些集团都有自己的营销、产品管理、工程和销售团队。那么正如大多数人力资源人员所知道的，所有这些部分都是相互联系的。今天，随着就业市场的快速变化（我称之为 "像素化劳动力"），招聘、学习、参与和绩效现在都联系在一起。职业已经分解为工作，工作也已经分解为项目。学习、参与和绩效管理都被整合在一起。商业领袖和人力资源购买者希望有解决方案来应对这个新世界。我们需要在一个竞争非常激烈的市场上招聘人员，寻找既能在远程又能在本地的人员，并同时对目前公司的人员进行再培训、提高和重新部署。而且，我们希望在这一过程中获得不可抗拒的员工体验，以便人们保持生产力、参与和承诺。那么，LinkedIn现在可以做到这一切。该公司可以帮助客户找到任何地点或任何工作类型的人，他们可以了解需求的技能和内部需要的新技能，他们可以帮助人们从一个角色转移到另一个角色，而且LinkedIn可以提供工具，通过Glint来衡量员工的体验，支持领导者，并衡量和改善整个过程的表现。所有这些都可以通过从LinkedIn的7.4亿多会员中实时提取的综合技能数据、一个统一的技能分类标准和一套易于使用的工具来完成。这就是LinkedIn的新世界。建立、营销和销售综合解决方案，帮助所有公司更好地管理他们的员工。别忘了还有微软！然后，还有最后一个大问题，微软Viva在这一切中的地位如何？在这一点上，LinkedIn认为微软是一个了不起的合作伙伴。LinkedIn学习已经被原生地整合到微软Viva中，我期待着更多的整合出现。特别是Viva学习，将利用LinkedIn的许多内容整合和分类工作。为什么这是一个大胆而积极的行动？为什么我认为这是大胆和积极的？它表明，LinkedIn希望在庞大的人力资源技术市场上分得更大的一杯羹。虽然LinkedIn没有与Workday或Oracle直接竞争，但很明显，LinkedIn现在已经进入了人力资源科技市场，并将在学习和技能工具方面展开激烈的竞争。一旦整合了salesforce和整个故事，我不会惊讶看到LinkedIn将自己定位为许多公司的 "综合HCM平台"。这对该公司来说是一个漫长的旅程。作者：JoshBersin

Josh Bersin
2021年04月22日
Josh Bersin

大师谈：HRTech最大的商业市场：技能科技市场（SkillsTech） HR Tech领域最热门的市场之一是 "技能科技"（SkillsTech），其帮助分类、评估、管理和提高员工工作技能的工具。SkillsTech发展空间巨大，本篇文章来帮助你深入了解。技能评估和发展是企业中每个人实践的基础。我们雇用谁、如何支付薪酬、提拔谁以及如何组织安排公司，都是建立在技能的基本构件上。而从战略的角度来看，CEO想往一个新的方向发展时，技能和能力是实践的根本。冒着将一个大市场简单化的风险，企业实际对员工方面的每一个决定都在某种程度上基于他们的技能。这意味着市场上所有的厂商，从招聘到学习再到HCM平台，都需要一个基于技能的架构。而在这整个架构之下，企业需要一个单一的技能分类法。所以，当你审视你所有的人力资源工具和系统时，必须考虑这个架构。你要考虑的是“技能和能力”将如何整合到你整个公司流程中？考虑一下这个例子：公司需要随着客户市场的变化进行战略转折。最初，你建立了一家专注于创新和开拓性增长的公司，但现在你需要将解决方案和组织中更多的“系统思维”进行整合。你如何招聘具有这些技能的人，对其进行评估，并在公司所有岗位中发展这些技能？你如何选择你的“Power Skills”，即定义公司文化的 "软技能"？或者说一个能源公司进入太阳能和替代能源领域？或者是一家汽车公司进入电动汽车领域？或者是一家软件公司进军区块链？这些不仅仅是要学习的 "技术"，而是公司必须开发的整个新技能体系。例如，爱立信已经建立了一整个能力学院，专注于5G的生态系统。不仅工程师需要了解技术，产品经理和销售团队也需要了解市场上新的5G业务应用、商业模式和解决方案的经济性。而这并不是购买一台LXP或开启HCM厂商的 "技能云 "那么简单。你必须把它们整合在一起，才能在你的公司里建立起 "技能基础设施"。我们现在可以停止谈论为什么技能很重要，转而专注于讨论如何得到并使用我们所需的技能。你如何组织你的团队，为公司创建一个综合能力模型？你如何将你的系统拼接起来，从而创建一个技能分类法？你如何建立治理和领导重点，以便每隔几年就能重新审视你的战略技能？你如何定义和划分操作技能、战略技能和基本技能，以便有一个路线图，知道该往哪里走？当他们所从事的工作都没有明确定义时，你如何寻找新的技能？你又如何建立和购买正确的培训解决方案（包括内部培训），以持续发展所需要的技能？技术供应商的创新速度比以往任何时候都快。技能推理引擎、分类学工具，甚至区块链验证解决方案都来了。例如，EdCast提供SkillsCoin帮助你量化和奖励公司的技能。 SkillsTech肯定会一直存在下去。我鼓励你去深入挖掘，它正在成为商业中最重要的解决方案之一。来自：JOSHBERSIN

Josh Bersin
2021年04月19日
Josh Bersin

【大咖谈】甲骨文推出员工体验平台Oracle Journeys，大战一触即发！来自JoshBersin的解读，推荐看看。目前巨头都已经悉数入场！接下来就看我们中国的了！加油！甲骨文是一家严肃的企业软件公司。作者在上世纪80年代曾与甲骨文公司竞争，那是很残酷的。该公司去年的营收为390亿美元，营业利润为150亿美元，这是大多数CFO都会开心的指标。而在我40多年的技术生涯中，我看到甲骨文适应了每一个技术和业务周期（从大型机到客户机/服务器到网络到云），并在这个过程中管理了100多起收购。那么，在人力资本市场，甲骨文现在很火。经过多年打造甲骨文电子商务套件，收购PeopleSoft和Taleo，再打造Fusion中间件，现在该公司提供了市场上最集成的HCM平台之一。Oracle Cloud HCM集成了甲骨文所有的ERP产品，目前已经拥有2000多家客户，并以每年24%的速度增长。它的用户体验是全新的(使用Oracle红木设计系统)，它有很多先进的功能，而且得到客户的好评。但还有更多。在拉里-埃里森独特的预见未来的能力的带领下，该公司有着惊人的发现趋势的能力，并且正在抓住这些趋势。例如，甲骨文自主数据库是技术和营销的巧妙结合，旨在与谷歌、亚马逊和微软出售的云数据技术竞争。当甲骨文收购Sun公司时，该公司获得了Java的授权，奠定了甲骨文在IT世界中近乎永久的角色。即使你认为甲骨文数据库很贵或很复杂，我怀疑有很多IT部门没有甲骨文。好吧，随着员工体验成为一个大市场（而微软也投其所好），甲骨文决定开战了。本周甲骨文推出了其员工体验平台，通过Oracle HCM的一部分Oracle Journeys交付。与Workday的People Experience或Successfactors HXM不同，它是一个更像ServiceNow的工作流支持系统。如果你看看HCM中一些大公司的收入：Workday的市值是640亿美元，然而ServiceNow的价值接近1000亿美元。所以甲骨文的目标不仅仅是与Workday竞争，更是要取代ServiceNow。而利用甲骨文的集成云服务(OIC)，甲骨文的Journey工具可以访问非Oracle应用。让我来解释一下甲骨文的做法吧：首先，要明白Oracle Cloud HCM是一个端到端的人力资本应用。它包括用于招聘、入职、人才管理、学习、人才市场、薪酬、时间和劳动、薪资以及人力资源帮助台的最佳工具。该平台包括员工社交网络、福利、福利和合同工作管理。在Chris Leone（一位经验丰富的Oracle高管）的领导下，由具有PeopleSoft经验的产品负责人进行架构，该平台几乎能满足人力资源部门的所有需求。多年来，随着甲骨文公司试图为PeopleSoft客户建立过渡工具，它在不断地成长，但现在它已经完全集成，其能力令人印象深刻。而且像摩根大通、万豪、德国铁路公司和Co-Op这样的大公司都已经签约使用它。作为一家IT厂商，甲骨文很早就明白需要建立案例管理和自助服务工具。四年多前，我第一次看到甲骨文的人力资源自助服务(人工智能数字助理)和案例管理系统，我就预感到它将大有作为。今天，这层软件已经成为关键任务，团队正是在这个基础上打造了Oracle Journeys。甲骨文的最新员工体验平台介绍：以下是甲骨文发布的Oracle Journeys介绍（点击可以访问） Oracle Journeys是一个企业平台，让企业可以在员工的整个工作生涯中为他们管理和提供个性化的引导体验。有三大类型的旅程可供选择：与工作相关的（如重返工作岗位、建立家庭办公室）、与职业相关的（庆祝周年纪念日、搬到新岗位）和个人（结婚、寻找老年护理等）。你可以设计一个新的旅程，也可以编辑和复制一个现有的旅程。你还可以整合非Oracle应用（如背景调查、设施管理），并在平台中包含路由和流程自动化。在很多方面，这都是ServiceNow的竞争对手，但却与Oracle Cloud HCM紧密集成。以下是甲骨文的Journeys的工作原理介绍： 1/ Journeys LaunchPad 任何员工在工作中体验的第一部分是 "门户 "或 "员工应用"，它能让你获得服务和支持。大多数公司都建立了这些门户，它们往往需要花费许多百万美元来建立，并且必须持续维护。甲骨文的HCM客户也会得到一个HR Portal，这个平台是通过Journeys LaunchPad开始的。从这张截图中可以看出，Journeys的内容可以相当广泛。事实上，我想称它们为应用程序，而不是旅程，因为它们可以访问后端数据，并包括分支和工作流程。从Journeys LaunchPad员工可以在一个地方看到他们所有的旅程，并通过搜索栏发现新的旅程。他们可以通过点击感兴趣的旅程深入其中，从而开始他们的工作进度，或者将其收藏起来以备日后使用。旅程以多种方式出现。经理或人力资源部门可以共享旅程或将其分配给员工。例如，经理可能会将 "成为导师 "的旅程分配给具有强大领导潜力的员工，或者分配给以奖励为重点的旅程，以表彰杰出的表现。旅程也可以由某些事件触发，例如基于即将到来的航班的费用报告的 "安全旅行 "旅程，或者通过后台运行的AI推荐。例如，"个人发展 "旅程可能基于最近对某些学习内容的消费。另外需要注意的是，虽然 "旅程启动板 "为所有旅程提供了一站式服务，但甲骨文并不依靠员工自己去发现这些旅程。向数字助理提交一个类似 "我在哪里可以找到导师 "的问题，就可以得到一个 "职业发展 "之旅的推荐，并有提示直接将他们带到这个体验中。当旅程被分配或推荐时，通过电子邮件和员工门户网站的提醒也会通知个人。 2/ Oracle Journey Creator 为了设计这些旅程，Journey Creator让经理和人力资源部门设计定制的体验。您可以设计或克隆一个旅程，添加或重新排序步骤，建立依赖关系，并发布所有这些，而无需IT的帮助。旅程可以超越检查单和任务：它们可以包括视频、链接、验证（即完成COVID测试或疫苗接种）和在线调查。(ServiceNow称之为 "学习帖子"。)Journeys还可以使用打包集成或Oracle集成云服务连接到第三方应用程序。与ServiceNow或Microsoft Viva不同，Oracle Journeys可以使用HCM数据，根据角色、位置、职位和其他数据来个性化或触发旅程。例如，一个地点的员工可能会看到一个与该国家或部门相关的特定信息的旅程；另一个员工则会根据其他部门的政策看到不同的旅程。 Oracle Journey Creator 为了使它们易于构建，立即提供了开箱即用的旅程。这些模板可以被编辑和复制，类似于ServiceNow的旅程加速器。该公司计划包括预建的旅程，涵盖HCM、财务、客户体验和采购。例如，想象一下，一个帮助员工建立符合人体工程学的家庭办公室、安排办公桌或处理某个客户问题的旅程。 3/ Oracle Journey Booster 为了整合其他应用和使用流程自动化，甲骨文还推出了Journey Booster，它可以让你引入超越Oracle Fusion Cloud系统的应用，使其真正支持多后台体验。例如，"重返工作岗位 "的旅程可以与徽章阅读器系统集成。这些都是与Oracle Process Cloud集成的，Oracle Process Cloud是Oracle Cloud Customer Experience中包含的一个流程管理平台。 Oracle Journey Booster 市场影响这一切与市场上琳琅满目的EX产品相比如何？让我给你一些看法.Oracle Journeys与ServiceNow、微软Viva、SuccessFactors、Workday和其他产品的对比。如果你是甲骨文的客户或考虑使用甲骨文云HCM，在我看来，毫无疑问，你会希望使用这些服务。Oracle的Journeys可以与HCM数据（即位置、工作级别、角色和许多其他元素）集成，并将在Oracle界面中集成运行。而如果你专注于服务中心的自动化和改善自助服务，这个系统可能会减少对ServiceNow的需求。显然，还有其他选择。如果你是一个微软的商店，你很可能会想看看微软的Viva，它给你带来的好处是利用你在SharePoint和Microsoft 365的投资。Viva位于HCM系统之上，但利用了您所有的企业身份和安全基础设施，许多HCM供应商正在构建Viva集成。如果你正在构建一个端到端的员工门户，你可能想看看Embark（WillisTowersWatson）。Embark是一个令人印象深刻的新系统，它提供了一个全球化的端到端员工门户，包括内容、配置和许多第三方集成。如果你是Workday或SuccessFactors的客户，你会希望使用Workday People Experience或SAP WorkZone和SuccessFactors HXM。这些其他平台是替代ERP平台的门户和旅程构建工具。WorkZone将所有的SAP员工应用集成到一个系统中）。最后，如果你是一个更大的更复杂的公司，你可能还会把ServiceNow看成是一个跨越多个后端系统的流程、工作流和旅程工具。ServiceNow之所以称自己为 "平台中的平台"，是因为它被广泛用于跨越多个后端系统的用户需求。并在最近宣布与Qualtrics进行更深层次的整合）。甲骨文的野心之举这是甲骨文雄心勃勃、积极进取的产品战略。与微软类似，甲骨文多年来一直在打造开发工具。(甲骨文的数据库业务是依赖于开发工具的。)因此，你可以预期甲骨文会迅速构建出更多的 "设计系统 "功能。随着越来越多的公司将精力集中在 "重返工作岗位"，以及为员工提供 "安全工作场所 "的应用上，甲骨文的Journeys在正确的时间定位在正确的地方。而甲骨文在服务提供和案例管理方面的经验将得到回报。如果说这些年来我对甲骨文客户有什么了解的话，那就是。一旦公司做出了Oracle的决定，他们往往会以最快的速度 "全盘接受Oracle"。产品集和定价模式鼓励公司什么都用Oracle。在EX的世界里，复杂性永远是问题，这对于任何寻求人力资本系统升级的人来说都是一个很大的增值。

Josh Bersin
2021年04月12日
全球创新品牌市值榜单TOP20

【榜单】3月全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布（截止2021年3月最后一个交易日） HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年3月TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年3月榜单Top20以3月最后一个交易日（3月31日）收盘市值和股价为基准。更多可以看榜单和后续解读.关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用实际业务发展中具有创新业务和创新举措不同业态和不同国家的多样性分布考虑参考HRTech LRP®品牌监测指数榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司设有动态调整和变化全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年3月TOP20榜单更多信息可以关注HRTechChina.com2021年度，我们将持续优化创新品牌榜单，同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌（如：Sap／Aon）作为副榜单参考，还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。

全球创新品牌市值榜单TOP20
2021年04月07日

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