HRTech专栏 - HRTechChina.com - 向上的力量！

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超强行动力的最大真相前言为了提高行动力，我试过许多方法。比如奖励法，告诉自己“只要看完这本书，就奖励自己一顿大餐”。番茄钟法，“每工作25分钟就休息5分钟”。自我暗示法，每天对着镜子说“你是最棒的，今天的工作肯定会很顺利”。时间管理法，做年度计划、月计划、周计划。这些方法分享的人都说好，但我就是用不起来。是方法不管用，还是我人不行呢？我一度没有了自信。直至随着对行动力研究的深入，我才明白：不是方法不管用，也不是我人不行。而是我忽略了行动力的一个最大真相：没有普遍适用的行动力。如果你能像我一样认清这个真相的话，我相信你的行动力也会有一个质的飞跃。没有普遍适用的行动力你有没有发现下面的情况：你对研究做饭可能很有行动力，但对运动就没啥行动力。你对考证复习可能很有行动力，但对写文章就没啥行动力。你对团队管理可能很有行动力，但对销售签单就没啥行动力。为什么会这样呢？因为我们在不同事情上的行动力不足往往是由不同的原因引起的。有时可能是缺乏动力，比如你现在身体健康、也没啥想取悦的人，因此运动的动力就不足了。有时可能是畏难不敢行动，比如你见人就脸红，但现在不仅要你上门去见陌生客户还要强行推销，对这种事你肯定是能拖就拖，毫无行动力可言。但我们学习的各种提升行动力的方法，往往只是从单一原因入手的。比如奖励法是用于动力不足的，这对于提高我上门推销的行动力就没啥帮助，因为销售提成已经让我很有动力了，但天生内向脸皮薄的这个障碍无法被动力所克服，克服这个障碍需要的是脱敏训练。有些提升行动力的方法，虽然跟原因对口了，但很多事行动力的提升仅解决一个原因还不够，需要多个关键原因同时解决才有用。比如你对写文章没啥行动力，不仅仅是因为畏难不敢开始，缺乏必要的经验积累、缺少主题阅读的练习也是重要的影响原因。这时仅仅用一招“立刻行动”的方法来提升行动力，几乎是没啥用的。 “立刻行动”的做法是用于降低启动难度的，让你先从写10个字开始确实能帮你坐到桌边，但10个字之后你依然会停下来，因为脑子里没存货、又不知道如何快速阅读做输入，10个字之后你就不知道该写啥了。所以，我们千万不能泛泛地提高自己的行动力，而是要充分认识到没有普遍适用的行动力。一个在工作上行动力爆棚的人可能在减肥这件事上行动力缺失，是个大胖子，工作过人体重也过人，这很正常。提升行动力要针对具体的事来说，找出导致这件事行动力低下的原因，针对原因采取对口的方法，这时你就会发现方法有用了，你的行动力蹭蹭蹭地也上来了。现在你知道没有普遍适用的行动力了，恭喜你，光是知道这一点你的行动力就已经可以上一台阶了。如果你还想再上一个台阶的话，那就要提前去找到一些适合驱动自己行动的方法，并将这些方法按照适用场景做好分类，以用在不同事情的行动力触发上。毕竟有些方法只是临阵磨枪是不够的，还需要提前做下练习。下面我以三类常用的提升行动力的方法为例，给你演示下如何找到这些方法，并分类使用。影响意志力的方法我们的日常行动是靠惯性重复维持的，对意志力的消耗很小，甚至几乎没有。但如果你想改变惯性，完成一个新的行动，这时就依赖于意志力。意志力就像个周扒皮，具有强迫性，会逼着你去采取某种你不愿意采取的行动。比如，你参加半程马拉松，跑了10公里后很累，很想歇下来不跑了，但意志力会逼着你继续跑到终点。所以，意志力是个好东西，能帮我们完成很多原先做不了的事，但不幸的是，我们意志力也是有限的。心理学家鲍迈斯特提出，意志力就像肌肉一样，每一次的意志力对抗都会导致自我损耗。当意志力耗费殆尽，我们就无法做任何跟自己惯性不一致的行动了，只能慢慢等意志力恢复后才能再开始这样的行动。认识到意志力的局限性后，我们就可以去挖掘影响我们意志力的两种方法了： 1 提高自身的意志力储备在百度或微信里搜索“提高意志力的方法”，你会发现有不少搜索记录。通过阅读比较，我发现最常用也是效果最好的方法有两种：一种是运动，特别是有氧运动，比如跑步、瑜伽等；另一种是休息，包括充足的睡眠和冥想。一周三到四次规律性地做有氧运动，再保证睡眠时间或做冥想，你储备的意志力上限就会大大提高了。像我动手写文章前，就有一个习惯——打一个盹再写——这帮我储备了足够的意志力来克服写作过程中的种种障碍。 2 减少行动耗费的意志力除了提升意志力外，你还可以通过减少意志力的消耗来影响意志力。利用恐惧和截止日的紧迫感，都可以有效减少对意志力的消耗。恐惧提高行动力的即时强度是最强的，根据心理学的研究，我们对失去感的恐惧强度是获得感强度的10倍。哪怕一个意志消沉、成天懒洋洋躺着的人，在突然看到一条蛇游过来要咬自己时，也会因为恐惧一激灵地爬起来。截止日的紧迫感同样如此。你想下你参加高考的场景，哪怕再困考试时也不会睡着，只会觉得时间过得太快压根不够用。番茄钟法就是同时利用了上面两类影响意志力的方法：利用25~30分钟人最有注意力的一个时间段，因为这段时间里我们的意志力充足；利用定时的紧迫感，以较少的意志力消耗提高我们的行动力。这类方法对提高行动力是有帮助的，但要注意它们不是万能的，它们只适用于因意志力不足导致的行动力低下。对于受其它因素影响的行动力低下，这些方法就不管用了。比如，对于因为畏难迟迟写不出文章的人来说，你再睡觉、再利用截止日、设置再多的番茄钟也解决不了问题。对于畏难，我们要采用下面不一样的方法。克服畏难的方法畏难导致的最大障碍就是迟迟不敢动手。克服因畏难导致的行动力低下，最好的办法就是降低难度： 1）降低开始的难度 2）降低过程中的难度 1 降低开始时的难度降低开始的难度最好的方法就是告诉自己：不要做得多、更不需要做得好，就是先开始做一点点就行。比如一想到要跑30分钟，你可能立马就联想到两腿发沉、胸部发闷的痛苦场景，那你愿意去跑步的意愿就很低了。但如果你告诉自己，就是去跑步机上走上一分钟就可以了，这时你站到跑步机上的可能性就很大了。等你真站上了跑步机，走了一分钟后，你也就自然而然地可以跑一会了。做一点点就够了的秘诀就在于，只要你开始做一点点，你就不会仅仅只是做一点点，你会发现不知不觉你就完成大部分计划了，而且相对自然和轻松。哪怕最后你真的只做了一点点也无所谓，因为这本就是你一开始的计划，总比什么都不做要好，完全不会影响你的效能感。 2 降低过程中的难度俗话说“万事开头难”，一旦事情开始了就差不多成了一半了。但如果在过程中未能克服畏难的情绪，半途而废了，那开头的这一半就浪费了。如何在过程中克服畏难情绪呢？在过程中克服畏难情绪的最主要方法就是迭代，也就是第一遍先做自己能做的，在心里告诉自己无论做成怎样都行，第二遍、第三遍还会再改的。有了这样一个想法，你是不是就不会因为不会做或怕做得不好而不继续往下做了？这个也是《学习力》这本书里介绍的技能学习方法：不管多么难的技能，先从最粗最简单的部分开始学一遍，之后再学第二遍、第三遍，这种学习方法下每一遍的难度都有了很大下降，畏难情绪也就没了。我现在学习新技能时都是用这种方法，以前畏难一直没敢学的数据统计分析，蹭蹭蹭地就入门了。跟影响意志力的方法一样，降低开头难度和降低过程难度的方法也有其适用场景，只适用于因畏难导致的行动力低下。假如一个人是因为意愿不足或注意力容易分散导致的行动力不足，用上面这样的方法就没啥用了。持续行动的方法前面我们了解了如何克服畏难情绪让自己启动起来，以及启动后如何持续行动。但很多时候，行动不是连续不断的直线，而是持续一段时间，中断一段时间，然后再持续，再中断的这么一个不连贯的过程。比如每天早起这件事就是一种典型的不连贯的行动。起床后就是做其它事了，直至入睡后到第二天早上才会再碰到起床的问题。面对这种不连贯的行动，你最可能的表现是下面这样：第1天早起，你激情满满“早晨起来，拥抱太阳，让身体充满，灿烂的阳光，满满的正能量”。 ...... 第4天，你开始耷拉着个脸“一定是上辈子作恶多端，才会要我这辈子早起学习吧”。第7天，“让我再睡一会”，这一天你晚起了30分钟。最后，当动力递减到低于行动的阻力后，你就再也不早起了。面对这种不连贯的行动，有什么办法可以克服惰性呢？核心的方法就是利用频繁触发的环境。比如，如果你必须每天早上8点钟到公司打卡，迟到一次就罚500元，在这个多频触发的环境压迫下，我相信你一定能够保持日日早起。像《学习力》里介绍的功利性学习策略之所以很有效，很重要的一点也是利用了频发触发的环境： “在工作场景下你总是要不断解决一些相似的问题，处理多了，这方面的技能也就熟练了，但如果让你主动去练习的话，十有八九你跟早起一样坚持不下来。” 再比如，在家工作时，你忍不住拿出手机玩一玩，一抬头发现已经几个小时过去了，准备吃晚饭了。但如果在公司工作，你最多玩一会就要赶紧放下手机，然后装作自然地四下环顾下，看看有没有被老板发现你在摸鱼。这就是环境潜在的监督作用，它通过无形的压力，频繁地触发你投入到工作中去。这种借助外部环境持续触发行动的方法效果很好，但也要留意下，它只适用于需要一段时间坚持的行动（比如坚持早起、坚持运动等），但对于非持续性的行动就没什么效果了（比如逼迫自己今天写完报告）。写在最后我们总是很羡慕有着超强行动力的人，也很想自己有着这样的行动力。但我们往往会忽略行动力的一个最大真相“没有普遍适用的行动力”，从而错误地、泛泛地提升自己的行动力。行动力只能针对具体的事来说，对于不同的事我们应该采用不同的行动力提升方法。我给你举了三类方法的示例： 1. 意志力不足的时候，可以采用提升意志力储备、降低意志力消耗的方法。 2. 畏难不敢行动的时候，可以采用先做一点点，做了再改的方法来降低难度。 3. 难以持续坚持的时候，可以借助外部环境频发触发，让自己更能持续下来。你可以继续挖掘更多的方法以及它们的适用条件，我相信这么做了后，你的行动力一定能大大提升！

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2021年07月19日
Josh Bersin

员工体验的密码：全球员工体验权威指南发布-JoshBersin公司 JoshBersin公司刚发布了全球员工体验权威指南，我们第一时间与您分享和解读！受微软委托，该报告基于代表982家公司的调查对象、与高级人力资源和商业领袖的数小时对话和深入访谈，以及对过去一年技术趋势的广泛分析。该报告符合当今对EX的广泛看法：应用设计思维和技术来提供人力资源产品和服务、组织环境和整体工作体验，以提高生产力、员工参与度和保留率以及业务成果。尽管许多人认为EX主要是一个技术挑战，但通过研究确定的六个关键EX原则与创造一个信任和透明的文化、公平的奖励、与人相关的持续投资和人力资源能力的发展有关。研究发现，55%的代表公司处于报告的四级成熟度模型的低两级。处于最高成熟度水平的行业领域--专注于创造目的驱动的业务和公平增长--是那些依赖于创新的业务成功，如生命科学、技术和金融服务。该报告关于运作EX团队以获得成功的讨论强调了跨职能团队的需要，多年的承诺，创建角色，以及在所有工作中纳入员工反馈。其关于EX技术的特别章节，围绕着人力资源技术向工作技术的演变，将人员分析、知识管理和高级学习工具确定为支持最高水平的EX成熟度的技术解决方案类型。那些有兴趣了解各公司如何在后大流行的商业环境中处理EX的人将会发现突出联合利华、德国电信、IBM和卡夫亨氏的举措的案例研究。首席执行官兼全球行业分析师Josh Bersin说。"如果没有正确的领导、能力和行为，EX方面的任何进展都将是短暂的、不可持续的。这是一个需要做出的选择：你是优先考虑以业务为中心的领导力，其中业务是第一，人是第二，还是强调以人为中心的领导力，优先考虑你的人？最重要的是，请记住，通向世界一流员工体验的旅程是一个持续的过程，通过密切倾听员工的意见来实现。关于这个报告的介绍，JoshBersin 介绍如下：研究的目标： ·为 "员工体验 "一词创建一个明确的定义。目前，还没有这样的标准；这个词对不同的受众有不同的含义。 ·通过研究和案例分析，量化EX对人力资源组织和商业领袖的重要性。 ·确定对员工体验有最重要影响的做法。 ·就组织如何改善员工体验和实现卓越的EX提供具体指导。重要的发现：在分析的90项实践中，有15项被发现在与财务、人员和创新结果相关时具有最大的影响。与信任、透明、包容和关怀相关的实践具有不成比例的影响。重要的做法包括领导定期进行透明的沟通，展示对员工的关怀，强调整个组织的诚信和同理心，明确的公司使命，以及培养所有员工的归属感和包容性的文化。该研究确定了EX成熟度的四个级别。第一级，交易效率；第二级，支持性环境；第三级，目的驱动型业务；第四级：公平增长。在调查中，只有20%的公司处于第四级。技术的使用对于创造和维持积极的员工体验至关重要。没有合适的技术，公司就无法洞察员工的情绪，无法提供个性化的、与工作相关的体验和发展机会，也无法为员工提供大规模的支持。这项研究发现，某些类型的技术的使用与员工体验的不同成熟度相关联。为什么文化如此重要？从研究结果中可以看出，最重要的实践是围绕文化展开的。首先，我们正处于几十年来竞争最激烈的就业市场之一。4月份，超过400万美国人自愿辞职，显示了他们的不满程度和市场力量。因此，员工正在四处寻找。当他们寻找时，他们正在寻找有同情心、有爱心和负责任的雇主。压力是一个大问题。今天，根据德勤最新的千禧年调查（46个国家的21,000名受访者），超过46%的年轻工人说他们 "一直 "感到压力，几乎一半的人说他们的雇主 "没有 "帮助他们。人们的压力是什么？很多事情。十分之四的人认为全球气候变化已经达到 "不归点"。三分之二的人认为财富分配不公平，其原因是 "商业/富人的贪婪和私利"。十分之六的人认为系统性的种族主义是普遍存在的。归属感的问题也很突出。近四分之一的工人认为他们的雇主对他们有个人歧视。五分之一的人觉得自己 "一直 "因为某些方面的背景而受到歧视。因此，在我们简单地提高工资或增加福利以使员工高兴之前，我们必须关注核心问题。 ·员工希望从他们的雇主那里得到一种目标感。 ·他们希望信任他们的领导和机构。 ·他们希望有归属感，他们的团队会照顾他们。 ·他们希望得到公平对待，尊重他们作为一个人的独特性和身份。 ·他们希望看到公司为他们的薪酬、成长和晋升进行投资。今天的公司在哪里？虽然许多公司在这些因素中表现良好，但仍然是少数。当我们将受访者分组时，我们发现只有大约五分之一的公司达到了我们所说的EX卓越。太多的人认为EX是一个让人力资源部门有效率的项目：这其实只是旅程的开始。是的，技术确实很重要。该研究确定了几个非常重要的技术投资：倾听员工意见的工具，识别问题的分析工具，以及提供福利和提高生产力建议的AI工具。员工体验的投资回报率由于EX的话题是从员工参与中发展起来的，公司并不总是清楚投资回报。现在非常清楚的是，当员工满意度高时，客户满意度和财务增长也会随之而来。正如我在谈话中经常告诉客户的那样，你的员工就是你的公司，所以他们的生产力和参与度越高，你的公司就会发展得越快。我们的研究清楚地证明了这一点：几条经验之谈首先，EX不纯粹是一个技术举措。公司经常认为EX战略是一个技术战略。是的，技术很重要（我们的研究发现，倾听系统非常重要），但文化是第一位的。而创建协作系统并不能创造一种协作文化。事实恰恰相反：无论你购买什么技术，它都会加强你已经拥有的文化。想一想你曾经有过的每一份工作。有时，技术会碍事，但即使这些问题被解决，重要的还是管理、团队合作和工作本身。第二，让领导者关注尊重、包容和归属。德勤的研究指出了我在过去几年中观察到的一些情况：今天，每个员工都希望有独特的感觉。而这种对独特性的关注意味着我们必须创造一种包容、归属和尊重的感觉。例如，你知道吗，在现代人力资源系统中对 "性别 "有40多个定义？这说明人们因其个性和与他人的差异而茁壮成长，而他们所要求的只是你的公司尊重和理解这些差异。第三，投资于帮助人们成长的项目。我们的许多研究表明，当人们离开组织时，第一驱动因素是 "缺乏进步"。而在这个经济时代，每个人都必须不断地成长和学习。因此，要给人们学习的机会，向他人寻求帮助，并尝试新的任务。这些成长、发展和流动选择是非常重要的问题。像美国银行这样的公司，当他们把定期的发展和成长放到他们的零售业务中时，他们的留任率直线上升。第四，加倍强调公司的使命和宗旨。让我感到有趣的是，这么多年轻工人希望企业领导人更有道德。千禧年调查发现，几乎70%的工人认为 "商业领袖是贪婪和以自我为中心的"，而这正是阻碍社会发展的原因。(我不得不说，当我们在无家可归、收入不平等和气候方面有如此巨大的问题时，看着三个亿万富翁争相飞向太空，确实让我感到疑惑）。) 这意味着你，作为一个经理或企业领导人，必须不断提醒你的团队 "我们为什么在这里"。我已经与数百家公司谈过这个问题，简单的故事是这样的：公司因为他们所做的事情而赚钱；他们不把赚钱作为一个目标。财务业绩是解决个人或社会问题，发明新产品和服务，以及不断改善人们生活的结果。如果你不这样思考你的公司，你就会错过一个巨大的机会。第五，让技术变得简单，关注员工的倾听。正如我在播客中谈到的，技术是EX的一个重要部分。虽然它不像许多文化问题那样重要，但它可以产生巨大的差异。该报告向你展示了如何构建EX以及不同工具的作用，但重要的信息是，我们要让技术 "消失"。人们不应该对工具感到不知所措：它们应该是容易拿起和使用的。在我们考察的所有技术中，对结果影响最大的领域是倾听和分析。每个公司都有各种调查和分析工具，一个伟大的EX计划包括倾听、反馈和回应的程序和综合平台。阅读我们的文章《缩短从信号到行动的距离》，了解更多关于这个领域的信息。我们把这称为EX的 "持续响应"，它建立在公司为客户所做的基础上。第六，使安康成为你整个商业战略的一部分。这项研究也加强了一个简单的想法，即如果人们在生活中不兴旺，就无法在工作中取得成功。像赞赏（对人们说谢谢）、灵活性（让人们在他们喜欢的地方和以他们喜欢的方式工作）、专注（不要求人们同时做太多的事情）和空间（让人们休息）这样的管理纪律，对EX来说是至关重要的。工作可以是令人兴奋的，有价值的，并且对你的自我有好处。但是，如果人们感觉不到健康和精力充沛，业务就会受到影响。 EX是一种商业需要，而不是一个人力资源项目最后，让我再强调一点。EX不仅仅是一个员工战略。拥有良好员工体验的公司在各方面的表现都要优于其他公司。当你照顾你的员工时，他们也会照顾你的公司。以上是JoshBersin的介绍。补充： 2021中国员工体验指数揭晓：73.4

Josh Bersin
2021年07月15日
Josh Bersin

Josh Bersin 研究发现组织文化是创造卓越员工体验的首要驱动力全球人力资源分析师 Josh Bersin 建议，虽然技术很重要，但对领导力、透明度和包容性的信任更重要 Josh Bersin公司今天宣布了一份关于各行业领域员工体验（EX）趋势、最佳实践、支持技术和EX成熟度的全面研究报告。该报告确定了EX的六个最重要的原则；对业务、员工和创新影响最大的15项实践；一个整体的EX框架；EX举措的操作指南；以及对EX技术架构的分析。 How technology use correlates to EX maturity.技术使用如何与EX成熟度相关联。该报告由六部分组成，即《权威指南》。员工体验是对EX的出现的回应，它是成功适应COVID-19大流行带来的新业务和劳动力挑战的关键因素之一。EX已经从小众的工程项目发展到战略性的、企业范围内的倡议。财富500强的首席执行官，如微软的萨蒂亚-纳德拉、联合利华的艾伦-乔普和通用汽车的玛丽-巴拉都认为EX对实现商业成功至关重要。受微软委托，该报告基于代表981家公司的调查对象、与高级人力资源和商业领袖的数小时对话和深入访谈，以及对过去一年技术趋势的广泛分析。该报告符合当今对EX的广泛看法：应用设计思维和技术来提供人力资源产品和服务、组织环境和整体工作体验，以提高生产力、员工参与度和保留率以及业务成果。尽管许多人认为EX主要是一个技术挑战，但通过研究确定的六个关键EX原则与创造一个信任和透明的文化、公平的奖励、与人相关的持续投资和人力资源能力的发展有关。研究发现，55%的代表公司处于报告的四级成熟度模型的低两级。处于最高成熟度水平的行业领域--专注于创造目的驱动的业务和公平增长--是那些依赖于创新的业务成功，如生命科学、技术和金融服务。该报告关于运作EX团队以获得成功的讨论强调了跨职能团队的需要，多年的承诺，创建角色，以及在所有工作中纳入员工反馈。其关于EX技术的特别章节，围绕着人力资源技术向工作技术的演变，将人员分析、知识管理和高级学习工具确定为支持最高水平的EX成熟度的技术解决方案类型。那些有兴趣了解各公司如何在后大流行的商业环境中处理EX的人将会发现突出联合利华、德国电信、IBM和卡夫亨氏的举措的案例研究。首席执行官兼全球行业分析师Josh Bersin说。"如果没有正确的领导、能力和行为，EX方面的任何进展都将是短暂的、不可持续的。这是一个需要做出的选择：你是优先考虑以业务为中心的领导力，其中业务是第一，人是第二，还是强调以人为中心的领导力，优先考虑你的人？最重要的是，请记住，通向世界一流员工体验的旅程是一个持续的过程，通过密切倾听员工的意见来实现。研究部副总裁Kathi Enderes说。"EX是多方面的、复杂的和多层次的。没有任何一个项目或技术解决方案能够创造卓越的EX。我们的研究深入探讨了EX所涉及的许多不同因素和层面，以及各种战略和方案。虽然技术和服务本身并不能推动伟大的EX，但它们绝对与EX的成熟度相关。"

Josh Bersin
2021年07月15日
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工惠通荣获HRtech“2021员工体验大奖” 2021年7月9日，由HRtech主办的“2021员工体验论坛”在北京举办。论坛上，员工体验研究院（EXInsitute®)主办发起的年度前沿专业表彰活动，吸引了超过100+优秀的行业知名企业和近30家优秀的机构参与其中，经过提名审核、员工体验测评、案例提交评审、综合审议等环节，在员工入职、员工成长发展、数字化体验、员工福祉、办公场所等员工生命周期的各个阶段以及产品的用户体验和UI设计中做出创新的尝试和最佳实践。基于工惠通带给工会创新性的改变以及带给员工出色的用户体验，工惠通在本次评选中荣获“2021最佳用户体验奖”。作为中国人力资源服务行业的领军企业，FESCO近年来顺应数字化、网络化、智能化发展趋势，不断加大科技投入与研发力度，以服务、科技、平台为支柱，将资源、知识能力及科技成果以最佳组合方式应用于不同场景，致力于打造有价值的智慧人力服务生态，以生态化平台持续赋能人与组织，助力中国服务全球共享。工惠通智慧工会服务平台，助力客户打造智慧工会，实现工会信息化、数字化转型，直达客户工会会员及工会组织。平台通过组织在线、沟通在线和协调在线，实现会员与会员、会员与组织、组织与组织的数字化管理，激发工会创造力。工惠通平台在提高员工体验上不断探索，依托系统平台实现了多端口登录、线上入会、在线缴纳会费等便利工会基础功能。在实际服务过程中，平台结合企业实际和职工需求，有针对性地为职工提供一系列精准服务活动，包括“遇见美好遇见你”联谊活动、《工会说》明星主席专访、惠直播公益课程、趣味运动会、献礼建党100周年主题活动等。利用平台，工会工作从过去的“猜测”的预判转为“观察”和“倾听”的精细化、个性化服务，有效的推动工会自我变革，创新发展。作为智慧工会服务的引领者和推动者，工惠通不仅实现了工会组织的高效运作，更创造了一个链接供应商、工会组织、工会会员的智慧工会服务平台。更多工会产品相关问题请联系您的专属业务代表或拨打咨询电话 010-85691108 工惠通-智慧工会服务平台作为智慧工会服务的引领者，FESCO工惠通深度整合市场优质资源，为客户提供合规、专业、丰富、便捷的工会综合解决方案，服务涵盖系统平台、工会咨询、慰问祝福、活动组织、会议培训以及工会人员外包。通过线下服务与线上系统形成闭环，全面提升工会会员体验和管理效能。

FESCO
2021年07月09日
FESCO

在碎片化学习时代，高手是如何学习的？我发现很多人，都有同一个困扰：我想学习，但每天只有24个小时，8-10小时给了工作，7-8小时睡觉，剩余的6-8小时要照顾家人，吃饭，洗漱，通勤，哪里还有整块时间去学习？如果没有整块时间去学习，我又该怎样学到体系化的内容？看起来，这的确是个无法调和的矛盾。那么，我们该怎么办呢？其中的关键在于两点：第一，用碎片化的知识，构建体系化的知识网。第二，用碎片化的时间，有节奏地学。用碎片化的知识构建体系化的知识网蜘蛛捕食，需要结网。如果它仅仅把蛛丝吐出来，那么这些蛛丝就会始终处于分散状态，这儿一点，那儿一点，即使它吐再多的蛛丝，也无法捕捉到食物。学习，也是如此。你学到的一个个独立知识，就像分散的蛛丝一样，你只有把它们连成一张张知识网，这些知识才能随时被你调用。所以，碎片化的学习时间，并不能等同于碎片化的学习知识。相反，你需要学会有意识的，把碎片化的知识联结起来，构建自己的知识网。如何构建知识网呢？ 01 构建知识网的基本框架构建知识网的方法有两种：第一种方法是：围绕你所学领域的基本概念，以及它们的关系进行建构。任何一个学科，它所有的内容都是围绕着该学科的基本概念以及基本概念间的相互关系建构出来的。所以，你在学习的时候，首先要关注这个学科里，最基本的概念都有哪些。然后，你可以找出这些基本概念间的关系、异同，以及适用范围。比如，在学习系统思考时，你首先要去搞清楚的基本概念是系统是什么？系统思考是什么？存量是什么？流量是什么？增强回路是什么？调节回路是什么？以及杠杆点是什么？然后，你还需要搞明白这些基本概念间的关系是什么。比如：增强回路与调节回路之间是什么关系？存量和流量间又是什么关系？当你把这些基本概念，以及彼此间的关系都搞清楚后，这个学科的基本知识网就构建好了。第二种方法是：用“点线面体”的方法进行构建。现在，越来越多的人开始对艺术感兴趣，但很多人看了不少画家的作品，却始终没有一个艺术领域的知识网。这时，你就可以用由点及线，再到面和体的方法来构建自己的知识网。 1）先学“点” “点”说的是：先从欣赏一件艺术品开始。这件艺术品可能是一幅画，也可能是一座雕像。你要先去看这件单独的艺术品，去深深的体会它。比如：你可以去看梵高的《向日葵》。 2）再看“线” “线”说的是，除了这件艺术品外，你还得去看做出这件艺术品的艺术家，以及他的其它作品。例如，欣赏完《向日葵》后，你就可以去看梵高的其它画作了，比如《星月夜》、《鸢尾花》等，同时你还需要去翻翻资料，了解一下梵高这位画家。 3）再看“面” “面”说的是，不仅要看这件艺术品以及这名艺术家，还要看这位艺术家所处的艺术流派。每一个艺术家本身，连同他所产生的全部作品，都不是孤立的。有一个包括艺术家在内的总体，比艺术家更广大，这就是他所隶属的同时同地的艺术流派。所以，你不能只看梵高和他的画作，你还得去看他所处的艺术流派 - 后印象派，以及与他处于同一时期的艺术家，比如高更、塞尚的画作，然后去看他们之间都有哪些相似之处，又有哪些不同之处。这时，你对梵高这位艺术家，以及后印象派的理解就会更深一层，而你的艺术知识网也被相应扩大了。 4）最后看“体” “体”说的是：除了以上这些，你还得看这位艺术家所处的时代精神与风俗习惯。每一位艺术家都不是孤零零的从天而降的，他肯定存在于一个更广大的总体内。所以，要了解艺术家的趣味和才能，要了解他为什么在绘画或戏剧中选择某个类型，为什么特别喜爱某种典型的色彩，表现某种激情，就需要到群众的思想感情和风俗习惯中去探求。可以说，要了解一件艺术品，一个艺术家，一群艺术家，就必须正确地设想他们所属的时代精神和风俗概况。你看，这就是如何从一幅画作开始，构建整个艺术史知识体系网络的思考方法。 “点线面体”思考法，能够让你将散落在各处的知识串连成“线”，网络成“面”，并最终形成“体”。当形成“体”的时候，你在这个领域的七经八脉就算被全部打通了，这时，你自己的知识网络也就真正建立了。 02 更新和拓展知识网光有知识网还不够，你还得想办法把这个网变得越来越大。如何更新和拓展现有的知识网呢？这里给大家提供两种途径，一种是把新学的知识装进已有的知识网，另一种是把已有的知识装进新的知识网。比如，在时间管理这个知识领域，我一直使用的是时间管理矩阵。这是一个大家都很熟悉的时间管理方法，是根据重要程度和紧急程度这两个维度，对工作或生活中的事情进行分类。后来，我读到了一本书，其中提到了一个非常具体的分类方法，就是：你可以把事情分为，要做到60分的事和要做到100分的事。我是一个在很多事情上都追求卓越的人，所以做一件事时总会不断改进，不断打磨，没做好就不肯发布，但这样带来的问题就是进展速度慢，同时也无法收到市场反馈。所以，当看到这个分类方法时，我意识到它可以被添加到我以前对于时间管理的知识网中，这样我的这张网就变大了。于是，就有了这幅新的时间管理图：当我有了这幅图后，在做每件事的时候，我就可以清晰地知道，此时此刻这件事情是不是我的优先项，以及我要把它做到何种程度。所以，当你把新的知识不断地放在已有知识网里时，就会惊喜的发现你的很多问题自然而然的被解决了。而当你在建立好一个知识往后，也可以直接在大脑中去搜索你过往学习的内容，把与之相关的内容全部放进去。这样，你的知识网就能很快变大，而你还能继续把自己学到的新知识不断塞进这一个个的知识网里。

FESCO
2021年06月21日

FESCO

有一个原则，叫不轻信任何原则最近读了一本书，叫《反原则》（英文书名：The Unrules）。作者是量化投资行业的一位重量级人物，他创办了一家资金规模是70亿美金的量化投资公司。光看这书名，会立马联想到世界最大对冲基金“桥水基金”创始人达利欧之前所写的一本全球畅销书《原则》（桥水基金资金规模是1400亿美金）在内容和结构上，《反原则》跟《原则》确实也有些相似，这也是近几年很流行的一种“自传+理论”范式（包括高瓴资本创始人张磊所著作的《价值》也是如此）：先是分享作者的成长经历，然后提炼出自己的人生哲学或价值观。因为是大咖从自己精彩一生中提炼出来的人生哲学，所以道理也往往比较发人深省。像张磊的“当一个长期主义者”，以及达利欧的“极度透明，极度求真”。说回这本书。作者回顾自己跌宕起伏的一生，最终总结出一个人生哲学，叫“反原则”，这是一种底层思维。什么是反原则呢？简单来说，就是：任何理论与方法都存在缺陷。也就是说，世界上不存在一种绝对正确的原则、理论或方法。任何行之有效的理论和方法，终将会被证明是错误的。用哲学语言来表述，其实就是一个思想：“绝对真理是不存在的”。这个思想曾被科学哲学大师波普尔提出。他认为，一切的观察，以及对观察结果所总结出的理论都是主观的，因此世界上没有纯粹的事实。作者在其漫长的投资生涯中，不断确定了“反原则”这个思想的正确性。你可能就会很疑惑了。作者不是做量化投资的吗，而量化投资之所以存在，难道不是基于用数据模型来预测金融市场表现的信心吗，如果作者是有“反原则”思想，不就等同于怀疑一切数据模型的合理性了吗？是，也不是。其实作者他也承认数据模型的“有效性”，但他也同时意识到了这种“有效性”其实是有限度的，但可能只是在当下有效，明天或者下一年就未必有效了。正是由于一直保有这种危机感，他跟其他崇拜大数据的同行有了本质的区别：尽管数据模型能大大降低人为决策，但人也不能百分百依赖机器的判断。也正因为他意识到“真理是易逝的”，每个模型都有它的边界，那么就不要在少量的模型上孤注一掷，而是让更多的模型来为自己所用。所以他的投资公司研发出了上千万个数学模型来对抗单个模型的不稳定性。为什么是“反原则” 作者在书中举了很多生动的例子来阐释为什么世界符合“反原则”思想。其中一个主要原因是：这个世界是一个庞大系统，内部存在错综复杂的相关性。例如，有一个挑剔的美食家去菜市场里买韭菜，哪怕精挑细选了一棵最优质的韭菜，但它依然会有要被丢弃的部分。但即使是韭菜最差的部分，也都可以被利用，例如对于一个寻常的家庭主妇而言就足够了。于是，对于一个韭菜农夫而言，最好的办法并不是直接出售整棵韭菜，而是把最好品质的部分卖给美食家，把品质较差的部分卖给不那么挑剔、对价格比较敏感的家庭主妇。那如何做到这一点呢？办法就是把韭菜收集起来统一处理，切割成不同的韭菜段。然后将高品质韭菜段和低品质韭菜段卖给顾客。将这个思想迁移到金融领域，就会很容易理解什么是“资产证券化”了。道理其实是一样的，金融机构根据贷款的质量不同而分别“打包”。高风险的贷款属于低质量债券，可以卖给投机性高的顾客。中低风险的贷款属于高质量债券，打包卖给风险偏好较低的银行。看起来各取所需了。当时金融界的人都觉得这简直是一个天才想法。一个风险混杂的资产，经过这个巧妙的操作，就诞生了一个低风险金融产品和一个高风险金融产品，而且这两个金融产品都卖得很好。但作者后来意识到了这里的一个问题：要把风险进行切割，关键在于切割后的两个产品之间是相互独立的，也就是不会相互影响。但世界上是否存在一个事情同时显著地改变了这两个产品的命运呢？是否可能会导致他们同时违约呢？当时美国次贷危机正是来自于这一个灾难性的错误假定。在这个血淋淋的教训里，作者意识到，刻意降低风险反而可能会增加风险。在金融领域里，风险是几乎无法凭空被消除的，它只能被转移。也经过这次金融危机，让作者更加确信一点：永远不要怀疑这个系统中的任意两个事情的相关性。正是因为这世界存在错综复杂的相关性，所以任何看似言之凿凿的理论其实都不过是一种理性的臆想。如何运用“反原则” 正如前面所说的，反原则其实是一种底层逻辑，或者说是一种人生哲学。从这个信念可以推导出很多道理。 1、重视相互矛盾的方法既然所有理论都是有缺陷的，那最好的办法就是收集尽可能多的理论，然后设计一种最佳的策略来同步运用它们，建立起一种多样化的方法体系。事情之所以看似是悖论，只是你没有从更高的维度去认识他们。 2、重视风险管理因为你永远不知道你所采用的方法什么时候会失效，甚至导致你的失败。所以一旦发现现有策略无效了，能准备好及时止损，及时调整新的策略。能随时迎接挑战的心理准备能让你立于不败之地。确定性是不存在的，对风险永远保持敬畏。 3、用非线性思维去面对未来世界是复杂的，而这种复杂性在以指数级的方式在发生着变化。这跟老子所说的“一生二，二生三，三生万物”是一个道理。简单性在催生复杂性，而复杂性在催生更加可怕的复杂性。所以对于未来，一定要大胆地发挥想象力，然后坚定地行动。灵感是无限的，你也可以学会创造无限的机会。 4、谨慎对待成功经验过去的成功不代表未来的成功。任何成功的方法都有偶然性，对此，你要保持极度的自知与诚实。从概率论的角度来看，每个方法的有效性都处于“0”与“1”之间，“0”是长期无效，“1”是长期有效。一旦你认定自己掌握了很棒的方法而洋洋得意的时候，你的自负就会扭曲现实，并且最终受到现实无情的打击。 5、聚焦在个人行动上因为世界是复杂的，又没有永远正确的方法，那么唯一能做的就是对失败保持乐观心态。出现问题之后，不要责备其他人，把后悔降到最低，勇于承担责任，然后把自己的所有精力聚焦在行动上，从失败中吸取教训，然后继续前进。失败本身就能给你提供调整方向的信息。与其哀叹失败，不如从失败中学习你原本并不具备的知识。你能举出身边“反原则”的事例吗？欢迎在评论区留言分享↓↓↓

FESCO
2021年06月04日
全球创新品牌市值榜单TOP20

最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布-日本Recruit重返市值第一，任仕达突破143亿美元市值 HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年5月TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年5月榜单Top20以5月最后一个交易日（5月31日）收盘市值和股价为基准，更多可以看榜单和后续解读.关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用实际业务发展中具有创新业务和创新举措不同业态和不同国家的多样性分布考虑参考HRTech LRP®品牌监测指数榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司设有动态调整和变化全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年5月TOP20榜单更多信息可以关注 HRTechChina.com 2021年度，我们将持续优化创新品牌榜单，同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌（如：Sap／Aon）作为副榜单参考，还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。过去的5月，日本的Recruit集团市值升至第一位，同时任仕达也超过140亿美元市值，升到第7位。下个月我们将替换Ziprecruiter 进入榜单，这家公司刚刚上市.市值24亿美元左右。作为独特的中小企业招聘网站平台还是有非常创新的玩法，同时期待我国的BOSS直聘在纳斯达克上市。关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。

全球创新品牌市值榜单TOP20
2021年06月02日
Josh Bersin

大咖谈：劳动力短缺带动组织重新思考新经济形势下的招聘工作全球正从疫情中逐渐恢复并发生了相当大的变化：远程工作，新的安全和福利计划，使用比以往更多的数字化工具。如今，这些变化带来的最大的困难是：我们将没有足够多的员工帮助企业正常运转。著名的劳动力市场分析公司Emsi发布了更多的数据，供大家参考。正如他们所描述的，"Sansdemic "将处于一个长期的 "人口干旱"，而且情况会越来越糟。在深入探讨这个话题之前，让我给你举几个例子： Ashley家具工业公司是一家价值70亿美元的快速增长的制造商，他们表示，他们根本找不到足够的人去为他们的自动化制造工厂配备人员。因此，他们建立了自己的先进制造研究所，这样他们就可以培训高中毕业的人加入。 Pilot Flying J是一家备受尊敬的零售商、能源和连锁服务站，他们告诉我，他们为卡车司机提供的工作岗位招聘时间长达几个月。他们也开始创建一所学校来填补需求。一家快速发展的软件公司表示，他们有销售人员的职位空缺，却没有人申请。而且，情况可能会变得更糟。请思考一下这些数字。美国的GDP约为21万亿美元，我们有大约1.51亿人在工作。这意味着每个工人的经济活动约为139,000美元。如果《美国就业法案》为经济增加了3万亿美元，这就意味着创造了大约2100万个新的就业机会。这比我们以往需要的工人数量增加了14%。这些人将从哪里来？我们已经看到了这个问题的证据。就在上周，我与一家德国电信公司的首席财务官交谈，她问我为什么他们在罗马尼亚的员工一直要求提高工资。我相信，答案是劳动力的总成本正在上升。这对雇主来说都是一个很大的挑战。为什么劳动力短缺？劳动力没有增长。如果你读了Emsi的论文和现在发表的其他文章（有许多关于这个主题的故事，尽管会议委员会在2019年警示过这个问题），你会清楚地看到这个问题。生育率已经下降，婴儿潮一代正在以创纪录的速度退休，而劳动参与率仍然是61%左右。这些数字很难改变，所以在某种意义上，GDP的增长（和你公司的增长）可能会受到劳动力供应的限制。我们以前看到过这种情况。在美国、英国、德国、日本和其他大多数发达经济体，这种情况已经持续了多年（德国的生育率是1.6，英国是1.6，日本是1.4，美国是1.7）。美国新的人口普查数据显示，这是自1930年代以来最缓慢的增长。此外，中国刚刚报告了其40年来的首次人口下降。新的增长经济体很可能存在于非洲、印度和其他不发达国家。南非的生育率为2.4，凯纳的生育率为3.4，而印度的生育率为2.2。那么，雇主要怎样做来弥补劳动力缺口？公司又该怎么做才能改善这一问题？正如我在本周的播客中谈到的，现在是时候从根本上重新思考招聘问题了。你将无法像过去那样 "以雇佣的方式实现增长"，这导致了一些重要的新业务创新。首先，公司必须使招聘工作多样化，并改变’大学毕业生‘的招聘途径。现在，公司正在招聘人员，无论其学位如何，在发展方面投资资金，带动他们发展。美国银行是一家我非常欣赏的公司，他们通过减少人员流动和重新思考其整个发展过程，发展了其消费者银行业务。他们在当地的社区学院招聘，专注于创造一个强大而持久的品牌，并对新员工给予了极大的照顾。他们发展得很好。第二，公司必须非常认真地对待内部流动。你所需要的大部分顶尖人才可能已经在你的公司里了。但你需要了解他们的所属，并考虑如何将他们过渡到一个新的角色？我们正在进行所谓的 "职业道路 "的研究，这个机会是巨大的。市场营销人员可以转入销售；财务人员可以转入IT；人力资源人员可以转入运营。这些职业途径对公司的发展至关重要，而像内部人才市场这样的工具将变得很普遍。一家领先的制药公司表示，他们的招聘团队现在充满了内部猎头，认识公司里所有的人，他们可以招聘到新的职位。Eighfold的新研究发现，现在60%的招聘都来自内部候选人或以前申请过的人。第三，我们大规模关注保留、员工体验和员工敬业度。这三个主题已经被统一称为员工体验。大多数公司现在都有一个员工体验团队，他们正在关注员工的一切需求。我认为这是一个巨大的企业趋势，它将人力资源部门、IT部门、设施部门，甚至法律部门聚集在一起。公司正在成为员工体验的 "设计中心"，使办公室更加有趣和灵活，改善福利，并创建员工声音计划，以便我们知道员工需要什么。第四，公司正在挖掘新的人才来源，并发展 "创造候选人" Ashley家具公司的先进制造计划很常见。Kaiser Permanente有自己的护理学院，现在还开办了一所医学院。像Verizon和Chipotle这样的公司培训员工从事零售和客户服务工作。我们不能再只是 "寻找候选人"，我们必须 "创造候选人"--像Guild Education这样的供应商已经在这里提供帮助。第五，现在是时候为人才创建一个组合模式了。公司应该把他们的劳动力库看作是一个 "多样化的组合"。现在是时候根据需要战略性地选择兼职、临时工、合同工和外包工了。超过60%的千禧一代已经有副业，所以有很多优秀的人可能想做兼职。第六，你必须接受自动化，并重新设计你的公司运作方式。当工人多的时候，雇主可以偷懒，只是 "雇用更多的人 "来发展。现在，随着劳动力市场的竞争和工资的上涨，你必须重新思考团队的运作方式，并尽可能地应用技术。我们现在正在研究组织设计，我们发现敏捷的工作方式和新的运营模式无处不在。不要只是让管理者 "雇佣更多的人"，而是要帮助他们重新思考团队的运作方式。工人将进行谈判工人们会进行谈判，所以要为变革做好准备。在2000年，一家快速发展的电子学习公司，不得不每年支付将近30万美元来雇用一名Java工程师。他们不仅认真考虑了是否雇佣他们（他们通常只呆几个月，就业市场如此火爆），最终决定将工作外包。这样的就业市场迫使公司重新思考他们的人才模式，这意味着理解人是一种升值的资产。如果你在他们身上长期投资，回报率会逐年提高。现在，仅仅雇用和输送人员是行不通的。底线：思考 "创造人才 "而不仅仅是 "获得人才" 雇主的底线是：不要把招聘当作唯一的增长方式。是的，它仍然非常重要，但增长将来自于强化技能和重新部署人员，重新设计公司的自动化和规模，并投资于提高生产力、福利和文化的项目。在一个人比以往任何时候都更有价值的世界里，我们可以把精力放在质量上，而不是数量上。而这正是领导力一直以来的意义所在。来自：JOSH BERSIN

Josh Bersin
2021年05月27日
Josh Bersin

他山之石：混合办公是未来工作的趋势吗？即使我们疫情基本结束了我相信你也看到了，远程工作依然存在，我们不仅在疫情期间茁壮成长，而且有三分之二的员工喜欢这种工作。远程工作节省了通勤的时间，节省了装扮的费用，并帮助人们处理家里的家庭问题。是的，有一些问题：我们必须避免视频疲劳，学会控制自己的节奏，当然还要在家里找到一个舒适的地方。但即使有这些问题，这也是一件非常好的事情。现在，我们已经打破了远程工作的污名（过去是不允许的），公司正在建立混合办公模式。我很支持这种做法。我们已经花了十年时间研究员工参与度、员工体验（EX）和 "不堪重负的员工"。在每一项研究中，我们都发现，灵活的、有同情心的、设计良好的工作场所是非常好的。 1、混合办公对企业有利。我想强调的第一件事是，混合办公对企业是有益的。即使首席执行官要求人们到办公室来，员工也喜欢以他们想要的方式工作的灵活性和机构。是的，我们有时必须面对面地进行设计会议、销售电话和其他重要活动。但我们中的许多人需要时间进行研究、写作、设计和创造性的工作--所以给人们一个 "去处 "是有意义的。否则为什么我们看到这么多人在咖啡馆工作？虽然83%的CEO希望员工能亲自回来，但只有10%的员工希望全职回来。每个尝试过的公司都看到了积极的结果。福特汽车公司是世界上最古老和最传统的公司之一，现在热情地接受了灵活的工作方式--员工们也很喜欢。我访问过银行、保险公司、电信公司和很多软件公司，它们给人们提供了选择，有很多地方可以合作，也有很多地方和时间可以独处。微软的整个园区是一个巨大的混合办公环境，谷歌和其他许多公司也是如此。我们知道这正在发挥作用。Glint的最新研究表明，工作中的幸福感正在上升。 2、考虑到混合办公的所有层面。混合型办公不仅仅意味着在家里工作。它意味着考虑地点、时间、商业模式等等。以下是需要考虑的一些方面。地点：你会让人们一直在远程工作吗？部分时间？只有在经理批准的情况下？研究表明，我们确实需要面对面的时间进行合作、设计和个人互动。所以现在很多公司都有灵活的政策，让经理们决定人们什么时候必须亲自出面。时区：你们大多数人现在都熟悉全球工作的 "跟随太阳 "问题。你的公司里有人一直在工作，所以你应该考虑 "标准时间 "可能是什么，以及你希望管理人员如何对待偏远时区的人。工作时间：人们可以时间转移他们的工作吗？许多公司（例如SAP）让员工与他人 "分享工作"，以便他们能够处理家庭护理、老人护理或其他问题。轮班工人经常这样做，所以有几十种好的劳动力调度工具可以让这一切变得简单。我建议你把它作为一项政策，只要有人不是一直被同行所忽视。如果你想要24小时的支持，你可以设计 "跟随太阳 "的服务。每周小时数：你有每周的 "最低小时数 "吗？你应该这样做。大多数员工不会试图突破极限，但如果有人这样做，你需要一个政策来支持。当然，经理们也应该照顾到紧急情况、休假和其他使人们远离工作的干扰。雇佣关系：虽然我们大多数人在成长过程中都认为工作是一件全职的事情，但这是没有必要的。今天，人们按小时、按工作、按项目工作，甚至根据结果来工作。我把这称为 "像素化 "的劳动力，这是你必须适应的东西。必要的工具和规范：许多公司通过特殊的工具设置了混合办公。例如，Uber和Lyft的司机，有一个完整的平台用于混合办公。外包的呼叫中心工作人员有远程工作的平台。销售人员、服务代表和顾问也是如此。你可以通过选择与模式相匹配的工具来设计如何 "混合 "工作。包容多样性：劳动力的多样性也是一种混合形式。在过去，我们期望全日制大学毕业生从事某些工作。但如果工作被委托给工资较低的外国（即印度、罗马尼亚？），那也是一种混合形式。请记住，职业已经改变。超过2/3的千禧一代有某种副业，所以人们比以前更愿意接受新的工作安排。 3、关注文化混合办公迫使你谈论文化。为什么？因为不再有 "通过走动来管理"。文化是通过工作实践、管理行为、奖励制度和你提供的灵活性来创造的。讨论这些事情很重要，这样人们就知道对他们的期望是什么，什么是不允许的。例如，强硬的公司可能会准时开始会议，并要求人们带着相机出席。他们也可能要求人们在某些日子里到办公室来。更加宽松或授权的文化可能有不同的规范。例如，在我们公司，客户会议总是可以打断正常的内部会议）。当人们进入办公室时，协作可能实际上受到影响。许多客户告诉我们，在大流行期间，他们的公司变得更加团结、协作和有同情心。当人们回到办公室时，有些人告诉我们，人们蜷缩在他们的小房间里，又回到了老样子。作为人力资源部门或企业领导，你必须防止这种情况。我建议客户花时间反思你在大流行期间学到的一切，并写两栏：进展顺利的事情和进展不顺利的事情。对于一切顺利的事情，花时间与你的领导层就你想保留的东西达成一致。例如，许多公司在大流行期间大大简化了决策和绩效管理。大多数人告诉我们，他们希望保留这种新的、简化的工作方式。我们不是要 "回到 "办公室，而是要 "前进 "到一个新的、混合的工作文化。 4、建立一个协作技术平台。技术行业非常关注这个市场。像Zoom、微软、思科、Salesforce、谷歌、Facebook和几乎所有其他的供应商都在为虚拟会议、协作、知识管理、安全工作场所、福利和视频共享的工具倾注数十亿美元。你和你的IT部门应该看看这些平台，并把一套标准的工具放在一起，一起工作。我是微软团队和Viva的超级粉丝（我们在这里使用它），但你可以在谷歌工作场所、Slack或其他平台上建立。但要选择一个核心平台。这些创新是令人震惊的。像Microsoft Teams和Stream这样的平台可以视频捕捉每一次对话，记录会议内容，并立即帮助人们补上他们错过的内容。Loom和Guru等工具可以存储视频和文件，使知识管理成为现实。我们喜欢Otter.ai来转录电话中的语音；EdCast、Degreed、Fuse和Wisetail等平台可以快速创建一个学习门户；WalkMe、Pendo和Spekit等工具可以立即使应用程序更容易使用；Cultivate、Glint、CultureAmp、Peakon和Viva Insights等工具可以捕捉情绪，帮助人们节省时间，并提供在线辅导。人力资源技术市场正在做后空翻以参与其中。我把它称为人力资源技术和工作技术的合并。每一个人力资源平台，从Workday到Paycom到ADP都在试图建立适应混合办公的功能。我刚刚采访了四家使用Infor的大型制造企业，他们将该平台用于入职、沟通、劳动力调度和员工沟通的各个方面--包括卡车、零售点和许多低带宽地区的工人。人力资源部门应该与IT部门合作，创建这个工具集。你会惊讶于这些新系统的工作效果，我将首先关注整合。当我们在今年夏天晚些时候推出我们的大型EX研究时，我们将对这一主题进行更多解释，但这是一个让人们工作更轻松的巨大机会。 5、建立一个倾听的平台和文化正如我在《员工倾听是商业中最重要的实践》中谈到的，混合办公是一个快速变化的情况。人们会不断提出新的想法、问题和建议。你需要定期对人们进行调查，建立开放的对话渠道，并举行大量公开的全体会议。在我们在大流行期间研究的所有做法中，倾听被认为是最重要和最有影响的。倾听有助于提高生产力、包容性、多样性和保留员工。而这需要一套工具和分析平台，使其容易、可扩展和开放。Workday刚刚花费5亿多美元收购了Peakon；Qualtrics现在价值超过200亿美元；Medallia现在提供端到端的倾听，将反馈引导到正确的利益相关者。这不仅仅是打开SurveyMonkey和发出一些调查问卷：这是一个建立员工倾听平台的机会，并利用它作为前进的方向。 6、将混合办公与福利计划相结合混合办公对许多人来说是很好的，但它也给员工带来了新的压力。有些人工作时间太长；有些人可能在家里喝酒或滥用药物；有些人可能被家庭成员打断或骚扰；还有一些人可能只是在旅行、互联网或设置安全工作地点方面遇到困难。你的安康（和设施）团队必须成为混合办公计划的一部分。你将提供哪些心理健康、辅导、健身和福祉方面的好处？你将如何帮助人们伸展、散步，以及如果他们长期处于远程工作状态下的休息？当人们旅行或在路上工作时，你将如何让他们休息？这些都不是新问题，但它们应该包括在你的混合办公计划中。加入Wellbeing at Work我们的合作学习计划以了解更多信息）。 7、将领导层带入对话中你们中的许多人都记得著名的雅虎惨败事件，首席执行官偷看了每个人的VPN日志历史，并对那些在家但不是全职工作的人进行了严厉打击。如果领导人不信任或不相信你的混合办公计划，那么它根本就不会起作用。而许多领导人，说实话，还不知道是什么感觉。摩根大通的首席执行官杰米-戴蒙(Jamie Dimon)曾发表过一个著名的诏书："他希望所有人都回到办公室"。尽管他很成功，但这种信息对许多人来说是反作用的。我们正处于一个非常紧张（并且正在收紧）的劳动力市场：你希望灵活性成为你计划的核心。如果人们在工作中感到受约束、受监视或不受保护，他们就会在办公室 "退缩"，以非生产性的方式出现，并在你背后破坏你的公司。让领导参与对话：他们必须对你制定的政策感到放心。 8、在IT安全方面加倍努力。我花了超过25年的时间进行远程工作，管理远程员工，并在一家远程优先的咨询公司担任合伙人。如果有一件事需要注意：有时会发生奇怪的事情。像盗窃、挪用公款、数据丢失和不良行为等问题不断发生。而我已经看到了这一切。你的IT安全团队应该审视你的政策，并决定是否需要位置信息、VPN安全或新的密码政策。确保你传达你公司的数据隐私和保护政策，并继续关于行为和领导原则的沟通。我见过很多不良行为是在人们不在办公室的时候发生的，而现在这些行为都被追踪和监控起来，供后人参考。 9、实验新的想法正如我在上面提到的，远程工作不是 "回去"，而是一个 "前进 "的机会。我们不再是 "去上班 "或 "来上班"--我们基本上是在任何地方 "做工作"。这意味着将有很多新的想法尚未出现，所以保持你的头脑开放。当我们采访了几十家关于混合办公的公司，我们发现了很多新的想法。公司现在正在使用虚拟现实培训来取代飞来的会议。各机构正在提供额外的医疗保健和教育福利，以帮助女性重返工作岗位。经理们正在举行同侪会议，以了解什么是有效的。 10、信任让我再给你留下一点意见。工作不是一个 "地方"--它是 "人们所做的"。你和你的领导层必须要信任人们。给他们明确的目标、任务、技能和成长--他们会想出如何完成工作。信任仍然是你拥有的最重要的工具之一。如果你遵循本文的准则，你的混合办公计划将蓬勃发展。而你的公司将以前所未有的方式成长。作者：大咖Josh Bersin

Josh Bersin
2021年05月25日
Josh Bersin

大咖谈：员工体验怎么做？-倾听员工的声音是你的第一步经营企业可能是一件复杂的事情：你必须建立客户需要的产品和服务，你必须创新以参与竞争并保持相关性，你还必须管理销售、营销、运营和分销。这就是为什么有这么多商业书籍和杂志的原因：每年有超过200万本书试图教你 "第一件事"，使你成为更好的领导者。好吧，冒着听起来很简单的风险，我想提出，最重要的原则之一是倾听你的员工。其原因很简单。员工是你拥有的最 "既得利益者"。与客户（可以更换供应商）或投资者（可以出售他们的股票）不同，员工用他们的生命来投票为你工作。他们把自己的家庭收入、时间和个人精力投入到你的公司。因此，当他们有问题或好的想法时，你真的要倾听。首席执行官和其他领导人常常把倾听员工的意见看成是 "定期参与调查"。几十年来，我们把倾听员工的意见看成是一种 "提高留任率的工具"。因此，我们建立了标准的调查，对结果进行标杆管理，并将此作为统计学的一项练习。虽然这显然是一个好主意，但它走得还不够远。我曾与几十家公司讨论过这些调查项目，他们都有各种各样的挑战。在我职业生涯的早期，我采访了一家全球瑞士银行的员工调查负责人，他告诉我，经过六个月的调查分析，他们得出结论，"职业发展强劲的地区办事处 "的表现优于同行。当我问他 "你打算怎么做 "时，他挠了挠头，说 "我们决定在L&D上花更多的钱"。那家特殊的银行，将不透露姓名，此后遭受了超过50亿美元的罚款和合规性违规。因此，我认为这些调查错过了一些问题。这里有另一个有趣的例子。一家大型科技公司做了一项详尽的员工调查，以了解在家工作的生产力。他们还花了6个月的时间做A/B测试，并分析了大量的数据，最后得出的结论是，远程工作和在家工作的人之间 "没有可衡量的差异"。他们对此做了什么？完全没有。首席执行官只是 "喜欢到处走走，看看办公室里的人"。最后是第三个。一家大型公用事业公司发生了重大火灾和爆炸，造成数人死亡，并最终支付了巨额罚款。在对事件的事后调查中，他们发现了员工的电子邮件和投诉，说管道和设备没有得到维护。员工们都在乞求花钱购买维修设备。结果是什么？一次大规模的业务中断，几乎使该公司停业。这些故事的重点不是要批评员工调查：它们在许多方面都很重要和有用。但是，新的参与世界是一个 "多渠道倾听 "的世界，让员工畅所欲言，提出建议，并为你的每一个决定作出贡献。相信我，如果你这样做了，你的公司会比你的同行更出色。员工是第一，客户是第二 Employees are #1, Customers are #2 大约五年前，我参加了市场上发展最快的人力资源技术公司之一的用户会议。首席执行官兼创始人，一位备受尊敬的政治家，站在7000名客户面前，做了一个简单的演讲。 "我想让你们都知道，你们不是我最重要的利益相关者。你们是我第二重要的人。我首先考虑的是照顾好我的员工，因为我知道他们会照顾好你们。" 现场响起了热烈的掌声。我不得不笑着说，当亚马逊的杰夫-贝佐斯转任董事长时，他突然决定，他希望亚马逊成为 "世界上对员工最好的公司"。我想知道是什么导致他有这样的改变？会不会是立法者的不断拷问？工会的威胁？高流动率和不可能的招聘挑战？都是这些--我猜是他对这样一个事实有了清醒的认识：他创立的公司，世界上最有价值的公司之一，不过是一个巨大的人的集合。而这就是为什么声音很重要。需要考虑的五个大问题 Five Big Issues To Consider 首先，你必须使 "员工倾听 "成为一种文化价值。you have to make “employee listening” a cultural value. 你的公司，无论其规模如何，都必须作为一个多孔的、以倾听为导向的管理团队来运作。从CEO到一线主管的每一位领导都应该被鼓励放慢脚步，倾听，创造一个心理安全的地方（人们可以大声说话），并记录下员工的需求。当然，我们不可能满足每个员工的需求。但是，当你对员工所说的话进行 "倾听、聆听和反应 "时，你不仅能做出更好的决定，而且员工会感到更有参与感。我们刚刚完成的每一项研究（我们的大流行病应对研究、DEI提升平等研究和即将进行的员工体验研究）都表明，倾听的质量和重点是成功的最重要做法。第二，你必须开辟多种渠道。you have to open up multiple channels. 调查很好，而且你可以很容易地做很多调查。但你也必须举行市民大会、团队反馈会议、事后审查，以及大量的 "意见箱"，人们可以在那里写下他们的建议，推荐改变，并指出问题。IBM有全球性的在线 "卡姆"，帮助领导者重新设计从薪酬惯例到在家工作的政策。你也可以这样做。例如，微软公司每天对2500多名员工进行调查，并确保人们每季度只接受一次调查--这些数据有助于人员分析部门的负责人道恩-克林霍夫立即看到职业倦怠、压力、工作与生活平衡以及其他数百个问题。该公司正不断根据这些数据重新设计工作实践。第三，你必须将反馈与行动联系起来。you have to connect feedback to action. 正如我在《缩短从信号到行动的距离》一文中写到的，你现在可以购买调查和案例管理工具，这些工具可以立即分析员工的反馈，并将其发送给经理、呼叫中心或其他可以采取行动的部门。没有理由让人力资源分析员在数据上坐两个月并进行分析。让平台自动完成这项工作（Perceptyx、Glint、Medallia、Peakon和Qualtrics等工具可以做到这一点）。第四，你必须以 "产品经理 "的方式处理这些信息。 you have to take a “product manager” approach to this information. 你从员工那里得到的每一条数据都应该进入 "员工体验旅程图"。例如，像阿斯利康和施耐德电气这样的公司有EX "产品团队"，详细研究所有员工的旅程。他们一直在使用调查数据来改进流程。我认为特别有趣的是，ServiceNow刚刚在其员工旅程管理产品系列中增加了 "倾听岗位"。他们明白，我们必须让员工很容易地说出 "这个系统有点糟糕"，这样产品负责人就可以修复它。我们的一个大型印度客户是亚洲的一家大型电信公司，实际上他们为员工建立的每一个微应用程序都有五星级的评价。你可以打赌，人力资源部门会立即修复那些被评为差劲的东西。第五，你必须全面地分析员工的语音数据。you have to analyze employee voice data holistically. 如果你对员工的声音数据进行细分和分析，你会发现惊人的事情。例如，美国银行发现，单独招聘的人远不如分组招聘的人有效。一家大型零售商发现，黑人妇女对管理实践的适应性远远低于其他交叉性群体。加拿大的一家大型连锁餐厅发现，服务人员花了太多的时间在驾车服务上，他们需要重新设计他们的咖啡馆。向员工学习的机会无处不在。而且，不仅不同的群体有不同的需求，他们还经常带来你没有考虑过的建议。一家大型制药公司告诉我，他们的员工调查指出了 "委员会结构 "对决策的影响是多么的缓慢和官僚。该公司使用全球 "委员会 "几十年了。在大流行期间，他们取消了所有的委员会，员工们立即对他们完成工作的能力感到兴奋。结果呢？这种长期以来对 "委员会 "的文化信仰被推翻了，他们取消了整个过程。请记住，你的公司在很多方面确实像一个 "社会"。新加入的人与长期的专家有不同的经验。一线工人与办公室人员有不同的需求。而不同级别的管理人员需要不同程度的支持。就像我们有 "地方、州和联邦 "政府机构来使我们的国家对公民作出反应一样，你需要类似的 "授权结构 "来回应员工的需求。顺便说一下，这就是为什么人力资源业务伙伴永远不会消失。无论全球 "员工气候调查 "的数据有多好，重要的是当地发生的事情。你的员工之声项目必须反映这一点。员工之声驱动客户成功 Employee Voice Drives Customer Success 让我再以一件事来结束。正如上面的首席执行官所提到的，员工本质上是你的客户的代理。当员工不高兴或不开心时，你可以打赌你的客户也是如此。事实上，弄清你为什么会失去客户的最简单的方法之一就是接近你的员工。希尔顿，一家擅长倾听员工和客户意见的公司，每天都会对其所在地的员工进行调查。这些快速调查被分析并与每天的顾客调查（使用Medallia）进行比较，团队可以立即看到一个地点是否有问题。例如，如果清洁人员在设备上有问题，他们就会说出来，当然，这对顾客净促进者的得分有直接影响。因此，不要把 "员工之声 "想成是 "人力资源的事情"。这是一个关键的商业流程。员工的情绪、反馈和声音不仅对招聘、保留和参与很重要--它们是你的客户体验的直接代表。事实上，人们可以说 "员工体验 "和 "客户体验 "是一个硬币的两面。你不能在推动一个的同时不推动另一个。你怎么看？

Josh Bersin
2021年05月17日

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