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Josh Bersin

大咖谈：引领人才市场的疯狂争夺战随着劳动力市场被完全打乱，公司正在大力推动内部发展。而这一战略的一个关键是采用我们现在称之为人才市场的东西。正如我过去所写的那样，人才市场是一个独特而特殊的人力资源平台，让员工无需通过老板就能找到内部职位、项目和导师。换句话说，这是一种民主化的公司管理方式：创造一个开放的、以员工为中心的地方，让人们可以实现他们的愿望。我已经采访了50多家使用这些系统的公司，在我看来，这显然是人力资源领域最成功的创新之一。每个采用这种解决方案的公司几乎都能立即看到积极的结果，随着时间的推移，这个平台成为公司最受欢迎的系统之一。正如施耐德电气的Jean Pelletier所说，人才市场是 "人民的系统"。鉴于市场的巨大增长，现在每个供应商都已经跳了进去。这个市场的先驱是Gloat和Fuel50，他们的平台上都有超过一百万的用户，并经常作为顶级供应商参与大多数RFP的竞争。但紧随其后的是来自Workday（主要用于临时工作）、Eightfold、Hitch、iCims、Oracle、PeopleFluent以及SAP的全新机会市场的产品。由于这个想法是如此之大，像Degreed、Cornerstone、Phenom和其他许多供应商都在加入。在我看来，人才市场既是一个软件市场，也是一个 "功能集"。换句话说，你可以建立自己的人才市场（就像Allstate和Vertex所做的那样），它可能会运作得很好。或者你可以购买一个专门的平台，如Gloat或Fuel50，你会得到一个人工智能匹配引擎，技能分类学和分析的开箱即用。虽然这通常以职业规划或工作匹配系统开始，但在早期，公司意识到这是一个指导工具，一种连接到发展计划的方式，一种促进工作共享和临时工作的方式，以及一种让招聘经理找到优秀员工的方式。在现实中，这种类型的解决方案成为 "内部流动和发展的系统"，所以像Allstate、NetApp和Schneider这样的公司将其视为员工成长的整个系统。其他公司，如联合利华，将其视为促进灵活工作的一种方式。这些公司使用人才市场来鼓励灵活的工作，并帮助人们找到项目或发展任务。内部兼职工作和跨职能项目是一个巨大的趋势（朝向敏捷的运动），在一个特定的职能部门（IT、人力资源、客户服务、财务），它是令人难以置信的强大。由于市场将机会民主化，像希捷这样的公司也将其视为一个多元化平台。以人力资源部门为例，我大部分时间都在这里。每个人力资源部门都有建立新的职业模式、薪酬模式、研究员工参与度或设计混合工作策略的项目。这些都不是 "工作"，而是 "项目"。为什么不通过市场招聘人员在这些团队中工作？管理者并不总是知道谁有兴趣或有资格提供帮助，所以让系统帮助你决定。随着这些系统的发展，公司发现有无数的其他问题需要解决。你如何激励经理们让他们的人转到其他角色？当人们从事演出工作时，你将如何支付报酬？如果有人转到一个更高薪的角色，但他们目前处于一个较低的水平，怎么办？如果人们有多个经理，绩效管理将如何进行？谁将是每个人的 "职业经理 "和 "项目经理"？诸如建立圈子和公会（Spotify Agile Model）的想法会出现在你的脑海中。也许我们让人们从一个项目转到另一个项目，但他们在其职能领域有一个 "职业顾问 "来帮助他们进步。你准备好从 "人的管理 "中分解出 "项目的管理 "了吗？这就是世界的发展方向。供应商的格局仍在不断扩大虽然像Gloat和Fuel 50这样的供应商显然处于领先地位（Gloat适用于非常大的公司，Fuel50适用于较小的组织），但其他许多供应商也已经加入进来。事实上，几乎每个HCM供应商、ATS供应商和LXP供应商都在增加这些功能。但是，与其试图对它们进行比较，不如让我谈谈领导者正在做什么。 Gloat公司现在有30多家全球企业在生产，它刚刚在其平台上推出了一个组织敏捷性产品。该公司正在开放其技能分类法，因此你可以将Gloat引擎用于你的全球技能数据库。虽然这个功能集是新的，但Gloat的愿景是取代Workday Skills Cloud或Eightfold Talent Intelligence Engine作为你的组织技能来源。为了支持这一点，该公司具有技能洞察力、组织敏捷性分析，以及将外部候选人与内部候选人相匹配的工具，以便更好地进行采购。该公司还通过引入工作交换、工作影子、同龄人学习、志愿服务和教练（通过合作伙伴）进入学习领域。Gloat还发布了针对无办公桌工人的功能，这是一个经常被职业流动解决方案忽略的重要群体。 Fuel 50也不甘示弱，它的客户群增加了一倍多，并继续发展其职业架构工具、辅导系统（即将推出更多）和学习体验平台。虽然这两家供应商都与第三方LXP供应商合作，但Fuel50的客户经常直接使用该平台进行学习体验。而Fuel50现在直接在平台上提供学习内容。其他值得注意的供应商有SuccessFactors（Opportunity Marketplace）、Workday（专注于gig work）、Hitch、Eightfold、iCims、Avature、Phenom和 Peoplefluent。Cornerstone XPLOR，该公司新的敏捷学习平台，正计划在明年春天发布一个人才市场。如果我把到目前为止看到的所有交易加起来，我会说这是一个超过3亿美元的授权软件市场，在未来一年可能会增加两倍。领先者仍然遥遥领先虽然看起来有很多产品，但两个领导者（Gloat和Fuel50）仍然遥遥领先。这感觉像是一个容易进入的市场，但实际上比它看起来更难。为什么呢？让我给你一个感觉，这里面到底有什么。 · 人才市场系统使用技能分类法，这意味着它必须推断、分析和理解每个雇员的技能。这意味着它必须具备LXP或HRMS的先进性，才能良好地运作。 · 人才市场系统必须为员工、经理、人力资源专业人员和招聘人员提供一个引人注目的、可接近的用户界面。它不仅仅是一个 "工作搜索系统"--它是一个职业探索系统，一个管理临时工作的系统，以及一个让招聘人员寻找内部候选人的系统。 · 人才市场系统需要先进的分析技术。只要你打开它，你就想知道发生了哪些流动，哪些角色需求量大，以及人们在个人声誉和成长方面的 "趋势 "如何。 · 人才市场系统需要学习。这些系统连接到你的无数培训和职业发展工具，可以说它们最终可能会取代或整合LXP。 (例如，Degreed已经从其人才市场产品中撤出，仅仅是因为它太复杂了)。 · 人才市场系统将成为一个设计的系统。就像Gloat推出的Org Agility模块一样，Eightfold和Fuel50等供应商包括分析你的工作架构的工具，识别组织变化，并帮助招聘经理设计他们需要的角色，以建立一个强大的团队或项目。 · 人才市场系统将为薪酬和绩效管理提供信息，与之相连接，并提供帮助。正如你将在我明年出版的新书中读到的那样，你未来的绩效和薪酬方法将基于技能、经验、声誉和内部曝光。在每个 "工作 "或 "项目 "结束时，人才市场系统甚至会评估你的表现。还有更多的事情还没有发生。当我与公司讨论他们未来的技能计划时，他们也希望从外部技能分类标准、工作架构和评估中导入数据到系统中。我刚刚和一个客户谈过，他的所有领导力评估和成长都使用Korn Ferry评估。一旦他们建立了人才市场，它就必须与这些评估相连接。这将是一个巨大的市场虽然我无法预测这个市场的走向，但我现在得出的结论是，人才市场及其所有的 "人才智能 "功能，正在成为人力资源技术的一个新中心。随着这些系统的成熟度和目的性的提高，公司每天都会使用它们来做更多的事情。我要感谢像Gloat和Fuel50这样的先驱者，他们真正把这个议程推向了市场，随着明年劳动力市场的高度竞争，我想我们只会看到加速的增长。

Josh Bersin
2021年12月14日
FESCO

FESCO残疾人帮扶性就业基地入驻北京市残疾人服务示范中心“汇爱大厦” 12月3日是“国际残疾人日”，这一天北京市残疾人服务示范中心“汇爱大厦”正式投入使用，“FESCO残疾人帮扶性就业基地”入驻大厦。“汇爱大厦”位于北京西站南广场附近，以“生命之树”为设计理念，寓意着“平等、融合、共享、阳光”。作为“首善之区”北京市的重点民生工程，“汇爱大厦”主要承担组织开展残疾人服务示范、孵化推广助残服务项目、为残疾人提供就业实训、开展残疾人事业发展成果展示交流等职能，是向国际社会展示中国人文形象、中国残疾人事业发展成就和首都残疾人服务保障水平的重要窗口，是展示国内高标准无障碍环境建设水平的示范样板，被冬奥组委列为北京2022年冬残奥会对外接待展示窗口单位。当天，北京市残联理事长吴文彦，党组书记郭旭升，FESCO副总经理邢颖，FESCO业务总监、多元就业促进事业部总经理李军参加了FESCO残疾人帮扶性就业基地揭牌仪式。 FESCO多年来一直积极履行社会责任，不断开创残疾人就业新模式，创建帮扶性就业基地，提供培就一体服务，帮助残疾人实现就业增收。根据“十四五”规划中提出的“扩大公益性岗位安置，帮扶残疾人就业、健全残疾人关爱服务体系和设施，提高残疾康复服务质量”要求，在北京市残联的指导与帮助下，FESCO残疾人帮扶性就业基地向更高标准、更高要求看齐，以提升残疾人服务能力为己任，打造残疾人传统手工艺制作、智能设备测试及数据标注办公等岗位培就一体化运营模式。同时，FESCO残疾人帮扶性就业基地还将广泛链接客户企业，创建“党支部+基层助残机构”结对共建的长效机制，组织“党建+残疾人文化”相结合的残健融合活动，开展“爱心企业+助残岗位”相融合的公益行动，发挥好示范基地窗口作用，坚持以党建统领业务、以业务深化党建，同心协力扶残助残，携手迈向共同富裕。 FESCO副总经理邢颖表示：FESCO将积极打造凝聚中国党建特色，高标准、高品质的残疾人帮扶性就业基地，巩固专业化残疾人服务机制，将社会爱心企业汇聚到这里来，融合社会各界力量开创未来“残健融合”新局面！今年“国际残疾人日”的主题是“残疾人的领导和参与：走向一个包容、无障碍、可持续的后疫情世界”。“汇爱大厦”从各个角度展现了富有包容性、无障碍示范性的人文之美，FESCO在“汇爱”等您一起来创建“无碍”世界。

FESCO
2021年12月08日
FESCO

让你人缘变好的 8 个技巧现在这个社会，一个人要想成就自己，很重要的一点就是要有一个好人缘。把朋友搞得多多的，把敌人搞得少少的。那怎么才能有一个好人缘呢？一、别害怕被别人讨厌也许你会疑惑，为什么让人缘变好，第一点是不要怕被别人讨厌？因为很多人的内心包袱太重了，总是过于看重别人的评价，小心翼翼地看别人脸色调整自己的行动。别人脸色微微一变，他就已经退了十万八千里了。但问题是你的锚在别人船上，你就只能被人牵着鼻子走。太看重别人的态度，而不思考自己到底想要什么，你会过得很累，也不会收获别人的尊重和喜欢。舔狗舔到最后，必然一无所有。自私一点你会过得更幸福。因为再牛逼的人也是毁誉参半，也不可能受到所有人喜欢。所以不要太有包袱，这个世界上天然就有人不喜欢你。毛选第一篇文章，开篇就说「革命的首要问题，是分清谁是我们的敌人，谁是我们的朋友」。人缘变好的第一个问题，就是分清你可以和谁成为朋友，和谁只能成为路人，而不是想和所有人都成朋友。世界上没有绝对的一碗水端平，有亲有疏才是人生常态。二、嘴甜是一种高级生产力古人说「话是开山斧」，嘴甜是一种高级生产力，经常能起到意想不到的作用。世界上没有人不喜欢听好话，哪怕此人心如磐石，被夸多了也会磐石开花。会夸人是一种高级生产力，经常起到意想不到的作用。但很多人不喜欢夸奖别人，对别人最高的评价也就是「还不错」，以为夸奖别人就贬低了自尊。其实大可不必，你夸奖了别人，别人也不会因此低看你一眼，反而会大大提升对你的好感度。三、学会普敬：对每个人都要礼貌、尊重我知道有些人以为，所谓的人缘好，就是跟有用的人玩得好，跟没用的人无所谓。我们也说的功利一点，堡垒总是从你意想不到的地方攻破，这个所谓不重要的人，也可能起到非常大的破坏作用，只不过你不知道。我认识一个做广告制作的老师，就是这种相处模式。我在一个会上亲眼见过，有个我们共同的乙方，跟他友好地打招呼，他径直走过去理都不理。但是对更重要的人，他就一副笑脸贴上去。但他不知道，这个被冷落的乙方，也是他的一些甲方的朋友，会在关键时刻给他背刺，让他丢了不少项目。我特别喜欢禅宗六祖惠能的一句话：「见性是功，平等是德，内心谦下是功，外行于礼是德。」要普遍地尊敬别人，不管他权钱名利的高低大小，都要对人家有基本的尊重，都要有基本的礼貌。毕竟你也不知道，这个人对你的社交圈会有什么影响。你看很多大佬，特别谦恭有礼，因为做个普敬的「好人」，不要有意无意的树敌，是潜在成本最低的人生模式。四、尽可能的真诚真诚，是一切优质关系的基石。没有人是傻子，你的敷衍、欺骗、轻视，都会被人看在眼里，成为人际关系中的毒药。前段时间，有个朋友跟我说了好几次，拜托我给她介绍男朋友，有次我还真的遇到了一个我觉得蛮优质的男生，就告诉了她。结果这个女生两天后才回我，当头第一句话「想不到你还真给我问了啊」。我一阵无语，但还是把男生的信息和照片发给她，我说要不你也给我发两张照片，你们加个微信聊聊？结果这个女生给我回了一张，眼歪嘴斜的搞怪自拍。我好不容易才忍住了臭骂她的冲动，最后没有回复她，毕竟如果不出意外，我跟这个人这辈子都不会再有交集了。不想谈就说不想谈，看不上人家就婉拒，已经有了新欢就直说，哪怕实在找不到理由也可以说对方不是你的菜…… 有些人在社交关系中，喜欢随口一说，或者存心欺骗，或者心有轻视，或者自作聪明，或者态度敷衍。可能不是所有人都像你一样聪明，但大家也都不是傻子，你的一切小心思，都被别人明明白白的看在眼里。与其自作聪明，不如真诚一点，你的麻烦会少得多。 5、远离一切是非我知道很多人特别喜欢八卦，甚至还会成为八卦的制造者、传播者。但老话说得好，常在河边走哪有不湿鞋，爱说是非者，必是是非人。如果你太爱是非，你就会莫名其妙被卷入这些离奇事件。所谓人缘好，无非是别人对你的印象好。如果不管是事主，还是听八卦的人，都会顺带想到你，无形之中就败坏了大家对你的印象。就像我刚参加工作时，我们领导说的，不止不传播八卦，连听都不要听，不光浪费时间，还容易带来不必要的麻烦。 6、乐于助人，但绝不滥好人我说人要常怀利他之心，如果能随手帮忙，留下一份善缘最好。但也不能成为滥好人，因为一旦你的「自我」边界被打破，就会被别人无度索求，最终你会很痛苦，别人也会对你多加指责。有个好心人每天都会，给他家附近的乞丐一点施舍，起码持续了几个月。后来这个好心人遇到了经济困难，不再给这个乞丐施舍了，还特地向他解释说自己遇到了困难。乞丐大怒，你怎么能拿我的钱，去养你的老婆孩子呢？！听起来很荒诞，但人心如此。助人为乐确实能提升别人对你的好感度，但绝不能无度付出，否则大概率会让你得不偿失。这就是俗话说的，升米恩，斗米仇。我的建议： 1）小忙可以随便帮，但如果对方始终没有回报，停止帮忙。这个回报可以是感谢，也可以是小礼物，请吃饭。不是为了回报本身，而是这个人不值得帮，帮多了会让你不胜其烦。 2）相处起来让你不舒服的人，不要帮。毕竟你的精力要花在有意义的人身上。 3）帮助别人，你内心要有一个下限和上限。下限是指你要有一个筛选，什么样关系的人，或者付出什么的人可以帮助。上限是指帮助别人要有限度，决不能无休止的付出。 7、不要公开指出别人缺点，因为人家自己心知肚明很多人以为自己是世上最聪明的人，时不时喜欢公开指出别人的缺点，哪怕是在别人明确表示不开心之后，还要硬贴上去指责人家的缺点。非要摆出「你有缺陷，我要死谏」的架势。前两天我看一个老师发视频，有个读者贴上去指责人家脸长，哪怕再人家表示不想听之后，他还是继续说。这个老师后来说，我脸长自己难道不知道么？我有什么办法，世界上又没有锯脸手术把这个杠精拉黑之后，他说整个世界都清净了。所以如果不是有私仇，千万不要公开去指责别人的缺点，因为人家对自己的缺点，了解的比你更深。更何况，你自己的事情还没搞定呢，还有闲心去褒贬别人，不是吃饱了撑得么？ 8、手里的牌越多，你可能就越受欢迎最后我在老生常谈一点。我本科时有个老师是知名的营销专家，有次他上课时跟我们说，在没人理和被利用两种极端中，他宁愿选择被利用，因为能够被人利用，还说明他有价值。说的功利一点，如果你有钱、有本事、有人脉，那你身边难免会有心怀各种诉求的人。不管对方存心正或者不正，不管这些「人缘」是否纯粹，这些都是难免的。做个善良、正直、谦逊的好人，或者是提高社交的技巧，当然会让你更受欢迎。但是努力赚钱，提升自己的本事，也一样能让你更受欢迎。这就是郭德刚说的，「穷人站在十字街头耍十把钢钩，钩不着亲人骨肉;有钱人在深山老林耍刀枪棍棒，打不散无义宾朋。」所以最后，祝你有钱、有本事，还特别招人喜欢。

FESCO
2021年12月01日
全球创新品牌市值榜单TOP20

【榜单】市值创新高--最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布，截止10月29日收盘 HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年10月TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年10月榜单Top20 以10月最后一个交易日（10月29日）收盘市值和股价为基准，更多可以看榜单和后续解读。关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用实际业务发展中具有创新业务和创新举措不同业态和不同国家的多样性分布考虑参考HRTech LRP®品牌监测指数榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司设有动态调整和变化（最近变化还是比较多的）全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年10月TOP20榜单更多信息可以关注 HRTechChina.com 榜单解读：仅供参考 · 10月榜单，创新品牌前10的变化就是澳洲的Seek 市值大涨，升值第十位。而德科集团则降低一位，排名11位。同时明显可以看出来的是前10位的市值较9月市值有较大增长。其中增长最大的是ADP，达到100.86亿美元，而Workday 市值也较9月涨幅达99.42亿美元。排名第一的日本人力资源巨头Recruit，也涨了91亿美元。强者恒强。后10位的市值则有跌又涨，但整体幅度不大，几亿美元而已。 · 需要特别指出的是，前三位日本Recruit、美国ADP、Workday 股价和市值，都是历史最高点。也是榜单中不少股价历史上最高的一天。 · Trinet股价大涨，刚刚发布了第三季度财报总收入与去年同期相比增长18%，达到11亿美元。受此影响，大涨 · 自由职业者平台Fiverr 和 Upwork 10月表现都一般，发布三季度财报后都在跌，所以这个月内Upwork一度大幅领先Fiverr市值，但因三季度财报的增长预计大幅降低，所以股票大跌。 · 光辉国际今年股价涨幅都不错，较去年更是翻倍。 · 背调公司首优咨询FA股价不断在跌，在背调这个市场今年美国市场非常火爆，但是也非常激烈的竞争，老牌的背调公司纷纷上市，但市值不是破发就是大跌。比如HireRight，计划发行21美元，实际只有19美元，还破发10%。另外需要注意的是，国外的背调服务场景大大多于国内的背调场景，所以不可同日而语。 · 今年HRTech领域的投资可以说是超过了2019年疫情前的投资，特别是针对混合办公的未来趋势，海外资本纷纷布局新的未来，国内则平静的不能再平静，主要在HRTech领域创业的都少了很多。。。 HR超级盛典：2021HRTechXPO未来论坛时间：2021年11月12日周五 9:00-17:00 接待签到：8:30-15:00 地点：上海外滩W酒店报名：http://hrnext.cn/C6bOb2 报名超过500+参会企业来自联合利华、Boehringer Ingelheim、德勤、旭辉集团、仲量联行、RRD、万向控股、腾讯、阿里巴巴、纽约大学、上海通用、平安集团、长江存储、中新软件、多艺家具、蒙牛集团、AIA Life、微盟、液化空气、华夏邓白氏、Vopak、小蚁、SPD Silicone Valley Bank、上汽通用金融、兴业证券、费森尤斯医疗、金可儿、星展银行、先进半导体、Schaeffler、携程、Allbirds、药明康德、西子联合、大众燃气、先声药业、东方希望集团、默沙东、启德医药科技、贝克曼集团、远大医疗、住友、信也科技、美的集团、字节跳动、金鹰集团、绿地集团等企业HR科技达人，就等你来。

全球创新品牌市值榜单TOP20
2021年11月01日
FESCO

警惕“工作清闲”隐藏的危机近期，微博关于“工作太清闲该不该主动辞职”的话题引发热议。评论区众说纷纭，有人说：“做一休六，每周的工作量一天就能完成，闲得发慌，觉得太煎熬想辞职，却被家人说太矫情。”也有人开玩笑说：“事少睡到自然醒，工资月月正常发，这种清闲到底能持续多久？如果是一万年，我决不辞职! ” 众人皆忙为什么我的工作很清闲1、清闲并非我本意，工作性质来决定有一种工作叫“清闲”，但绝对不是凡尔赛。之前网上流传一张“十大清闲职业”清单，是按工作内容简单、事情较少、竞争压力小等维度进行排序，像图书馆员、动画绘图员、礼仪接待、大学老师等都榜上有名，这其中很大部分是由工作性质来决定。在企业运营发展中，从组织架构设计和岗位设置需要出发，也会有一些工作清闲的岗位，如前台接待、档案管理员、物业监管员等。他们工作内容重复单一，时间自由支配度高，工作很是清闲，这是由工作岗位性质决定的。 2、满腔热情想忙碌，奈何能力陷囹圄表妹阿玲是去年的应届生，毕业后顺利入职某集团的行政部门，负责公司文案工作。公司正筹备新能源项目的上市工作，从对外公关接待到对内活动策划，整个行政部门忙得像飞起来的陀螺。但这并不包括她，她入职好几个月，仅写过两份策划案，还被领导反复退回修改五次才通过。自此之后，领导再也没有安排她做关键项目及核心工作，这让她一直很清闲，看到每个同事都忙的热火朝天，她就只能做简单的会议通知、摆放水牌及斟茶倒水等。其实很多职场人都有过这种体验，当进入一个新环境、或新领域时，总是满腔热情想要大干一场，却发现理想很美好现实很骨感。有的时候不是领导不愿意安排工作，而是能力还撑不起工作要求。3、领导对我有偏见，被迫清闲边缘化彭哥今年40岁，在公司熬了五年多，终于被任命为物业部的副经理，拿着8000元月薪。他挺知足的，想凭借忠诚和老实，再熬几年若能升到总监，也算是拿年薪的高管了。然而事与愿违，一向直爽不会转弯的性格让他在工作汇报中时常碰壁，屡遭领导吐槽嫌弃，很不受待见。时间一长，领导都不愿意跟他沟通，工作中遇到问题直接对接下面的物业主管，重要工作都不安排他参与，也不征询他的意见，逐步将其边缘化。尽管工资照发，落得清闲，但实则每日煎熬诛心。职场环境复杂多变，领导风格也难以捉摸，一时认可不等于永远满意。有些领导对员工产生偏见时，并不会直言相告，而是采用将员工“边缘化”，放在清闲岗位上，等员工自己醒悟离开。职场人对工作要保持清醒，对边缘化的清闲工作安排尤其要重视，提前准备，方能做到未雨绸缪。工作太清闲这几种暗藏的危机要知道1、低价值感，成为职场“跑龙套” 苏苏是上海985院校硕士毕业生，生物技术专业，相对不太好就业。几经周折找到一家集团上市公司，但集团下各公司良莠不齐，考虑到落户问题就办了入职，定岗为产品助理，工资加补贴每月6000元。没想到入职近半年，除了参与几次产品研讨会，几乎没主体工作，在公司存在感和价值感都很低。而她过于清闲的工作招来同事的异样眼光，甚至还阴阳怪气地“请她帮忙”：诸如打印机卡纸让她解决；Excel表格函数计算有误让她校正；PPT让她代劳设计，妥妥地沦为职场“跑龙套”。职场如片场，也是价值交换场。在角色设置上有导演、有主配角，也有跑龙套，演技好、价值高的人自然有成为主配角的机会；而没有演技、价值低的人只能沦为跑龙套。身在职场，几乎每个人跑过龙套，但成熟的职场人会把握好每次出镜机会，在有限的戏份中“加戏”。他们不迷恋清闲的“温床”，对工作有长远且明晰的规划，找准合适的机会，尽可能展示优势或特长，积蓄能量让“跑龙套”成为过渡点，而非最终目标。 2、成长缓慢，度日如年难“破茧” 在纽约市立大学有位教职工西里塞纳，曾担任学院总务处主任8年，主要负责财务工作，包括收学费、发薪水和管理银行账户，工作很清闲，这让他的教学水平难以提升，随着学校的发展升级，他的工作被优化，工作量就更少得可怜。据悉，他每年只需要花费30天便可完成工作，剩余171个工作日都无事可做。他表示大多数时间都坐在办公室，无聊到听音乐、看球赛或做数学题解闷，长期不参加教学工作让他成长缓慢，想申请转岗却无法突破，很是煎熬，最后与学院闹到不欢而散。像他的情况在职场上也很常见，很多人习惯享受短暂的快乐时光。每天按时上班，划水摸鱼，踩点下班，无形中就养成许多不良习惯。某天被外界的环境变化冲击，亦或内在觉醒想要转变时，才发现光阴早已虚度，机遇不可再来。这时难免会陷入尴尬两难之境，如坐针毡、度日如年。3、不敢“跳坑”，温水煮蛙等淘汰有位朋友吐槽说：“工作10年，每天干活1小时，工资不高，多次想要跳槽，却只能想想作罢。工作做起来熟门熟路，容易上手，又在公司附近安了家，离公司也近，况且还有不少贷款要还。”这话说出不少职场人现状，清闲又单一的工作，固定的行为模式，很容易让人机械化；再者，长久困于传统形式中，会害怕去到新环境，接触新事物，不愿意重新搭建人际关系网。在这种状态下，他们的担忧和恐惧心理会占在上风，使他们不敢跳槽，慢慢如同温水煮青蛙一样，失去职业弹跳力。长而久之，就只能困于温水环境的死胡同，等着被煮被淘汰的命运。弱者只看眼前，而真正的强者会利用眼前成就远方。他们会果断地牺牲眼前的清闲，来换取将来多一点的成就，持续努力尝试，找准行动开关，实现职业向上发展的跃迁。愿你我都不要被眼前清闲所迷惑，而要沉下心来勇敢去探索，早日靠近自己心中的诗和远方！以下文章来源于智联招聘，作者棠雪本文经授权转载自智联招聘（ID：zhaopin-com）

FESCO
2021年10月26日

FESCO

FESCO再次斩获“数字人力资源科技奖” 10月22日，由HRtechChina主办的“2021人力资源科技年度论坛”在北京隆重举行，数百位HR同仁参与此次论坛并在现场聆听专家及大咖对于人力资源数字化的实践分享。会上，FESCO分享了数字化人力服务新模式和敏捷数字化前台服务实践，并凭借创新的科技产品及卓越的数字化服务实践荣获“2021数字人力资源科技奖（最佳机构奖）”。 FESCO业务总监杨曦女士受邀在现场发表了“数字化人力服务新模式”的主题演讲，围绕企业数字化转型，聚焦更深度的业务与数字化融合的变革创新与到场嘉宾分享FESCO多年来的实践经验。在数字化转型过程中，FESCO始终不忘初心地去关注客户的需求，不断向前推进提升运营效能，以应对人力资源服务的敏捷性挑战。FESCO内部搭建了三支柱业务架构，通过数字的交互反馈来感知问题和需求，最终输出以客户为中心的个性化服务。在此运营架构背景下，FESCO已经完成了数字化运营架构的搭建，组建了前台自助、行政办公和业务受理的前台BP模块，实现共享服务运营中心与数字资产的有效交互，不断推进着服务的迭代更新。 FESCO通过建立生态链接、智能升级和客户自助前台，完成以客户为中心的服务过程可视化，为客户提供敏捷的数字化前台服务。在建立生态链接方面，通过API接口对接实现系统之间数据互通互联，定制化页面嵌入实现无需切换系统线上业务办理，人力资源管理系统和FESCO运营系统实现人力资源管理、服务委托、服务执行全链路线上管理。在智能化技术应用方向上，FESCO通过流程机器人和智能问答的技术，在招聘、入职、考勤、薪酬、政策咨询等业务场景之下，实现技术替代人工的数据搬运，为客户及员工提供个性化的前台交互能力。采用FESCO的自助服务平台，或配置DHR管理系统，实现从智能招聘、员工入离职、在职自助查询以及考勤、薪酬、账单、福利等全流程可视化的服务。 2021数字人力资源科技奖评选结果在下午揭晓。FESCO凭借创新的科技产品以及卓越的数字化服务实践成功获评“2021数字人力资源科技奖（最佳机构奖）”。 2021数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2021)聚焦行业年度成熟的人力资源数字化实践、团队、产品和解决方案，被誉为HR科技领域年度关键奖项。此前FESCO也曾数次荣获人力资源科技奖项，彰显近些年FESCO在数字化领域的努力和成果。 FESCO始终坚持着自己的初心，以有温度的服务和更智慧的平台，为组织和人才提供全方位的人力资源综合解决方案。未来FESCO将集合产品、服务、平台，融合数字新技术，打造以客户为中心的智慧人力服务生态。

FESCO
2021年10月22日
Josh Bersin

大咖谈：为未来的工作做准备-谈到未来工作中需要关注的五大趋势环境成为核心。越来越多的公司将意识到，他们必须（而且很快可能被要求）适应低碳商业模式。因此，我们需要为降低能源生产和消费做好准备，减少商务旅行，并将办公室迁出低洼高危的洪水区。仅举一个例子，雪佛龙公司的整个商业模式现在是 "更多的利润，更少的碳"，主要关注低增长和更高的长期可持续性。近年来，有一些重大的干扰，有望改变工作的本质。从COVID19大流行病造成的持续转变，自动化造成的影响，以及其他可能对现状的破坏，许多人想知道在就业方面的未来会怎样。例如，麦肯锡全球研究所的一份报告估计，到2030年自动化将消除7300万个工作岗位。为了解决这个开放的问题，我们联系了商业、政府和劳工领域的成功领导人，以及关于未来工作的思想领袖，以收集他们对未来工作和工作场所的见解和预测。作为这个名为 "为工作的未来做准备 "的采访系列的一部分，我们有幸采访了Josh Bersin，一位关于工作场所和人力资源的未来的多产思想家和演讲者。 Josh是一位分析家和思想领袖，专门研究全球人才市场和影响世界各地企业劳动力的挑战和趋势。他在2001年创立了Bersin & Associates，提供相关的研究和咨询服务--后来他把这项业务卖给了德勤，当时它被称为Bersin by Deloitte。2019年，他推出了乔希-伯辛学院，这是世界上第一个面向人力资源和人才专业人士的全球发展学院，他目前是其姊妹研究咨询公司乔希-伯辛公司的首席执行官。非常感谢你加入我们这个采访系列！我们的读者喜欢了解你的情况。我们的读者喜欢了解你是谁，你从哪里来。你能告诉我们一些关于你的背景吗？你来自哪里？最能塑造现在的自己的生活经历是什么？我是一名行业分析师、教育家和顾问，自1998年以来一直在人力资源、科技化学习、人才管理和招聘领域工作。在此之前，我曾在多家科技公司担任工程师、营销主管和销售主管。造就我的人生经历是上世纪80年代在IBM的10年，在Sybase的快速成长的职业岁月，以及之后作为企业家的岁月。我还把我们的第一家公司卖给了德勤，因此我在全球咨询环境中做了7年合伙人。我最有价值的教育经历是在高中时参加了辩论队您预计在未来10-15年内，对雇主来说主要的颠覆是什么？雇主应该如何调整以适应这些颠覆？毫无疑问，随着时间的推移，最大的颠覆是工作的 "像素化"，每个工作都有更多的自动化和技术，而我们作为工人变得不再 "属于 "我们的雇主，而是更多的自由人。过去两年的大流行将远程工作加入到这个难题中，现在有超过2/3的员工有副业。在公司内部，传统的等级工作结构正在被打破，变得灵活，而且随着时间的推移，大多数公司内部会有越来越多的 "人才市场 "和 "演出工作 "类型的安排。在人力资源技术方面，永远在线的通信和网络应用正在使这种情况越来越容易。大多数公司正一天天变得更加灵活，但这一趋势将继续下去，直到未来许多工人将有多个雇主。关于一个年轻人是否应该追求大学学位的选择曾经是一个 "不需要考虑的问题"。但随着许多高调的百万富翁（和亿万富翁）没有获得学位，以及许多毕业生背负着沉重的学生贷款债务和找不到工作的事实，这已经成为一个更加复杂的问题。你对考虑是否上大学的年轻人有什么建议？学位将永远是雇主可以信赖的信号和证书。他们告诉雇主，候选人已经花时间去上学，并学到了有价值的东西。除此以外，除非雇主了解这所大学，也许校友们想雇用校友/他们所知道的东西，否则他们的价值并不高。大多数新的技术和工作评估都是基于第二代人工智能，它不太看重你很久以前的学士学位是什么，而是看工作历史、个人成就、证书、关系、技能，以及我们所说的 "权力技能"，如沟通和移情以及解决问题，这些都是通过面试和聘用前的工作任务来评估。但是，如果你能上大学，就去吧! 它仍然是职业成功的第一决定因素。不要放弃它! 尽管有厄运和悲观的预测，但仍有并且可能仍然会有工作机会。您如何看待求职者不仅要改变寻找工作的方法，还要改变寻找适合其才能和兴趣的工作的方法？尽管有很多工作场所，但人际关系仍然是找工作的最佳方式。找到一份好工作的最好方法是通过可以推荐你的朋友、同事或更高级的同事。除此之外，LinkedIn 之类的工具非常强大，您可以通过多种方式在那里找到工作。我还会记得你遇到的每个人都是潜在的雇主——所以即使你只是会见其他商界人士或朋友，记住他们与你的关系可能会成为另一个伟大机会的载体。人工智能和自动化消除了数百万个工作岗位的统计数据，对某些人来说似乎令人恐惧。例如，沃尔玛旨在完全消除收银员，而 Dominos 正在通过无人驾驶车辆提供比萨饼配送服务。人们应该如何规划自己的职业生涯，才能避免被自动化或机器人取代？不要再认为这自然是一件坏事！就像 PC 和手机自动打字一样，所有这些其他工具都可以自动执行日常工作。所以有两条建议：第一，确保你对新技术感到满意并学习使用新工具；第二，专注于你的力量技能。我的意思是你所有重要的和非自动化的沟通、说服、团队合作、领导力、解决问题、时间管理、解决冲突和内在的人类创造力。即使随着技术使我们拥有的每一份工作都自动化，工作也在不断发展，这些能力也将始终受到需求。请记住，当技术自动化旧工作时，总会创造新工作。例如，技术进步和流行病限制加速了向在家工作的转变。技术进步和流行病限制加速了人们向在家工作的转变。您认为这种趋势会持续吗？为什么或者为什么不？是的，我们已经进入了一个现在可以接受远程工作的新时代，并将继续下去。公司希望员工回到办公室，但远程工作或以混合模式工作总是“没问题”，许多公司将继续接受它。视频和 AR/VR 技术让这一切变得更加容易。您认为需要哪些社会变革来支持工作的根本变革？许多事情正在发生变化。人们希望更大的房子有工作空间；他们想要健康和心理健康福利来应对长时间工作带来的压力；他们想要更好的视频和 VR 工具。他们还需要越来越多的用于生产力、项目管理和协作的云应用程序——他们迫切需要更多的学习、培训、在线教育和技能开发平台。总有一天我们会实现零碳交通，让通勤更轻松。您认为雇主最难以接受的变化是什么？您认为员工最难以接受的变化是什么？目前，转向混合工作模式正在给大多数雇主带来压力。他们还不确定如何以可持续的方式适应远程工作，而跨职能团队中经理和领导者新的、变化的角色正在困扰着大多数公司。教高层领导如何更善解人意和关怀他人也是一个大课题。创建企业范围内的员工体验和福利战略是目前董事会层面的另一个重要关注点。当然，自动化工作、使人力资源和工作场所工具更易于使用，以及为员工提供一个集成的新平台也是如此。在这一系列挑战中，我认为像素化工作的想法可能是最难的。经理们觉得他们并没有那么多地“拥有”自己的团队，现在每个人都开始拥有自己的职业生涯，甚至在公司内部也是如此。这会影响领导者、经理、继任计划、绩效管理、薪酬实践等一切：更复杂的是，这一切都是零散发生的。顺便说一句，薪酬现在是一个非常复杂的话题：当一些员工位于蒙大拿州而另一些员工位于曼哈顿时，我们如何公平地补偿？我们是否根据经验、等级、产出、声誉付费？当地生活费？目前这一切都还不清楚，这一切都需要解决。 COVID-19 大流行有助于突显出许多不同薪酬水平的工人所拥有的社会安全网不足。这是您认为应该解决的问题吗？您认为应该如何解决这个问题？绝对地。无论公共部门发生什么，雇主都应该向员工支付足够的工资，让他们在生活中感到安全和高薪。提高工资几乎总是会带来更高的生产力、保留率和员工满意度。现在雇主提供教育福利、长期育儿假以及许多职业和福利计划。美国的公共部门如此混乱，我们永远不会看到我们的政府解决这个问题，因此雇主将不得不填补空缺。如今，所有工资和员工支出的 32% 用于此类保险、医疗保健、假期和其他福利——而且还在不断上升。我不相信美国联邦或州政府会在社会保障之外解决这个问题。尽管我们之前说了这么多，您对工作的未来最乐观的来源是什么？我认为，每年，工作世界都在变得更好；更公平、更公平、更以技能为中心、更宽容。公司正在努力制定公平和多元化计划、新的薪酬模式以及各种生产力和福利工具。现在，内部使用 AI 可以比以往更轻松地为您匹配“合适的工作”。个人应该记住，您很可能会活到 100 多岁，因此您的职业会随着时间的推移而改变：您现在可以在一生中拥有多个职业，并且您不会像过去那样完全依赖于您的雇主。如果您继续接受教育和培训，并不断尝试新的角色和项目，您的职业生涯将会充满活力。我知道许多小时工感到被困在他们的工作中，所以这个特殊的经济时期是尝试新事物的好时机——你会惊讶于自己的适应能力如何。最后，世界现在意识到工作不需要你像过去那样墨守成规。在工作环境中，您可以比过去更多地“做自己”。雇主们意识到每个人都应该能够让他们的“完整自我”投入工作。所以总的来说，我看到了很多关于未来工作的积极因素。从历史上看，对就业现状的重大破坏，特别是导致工作减少的破坏，是暂时的，新工作取代了失去的工作。不幸的是，失业与新增就业之间往往存在差距。你认为我们可以做些什么来缩短这个差距的长度？这种经济表明人们可以多快地改变自己。在不到一年的时间里，我们已经从近 20% 的失业率上升到 5% 的失业率，四分之一的美国人在过去 12 个月内改变了工作或角色。就业市场变得更加活跃，寻找新工作的工具比以往任何时候都更容易。真正的经济衰退（我们不能将我们目前所处的位置归类为大流行造成的需求衰退）肯定会伤害人们：公司只是因为没有业务而让人们离开。即使在那种迟早会不可避免地再次出现的情况下，人们也可以一边工作，做零工，并成为创造者经济的一部分。我们还看到了一些很棒的灵活就业和职业发展的新想法，包括OneTen 计划、退伍军人招聘计划以及雇主正在投资的各种新的工作共享计划，以帮助人们在这些过渡时期从角色转变为角色. 教育、培训和大量低成本在线学习在这里至关重要，因此 LinkedIn 和各种零工市场等工具对寻找新职位的人来说是巨大的帮助。政府应该继续在这些事情上投资以提供帮助，而失业保险和支持至关重要。当有人第一次失业时，这是一个巨大的冲击，所以我非常喜欢将 3-6 个月的失业保险作为标准福利。好的，精彩。这是我们采访的主要问题。您的“未来工作中值得关注的 5 大趋势”是什么？（请为每个人分享一个故事或例子。） 1）混合工作。人们将在 "任何地方 "和 "任何时候 "工作。现在的生活意味着，你期望发现自己在另一个国家、另一个城市--基本上在任何地方--为一个项目工作（更重要的是，合作）。这将是常见的，并被完全接受：像Uber、谷歌和苹果这样的领导者都有在家工作的政策，这种趋势将继续下去，尽管有回到办公室开会的呼吁。 2）将员工视为资产，而不是开销。你的团队正在成为你的组织的服务交付和创意引擎。随着时间的推移，公司将把福利和员工体验项目视为投资，而不是支出。Allstate公司多年来一直是这样做的；例如，其所有员工中每年有30%的人改变角色。 3）通过信任进行领导。像联合利华、微软--甚至谷歌--这样的公司将员工和客户的信任视为他们最大的品牌价值。他们现在也在利用这一点来做决策，投资于多样性和公平计划，并帮助发展和保持企业对可持续发展和社会正义的整体关注。 4）环境成为核心。越来越多的公司将意识到他们必须（而且很快可能被强制要求）适应低碳的商业模式。因此，我们需要为降低能源生产和消费做好准备，减少商务旅行，并将办公室迁出低洼高危的洪水区。仅举一个例子，雪佛龙公司的整个商业模式现在是 "更多的利润，更少的碳"，主要关注低增长和更高的长期可持续性。 5）机器人最终将在工作中为我们提供信息，而不是取代我们。尽管人们担心科技会取代工作，但事实恰恰相反：你的工作每天都在变得更好一点。这包括人力资源部门。例如，拜耳医药公司使用人工智能平台进行招聘，人力资源团队现在专注于评估优秀的候选人，而不是整天找人。你能告诉我们你最喜欢的“生活课名言”吗？你能分享一下这句话是如何塑造你的观点的吗？我的名言是“人生是一场大冒险”。每一天都会带来新的想法、新的挑战和新的机遇，每天您都可以通过日常活动、工作和交流来学习、帮助他人并为社会做出贡献。感谢您提供这些奇妙的见解。我们非常感谢您在这方面花费的时间。我们祝您继续成功，身体健康。

Josh Bersin
2021年10月17日
Josh Bersin

WORKDAY VS. SERVICENOW：一个大变革每隔十年，企业软件就会发生一次重大转变。在20世纪70年代，公司购买了综合财务系统；在20世纪80年代和90年代，是ERP；现在是数字客户体验、数字员工体验和AI自动化的工具的狂野西部世界。由于新冠疫情的肆虐，每个公司都在经历数字化加速转型。当你深入了解正在发生的一切时，你会意识到公司现在想把一切都数字化。当然，还有产品和服务的数字化（通过移动照片处理保险索赔，客户采用数字钱包和先进的信贷服务，智能购物体验，在线娱乐和服务提供）。他们希望将员工体验数字化（招聘、入职、职业管理和远程工作）。他们还想使他们的后台办公数字化（财务、服务交付、合规性、移动性和税务）。好吧，本周我正在回顾Workday、ServiceNow、UiPath和其他一些企业参与者的财务业绩，有一个大故事要展开。虽然Workday有一个伟大的季度，同比增长18.6%，现在每个季度的收入超过11亿美元，但ServiceNow的增长速度几乎是这个速度的两倍，现在拥有和Workday一样多的人力资源用户。(而UiPath现在的估值几乎是收入的60倍。）这怎么可能？这都是关于大转变。从ERP和事务性系统向经验系统、智能系统和自动化系统的转变。 Workday一直是一个开创性的公司。这个团队发明了云人力资源系统市场，开创了面向对象的人力资源和人才数据库，并且他们继续让投资者、CHRO和CIO们眼花缭乱，欣喜若狂。但是，尽管他们尽力将Workday定位为 "数字化转型平台"，对于大多数公司来说，它是一个现代的、设计良好的ERP。我知道Workday讨厌把自己定位为一个ERP供应商，但这就是该公司所做的。以一种高度集成和优雅的方式，Workday让公司把他们的财务、人力资源、工资和规划应用放到一个地方，这就是ERP（企业资源规划）的意义。这是一个庞大而关键的商业市场，但它不再是世界各地 "数字化转型 "的中心。数字化转型不仅仅是 "交易数字化 "和建立一个综合业务系统。它也是一个重新设计工作完成方式的问题，为工作和工人创造新的模式，并为员工实施无数的智能自助服务和生产力工具。而这个相邻的空间，我们现在称之为 "员工体验平台 "市场，正在以光速增长。虽然Workday有一个很好的季度，同比增长18.6%，现在每个季度的收入超过11亿美元，但ServiceNow的增长速度几乎是其两倍，现在拥有的人力资源用户与Workday一样多。一起来见证ServiceNow的财务表现。ServiceNow在同一季度创造了13亿美元的收入，同比增长31%，并声称他们的平台上有50%的财富50强和35%的财富500强。这些数字与Workday相似，后者拥有约5500万用户，覆盖了财富500强的50%。 (世界上有超过10亿的员工，所以市场还相当大）。有趣的是，现在与我们交谈的每一个客户都把Workday（以及Oracle、SAP和其他公司）作为核心系统，而把ServiceNow、Salesforce、Eightfold和其他公司作为员工体验、员工工作流程以及客户和IT服务自动化的第二个选择。就在本周，一位客户问了我一个相当深刻的问题。"现在我们有了ServiceNow并在运行，我们有可能取代我们的ERP吗？" 当然，答案是否定的，但你可以看到他们为什么提出这个问题。在现实中，这两家公司，Workday和ServiceNow，有点像表兄弟。他们在一些小领域竞争，但他们在平行的道路上成长。但是，正如现在的财务结果所显示的，市场正在迅速转变，随着时间的推移，看到ServiceNow成为一个 "记录系统"，我不会感到惊讶。(ServiceNow刚刚收购了一家数据库公司)。 Workday有一个巨大的优势，即员工数据归属在同一个地方，所以他们会认为你希望反馈和员工情绪信息（这对大流行病的应对至关重要）与关于人的其他一切紧密结合起来。(Workday的高管们在投资者报告中强调了该公司新收购的员工反馈工具Peakon的发展。) 而Workday绝对致力于体验管理。Workday People Experience是专门为处理工作流程管理而设计的，而且Workday与Google Cloud和Microsoft Teams的整合正在扩大。但建立这些需要时间，而ServiceNow的设计是为了访问多个后端系统。而ServiceNow可能会提出不同意见。为什么你不希望员工的反馈数据与ServiceNow中实施的 "员工旅程 "和 "员工工作流程 "结合起来？假设你的徽章系统不工作，或者你的入职培训有点弱--你难道不希望这些反馈进入服务交付系统，而不是人力资源管理系统？你决定吧，但你可以看到我在说什么。毫无疑问，重心正在转移。公司需要一个核心的人力资源和财务系统来运作，但他们也想让员工和客户满意。因此，ServiceNow，比Workday（今天）更像是一个 "创造者平台"，在市场上看到了更快的增长。(PS：Workday Extend是一个应用开发平台，旨在建立利用Workday的数据、安全和流程模型的应用。）让我再补充一点。企业创造者平台是一个360亿美元的市场（根据ServiceNow），我认为它甚至更大。每个人力资源团队、每个经理和每个IT部门都想为他们的团队、部门或职能领域的一些特殊事情 "建立一个新的工作流 "或 "设计一个新的流程"。他们能在Workday中这样做吗？不太容易。所以，他们要到ServiceNow（或微软Viva和其他工具）去做。(Workday Extend是专注于这个领域的)。有趣的是，软件行业一直在变化。我们曾经把技术说成是一种整合人才应用的方式（人才管理）；然后我们把这些平台称为 "参与系统"，这样他们就可以让员工感到高兴。现在我们又开始转变了，新的行动中心是朝着 "智能系统 "和 "设计系统 "的方向发展。作者：JoshBersin

Josh Bersin
2021年10月17日
FESCO

那些特别会和领导相处的人，后来都怎么样了？为什么总是无法让领导满意呢？在群里，我经常会看见这样的吐槽：“我的老板遇到事情总是亲力亲为，不信任我，我该怎么办？”“一直想和老板搞好关系，可是和老板相处的时候，总是感觉很尴尬，感觉她也不是很喜欢我。偏偏最近又新来了一个实习生，很讨老板喜欢，我该怎么办？”“老板每次给我派活儿，总是不说清楚他想要的是什么，我做了之后又让我不停修改，我该怎么办？” 不知道你在职场中，是不是也遇到过类似的困扰。如果仔细分析上面的案例，我们会发现，它们有一个共同点：句式都是“我的老板不……我该怎么办？”如果你再仔细思考一下这个句式，就会发现，它其实是在表达一种心态：我有期待，但我无力改变。在职场中，「无力感」很容易吞噬我们的情绪，而更可怕的是，它还是个无底洞，会让我们陷入“弱者思维”的恶性循环中。而那些在职场中游刃有余的人，从来不会被无力感所限制，相反，他们身上拥有的，是一种强烈的「掌控感」。从「无力感」到「掌控感」，除了能力上的提升，更为重要的，是心态上的转变。其实，你也可以主动“管理”领导你有想过你可以管理你的领导吗？我在说的并不是小说逆袭的情节：你在职场中通过一次出色的工作表现，无意间得到大老板的赏识，于是成功上位，一跃成为你原本领导的领导，开始花式虐他……多么让人爽爆肾上腺素的情节！对不起，如果你对职场的想象，全部是电视剧和小说当中的情节，那么这篇文章真的不适合你。如果你愿意通过掌握真实世界的正确认知，运用实用的方法解决问题，那么我们接着往下讲。其实，「管理领导」这个观点并不新奇。罗塞娜·博得斯基——传奇CEO杰克·韦尔奇（带领通用电气走向巅峰的人）的得力助手，早在2004年，就把自己14年来的成功经验写成了畅销书，并提出了「向上管理」的概念。「向上管理」意味着，面对领导，你不再只是处于被动无力的局面，而是能够通过积极主动的策略和行为，对你领导的认知和行为也产生影响。其实，任何关系都是双方互动的结果。家庭关系、亲密关系、朋友关系，都是由双方共同塑造而成的。同样，上下级关系也是。上级可以借由自上而下的权力，对下属进行领导、监督和控制。同样地，作为下属，也可以充分发挥自下而上的影响力，对上司进行适应、沟通和反馈。向上管理，其实是在管理三样东西如果看到这里，你已经意识到，面对老板，你需要的不是默默忍受，也不是溜须拍马，而是适当的「向上管理」，恭喜你，你的认知已经走在大多数人的前面了。那么，「向上管理」到底该如何着手呢？其实，「向上管理」本质上是在管理三样东西：工作量、信息量和能量。很多时候我们都会抱怨：“我明明工作都这么多了，领导还给我布置工作，真的是压榨！“这其实就是工作量方面的向上管理出了问题。而当我们出现，领导让你去做A，结果你做成了B，最后导致屡屡返工。这本质上就是信息量的向上管理没有做好。同样也是最常见的，每次跟领导沟通完，情绪上都很烦躁、很奔溃，或者很尴尬。这就属于向上管理中的能量维度有待提升。接下来，就让我一一为你解析。 1、如何管理领导给你的工作量其实，在职场中，每个人都会面临的一个现状就是：我们的工作量自己会长大。这本质上是因为，随着我们能力的不断提升，以及对工作内容的逐渐熟悉，我们做一件事情所花费的时间是越来越短的，这意味着，我们会接到越来越多的工作。但是，每个人所能够承担的工作，都会有一个“上限”，一旦超过了上限，工作不能够定时清空，就会陷入工作越积越多的负面循环。长期下来，“未完成的工作”那个黑洞越来越大，最终全部崩盘，而你也成为被最后一根稻草压死的骆驼。管理领导给你的工作量，并不等于直接拒绝接受领导布置的工作，而是通过与领导的良性沟通，确保自己的工作量能够基本维持在不超过“上限”的状态。跟领导沟通工作量的方式，是极其关键的，处理不好可能引发更多的问题，我分享给你两个小技巧。跟领导确认工作优先级。首先，对于自己手头上的工作，你需要有一张任务清单。我看过很多人的任务清单，上面都需要日期和任务，比如“周一：完成项目方案初稿，发给领导看。这样的任务清单其实是不合格的。在任务清单中，至少还需要两栏，一栏是重要紧急程度，第二栏是预计花费时长。为什么需要这两栏内容呢？其实，管理工作量的本质就是确保自己在相应的时间内，完成必须完成的工作。所以首先，你需要知道自己手头上的所有工作中，在领导眼中的重要紧急程度如何，这决定了工作的优先级。通常，我们先完成“重要紧急“的工作，然后处理”紧急非重要“和“重要非紧急”的工作。这样基本就能够保证自己不会陷入“领导急着要的、很重要的工作没做”，做的都是“不重要也不紧急”的工作。以及，为什么需要列出每一项工作的花费时长呢？因为很可能在领导眼里，每项工作都是重要紧急的。这个时候，你就需要开始“向上管理”了。你可以告诉领导：你看，你交给我了ABC三件工作，希望今天都拿到。其中A工作我需要3小时，B工作我需要2小时，C工作我需要5个小时。其中，我知道B工作是最紧急的，你需要下午就拿到，所以我会在下午2:00之前把B工作完成给到你，剩下我还有6个小时的工作时间。原本今天需要3小时完成的D工作，和剩下的A工作和C工作，哪一个的优先级更高呢？我可以把优先级最高的工作排到今天完成，剩下的是否可以安排到明天或者后天呢？” 通常情况下，一个正常的领导都能够体谅和理解你，ta会重新思考这几件工作的相对优先级，然后给你一个合理的DDL。很多人都会说，在职场中，不要让领导做开放题，而要做选择题，也是这个道理。你不能直接把问题抛给领导说：“我本来今天就有工作了，结果你还临时让我今天完成这么多工作，我做不了。” 这样的沟通方式不仅不能够解决问题，还会破坏领导对你的印象和信任。其实，能够准确地预估自己每一项工作的时长，也是一种能力。合理地问领导要资源。在和领导沟通工作量的过程中，你可能还会面临一个难度更高的情况就是：真的每一件事情都很重要紧急，无法通过优先级排序，来控制每天的工作量。这个时候，也不用担心！如果你的工作效率已经很高了，那么完不成工作就不是你的责任。你可以尝试说明目标与现状之间的差距，请领导给你能够解决工作量问题的资源。这个资源，通常分为两类，第一类是公司内资源，第二类是公司外资源。比如，你发现你手头上一直有一个简单重复的工作每天占用你时间，你可以尝试跟领导申请招聘一个实习生，说明实习生帮你承担这部分工作之后能够带来哪些价值，以及大概的成本。再比如，你发现你手头上有一个你特别不擅长的优化PPT的工作，而且这个工作出现频次很低，你就可以尝试找一些专业做PPT的外包团队，然后跟领导申请这笔预算。同样，也需要说明这部分工作外包之后，你专注手头上工作能够带来的价值。其实领导绝对不会想要累死你，领导其实在权衡的是资源的投入产出比。来源：FESCO官方

FESCO
2021年10月08日
Josh Bersin

大咖谈：关于全球人力资源科技市场发展十个真相编者注：推荐阅读Josh Bersin关于全球HRTech，主要是美国市场发展的判断，虽然与国内差别还是有一些的，对于部分显著的趋势还是世界大同的。值得阅读。 1/ 员工体验占据主导地位 EX现在是人力资源技术市场的中心。每个工具、平台和供应商都在朝这个方向旋转，这都是有原因的。由于这种大流行病，人力资源的头号问题是吸引、支持和关心人们。而远程工作、混合工作和临时工作的新维度也在每个人的盘子里。这对人力资源技术供应商来说意味着，每个人都想建立一个 "体验层"，坐在员工面前。当然，这是不可能的--员工永远不会想去学习如何使用100种不同的工具来完成工作。所以就有了 "EXP "供应商和 "EX贡献 "供应商。这意味着所有的人力资源技术都必须插入生产力工具中，从而创造一个新的 "软件栈 "来考虑。看看下面的图片：每个人力资源技术供应商都必须弄清楚他们在这一领域的位置。底部（蓝色）是交易层，无数的人力资源应用程序在这里捕获交易、工作流程和工人的信息。上面是智能层，系统将人的数据与外部数据（就业市场数据、外部技能模型）结合起来，创建职业建议、技能本体，以及人与机会之间的匹配。接下来是体验层，我们在这里创建用户门户、工作流程和各种支持服务，如案例管理和知识管理。在这之上是一层 "创造者工具"，让我们建立、定制和配置员工所看到和消费的东西。而在这之上，所有这些应用程序都必须与生产力的系统进行互动。当然，在现实中，人力资源技术是一个由 "产品 "和 "平台 "组成的市场，它们相互配合，使所有这些工作得以进行。但最终每个产品都倾向于专注于其中的一个层次，一些供应商建立了所有层次。而我知道，人力资源部门在这方面很纠结。我们应该把我们的员工门户放在哪里？ 2/ ERP仍然强大，正在重新定义。 ERP平台比以往任何时候都要大。像Workday、Oracle、SuccessFactors、UKG、ADP、Paychex、Paycor、Namely、BambooHR、Gusto、HiBob等集成的HCM和薪资系统正在成为大型和不断增长的公司。这些系统不会消失--事实上，它们都在经历增长。新的是，他们正在重新定义他们的产品。虽然这些供应商中的许多都有广泛的功能，但他们都在增加学习、职业、福利、分析、绩效管理，以及他们自己的EX层。下一个颠覆是弄清楚 "人才智能 "层是如何建立的（上面的绿色显示），这是让你调整你的组织模型、工作架构、识别和使用技能的软件。这一层的软件已经成为一个完全独立的市场（像Eightfold, Gloat, Fuel50, Degreed, SkyHive等供应商）。 HCM和ERP供应商处于一个复杂的位置。他们必须设计改善员工体验的工具，并同时决定他们建立多少 "蓝色层"。而微软和ServiceNow也开始慢慢侵占他们的领地。尽管如此，ERP、HCM和薪资平台仍然至关重要。公司需要一个核心的 "记录系统"，他们总是需要。最终，有人会建立一个 "下一代HCM"（即ADP正在努力），但它还没有到来。 3/ 技能分类和智能平台是“下一件大事”。牢牢记住：技能引擎、技能推理和人才情报系统正在被接管。从Gloat到Degreed到EdCast到Cornerstone的每个供应商现在都有一个内置的技能引擎。Workday、Eightfold、Oracle（以及很快有 SAP）等集成度更高的解决方案正在构建跨越所有人才应用程序的技能引擎。买家面临的问题是尚不存在一个“综合技能平台”。当您决定将这些信息放在哪里时，您会意识到第三方数据至关重要。Workday、Eightfold、Censia 和 Skyhive 等高级供应商集成了来自许多外部系统（EMSI-BurningGlass、IT 技能库和许多其他来源）的数据。因此，你建立的这个新的 "技能引擎 "将是一个活生生的系统。 4/ 招聘和内部流动已经合并。招聘是一个非常热的市场。大多数招聘供应商（iCims、Phenom、Avature、SmartRecruiters、Eightfold）都在快速增长，很多都有独角兽的估值。他们将走向何方？正如我在播客中讨论的，有两件大事正在发生。首先，他们正被迫寻找内部和外部的候选人。这意味着他们正在变成人才市场（这本身就是一个强大的市场）。第二，他们在候选人体验（阅读上文第1项）、人工智能采购和评估以及工作流程管理方面变得越来越复杂。与我们在 "十字路口的人才招聘 "中合作的Avature公司，现在可以管理所有可能的招聘场景，其客户正在使用该平台进行入职培训、第一年的绩效管理等。Eightfold可以管理采购、招聘、内部流动和技能本体。这是一个非常健康的市场，虽然一些中型市场的供应商已经被收购，但企业供应商正在迅速创新。 5/ 工作流中的学习已经到来。虽然这个想法不是我提出来的，但我已经解释和普及这个范式有一段时间了。好了，现在它已经来了，如果忽视它，你将面临危险。员工们现在正在消费大量的学习，这都是有原因的。他们想保持健康，学习新的工作，并了解如何管理他们复杂的生活。但他们没有时间上2小时的在线课程，所以我们需要给他们提供 "半同步 "的学习体验（就像我们在乔希-伯辛学院所做的那样）和大量的微学习、自编资源和新模式。 VR现在是一个快速增长的市场，像Mursion和STRIVR Labs这样的供应商接下来可能成为独角兽。像Udemy（一个颠覆性的市场供应商）、Coursera和LinkedIn Learning这样的内容供应商正在以两位数的高速度增长，像Skillsoft、Cornerstone和其他许多供应商提供令人兴奋的新内容，人们可以按需消费。(由于Degreed、EdCast、LinkedIn Learning Hub（本季度上市）、Viva Learning和Percipio等平台，你可以大规模地找到 "你需要的东西"。综上所述，对能力学院的需求仍然很高，所以像NovoEd、Nomadic、360Learning、Docebo、Fuse Universal、Totara和其他供应商仍然很强大。这些平台创造了综合的、高度可配置的学习体验，所以它们的需求也很高。利用对技能和能力的关注，这些供应商正在发明基于群组的学习、协作学习和自编内容的新模式。 6/ 人才市场已经成为一个类别。正如我在播客中谈到的，像Gloat和Fuel50这样的供应商（各自声称 "发明 "了这个市场）正在疯狂增长，这是有原因的。在我多年来研究的所有新产品中，这是唯一一个似乎是普遍成功的人力资源技术领域。每个部署了人才市场的公司都很高兴，所以我只想说，"你需要把这个放在你的清单上"。 7/ 员工的倾听随着成长而爆发。供应商市场看起来很拥挤（Gloat、Fuel50、Hitch、Eightfold、Workday、Oracle、iCims、Avature、PeopleFluent、SuccessFactors、Cornerstone、Degreed 等），但这些供应商各不相同。我不会在这里详细介绍，但“新真相”是内部流动性、内部零工工作以及基于市场的指导和辅导是白热化的。你们中的大多数人将在 2022 年对此进行研究，市场将决定这是一个独立的市场还是 ERP 中的一组“功能”。这是一个令人兴奋的趋势：集成的员工聆听平台已成为一个强劲的市场。仅仅购买一个出色的调查系统是不够的：您需要一个能够进行脉搏调查、年度调查、开放式调查、360 多评估者调查、众包、视频和音频分析，甚至网站分析的系统。而且您希望所有这些信息都在一个具有实时分析功能的数据库中，以便服务中心、人力资源业务合作伙伴和直线经理可以使用它。这里的大供应商有Glint、Medallia、Perceptyx、Peakon、Qualtrics和其他。正如我将在演讲中讨论的那样，这些都是关键任务系统，如果你没有这样的东西，你就不能真正 "缩短信号和行动之间的距离"。(我们新的员工体验研究发现，员工倾听是大流行期间参与的第一大技术驱动力！）。) 这个市场在过去的8年里不断增长，现在它已经很强大，很先进，可以取代你的独立调查工具。 8/ 绩效、技能和学习融合在一起。绩效管理软件市场对供应商来说一直是血腥和困难的。许多最具创新性的供应商被收购（Reflektiv、Highground、Zugata），但也有一些正在疯狂地增长（Lattice、BetterWorks、Workboard）。上周BetterUp收购了Impraise，这让你感受到BetterUp的发展方向。而当Workday收购Peakon时，他们得到了一个相当酷的下一代绩效系统。大的方向是从独立的项目管理工具转向更多的集成 "管理平台"。这就是Lattice、BetterWorks、Workboard和15Five的发展方向。他们正在建立集成的 "管理平台"，可以帮助团队、个人、领导和人力资源部门管理项目、绩效流程、发展和奖励。虽然我们过去把这称为 "综合人才管理"，但我更愿意把这些称为 "管理平台"。而这些工具包含了自上而下的目标调整，OKRs，以及其他各种目标设定的模式。 ERP/HCM供应商都有这方面的工具，但他们通常不会投入大量的精力。Workday有可能通过Peakon做一些创新，SuccessFactors也在继续创新，但这些新的供应商确实在做一些不同的事情。他们正在建立集成的 "管理系统"，帮助团队领导、经理和高管管理他们的员工，再加上人力资源。正如你所知，每一个拥有100名以上员工的公司都以某种形式进行绩效管理。 9/ 微软永远改变了人力资源技术。你不能低估微软对这个市场的影响。两年前，没有人想到微软的人力资源科技产品。今天，所有人都在考虑。随着Viva、LinkedIn和新的Teams功能的结合，微软很快就会提供一个端到端的员工体验、协作、门户和学习解决方案，IT部门可能会很喜欢。虽然这套产品是新的，但它正在迫使每个供应商创建一个Teams应用程序，现在让微软详细研究人力资源领域。我知道的是，微软对这个市场非常重视，而Viva产品集现在已经进入微软的主流销售。你应该看看他们在做什么，确保你看到它是否适合。如果你是一个大的谷歌工作空间商店，我预计他们会在未来一两年内醒悟到这个市场。而Facebook的工作场所、Webex和Zoom也都是在人力资源的边缘。但对我来说，微软才是值得关注的公司。 10/ 注意创造者经济。我的最后一个 "新事实 "是创造者的惊人力量。创造者经济工具（TikTok、Instagram、Snapchat、Twitter、Facebook、Reddit、Pinterest）现在拥有超过1000亿美元的估值，去年增长超过40%。这整个新市场现在正向人力资源部门走来。我们迫切需要人力资源领域的 Creator 平台：我们希望创建学习内容、员工旅程、反馈系统、返工工具、报告和分析界面以及大量沟通和变革计划。我们不想要“按设计行事”的人力资源技术平台——我们想要让我们创建自己的内容、我们自己的定制和我们自己的创新想法的系统。因此，在许多方面，所有 HR Tech 平台都在成为“Creator Systems”。让我举几个例子：ServiceNow、360Learning、Articulate、Docebo 和 Udemy。ServiceNow 的“公民开发人员”界面使公司能够轻松构建自己的工作流程、旅程以及工作管理和日程安排应用程序。360Learning 已经建立了一个庞大的业务，使任何主题专家都可以编写课程和教学计划。 Articulate 是用于电子学习的易于使用的内容开发工具的第一大供应商，刚刚获得了 12 亿美元的资金 (!)。Docebo 释放了“学习即产品”的力量，让您创建自己的学习业务。Udemy 的增长速度是其竞争对手的 2-3 倍，因为它是技术和商业专家的“创作者平台”。这个想法，使用 HRTech 来“构建”而不仅仅是“配置和部署”，是每个市场的主题。

Josh Bersin
2021年09月25日

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